20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。本世紀(jì)以來，激勵(lì)理論更是經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰的歷史演變過程。其中，馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”、亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論和維克托·弗魯姆的期望理論尤其值得我們借鑒。作為政治工作者，怎樣從這些激勵(lì)理論中汲取經(jīng)驗(yàn)來充分調(diào)動(dòng)個(gè)體工作的積極性，是我們必須研究的重大課題。

一、根據(jù)個(gè)體實(shí)情，保障個(gè)體需求

馬斯洛認(rèn)為，個(gè)體需求分為5個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)層次按其重要性逐級(jí)上升，形成一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的階梯。一個(gè)人只要存在需求，也就存在激勵(lì)的因素。一個(gè)政治工作者，應(yīng)該了解每一個(gè)人的需求層次，以個(gè)人需求為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì)。

第一級(jí)：生理需求，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查等。

第二級(jí)：安全需求，如保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。

第三級(jí)：社會(huì)需求，如被邀請(qǐng)到特殊場合、加入特殊任務(wù)小組、成為委員會(huì)委員等。

第四級(jí)：尊重需求，如獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)、授予稱號(hào)、公開場合露面等。

第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)的需求，如領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、獲得受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。

需要注意的是，馬斯洛的需求層次理論說明，人最先需要滿足基本的生理需求和安全需求，即在工資待遇、保障保險(xiǎn)等方面得到滿足。所以，不要天真地認(rèn)為人只要精神食糧而不需實(shí)實(shí)在在面包。

二、優(yōu)化集體氛圍，增強(qiáng)個(gè)體歸屬感

麥格雷戈提出了有關(guān)人性的X“理論”（認(rèn)為物質(zhì)刺激是唯一動(dòng)力）和“Y理論”（強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和對(duì)人的關(guān)心與尊重）。其中，Y理論對(duì)人性的假設(shè)包括：對(duì)人來說，在工作中應(yīng)用體力和腦力如同休息、娛樂一樣自然；在適當(dāng)條件下，每個(gè)人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任等。

基于Y理論，政治工作者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)營造一個(gè)令員工感到舒服的環(huán)境。例如搜索引擎公司Google，員工可以帶他們心愛的小狗回辦公室，可以隨時(shí)在公司的飯?zhí)妹赓M(fèi)吃午餐和晚餐，甚至允許員工在不耽誤工作的條件下在上班時(shí)間內(nèi)去打曲棍球。在自由與信任的環(huán)境下，員工更自愿留在公司加班趕工，并死心塌地地工作。政工人員還應(yīng)學(xué)會(huì)給所在環(huán)境注入愉快的氣氛。在緊迫的工作流程下，員工很容易出現(xiàn)疲態(tài)，甚至欠缺活力和工作情緒。開一個(gè)玩笑，或暫停工作玩些小游戲，就能扭轉(zhuǎn)辦公室氣氛。比如，迪士尼樂園和維珍航空等都以寓娛樂于工作而聞名。在一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，個(gè)體更容易產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

三、物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)明確，發(fā)揮最佳激勵(lì)效果

亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)工作報(bào)酬相對(duì)公平的重要性，認(rèn)為同等的報(bào)酬不一定獲得同樣的激勵(lì)效果，只有通過對(duì)他人的投入進(jìn)行比較，才能知道同等報(bào)酬是否具有相同的激勵(lì)效果。如果激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)違背了公平原則，將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的下降。

此外，管理作家布朗斯坦指出，要使獎(jiǎng)勵(lì)要達(dá)到最佳的效果，必須達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

——明確獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。管理者必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么。舉例來說，不要說：“如果今年做得不錯(cuò)，你們就會(huì)得到資金?！币鞔_解釋何謂做得不錯(cuò)、員工獎(jiǎng)金會(huì)有多少、這些數(shù)字如何定出來，以及可以在何時(shí)拿到獎(jiǎng)金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。

——為個(gè)體的需求量身訂做。管理者提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，管理者應(yīng)根據(jù)個(gè)體需求，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)。

——明確獎(jiǎng)勵(lì)緣由。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)！”對(duì)員工的意義較小，管理人員應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里。

四、滿足更高層次需求

維克托·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。

作為政治工作者，不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金，多說好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。人是很復(fù)雜的，要讓個(gè)體的需求獲得充分滿足，才能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

——向他們描繪遠(yuǎn)景。管理者要讓員工了解工作計(jì)劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解集體目標(biāo)，對(duì)集體的向心力愈高，也會(huì)更愿意充實(shí)自己，以配合集體的發(fā)展需要。

——授予他們權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，管理者在向下屬人派工作時(shí)，也要授予他們權(quán)力，讓他們覺得自己是在”獨(dú)挑大梁”。要讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)求而且一旦授權(quán)之后，就不再干涉。

——獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。認(rèn)可員工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時(shí)也可以有效建立其信心。

如何科學(xué)有效地加強(qiáng)政治工作、管理工作，是每一名政治工作者都應(yīng)思考的重要問題。而激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。若能從國內(nèi)外各種激勵(lì)理論出發(fā)，從中認(rèn)識(shí)到開展政治工作的一些途徑和方法，將為政治工作的開展打開一個(gè)新的局面。