【摘 要】本文通過(guò)對(duì)我國(guó)目前所存在的大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)進(jìn)行理論描述，結(jié)合高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)理論，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容進(jìn)行描述，認(rèn)為在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，提高員工的參與管理意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力技能的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)密集型企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)密集型企業(yè) 高績(jī)效 人力資源管理系統(tǒng)

一、引述

高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效存在直接或者間接的影響，這種影響在一些研究者的研究結(jié)果中已經(jīng)有所描述，而對(duì)于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的具體內(nèi)容，不同的學(xué)者有不同的見(jiàn)解，蘇中興認(rèn)為高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)不是確定不變的，其隨著社會(huì)背景、行業(yè)背景的不同會(huì)有變化。在西方社會(huì)中，適用于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容不一定適用于處于轉(zhuǎn)型期中國(guó)社會(huì)背景下的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)。

由于人力資源管理中存在一些最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐的采用能給組織帶來(lái)更高的生產(chǎn)率和利潤(rùn)率，隨著戰(zhàn)略人力資源管理研究的深入，各項(xiàng)最佳實(shí)踐之間存在較強(qiáng)的交互作用和協(xié)同效果，鑒于人力資源管理實(shí)踐之間的這種互補(bǔ)性，由一些最佳實(shí)踐組成的相互支持和匹配的系統(tǒng)，其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響大于單個(gè)管理實(shí)踐之和，這個(gè)系統(tǒng)可以稱(chēng)為高績(jī)效人力資源系統(tǒng)。由此可見(jiàn)，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的具體內(nèi)容應(yīng)該是權(quán)變的，不同的行業(yè)可能具體的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)不同。

我國(guó)目前處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，雖然國(guó)家政府呼吁企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型或者產(chǎn)業(yè)升級(jí)，但是不可否認(rèn)的是我國(guó)依然存在大量的勞動(dòng)密集型企業(yè)，許多的企業(yè)還是寄希望于通過(guò)廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)維持企業(yè)的發(fā)展和盈利，然而由于人口紅利正在逐漸消失，越來(lái)越頻繁的用工荒使得企業(yè)必須在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上盡可能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，特別是一些勞動(dòng)密集型服務(wù)類(lèi)企業(yè)尤其需要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)容

（一）全面培訓(xùn)

勞動(dòng)密集型企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中主要依靠大量使用勞動(dòng)力，而對(duì)技術(shù)和設(shè)備的依賴(lài)程度低。其在生產(chǎn)成本中工資與設(shè)備折舊和研究開(kāi)發(fā)支出相比所占比重較大。由于目前我國(guó)的人口紅利逐漸消失，勞動(dòng)密集型企業(yè)必須提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，從而在勞動(dòng)力數(shù)量不變或者相對(duì)減少的情況下維持或者提高其生產(chǎn)能力，而提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)率最有效的途徑就是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行培訓(xùn)。

由于培訓(xùn)的種類(lèi)繁多，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，首當(dāng)其沖就是對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，然而由于目前企業(yè)員工主力大部分是屬于新生代員工，新生代員工有其特有的行為特征，所以只對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要結(jié)合其他能力的培訓(xùn)提高員工的工作滿意度，從而減少熟練工人的流動(dòng)率。另一方面對(duì)于企業(yè)主來(lái)說(shuō)，其需要改變管理思維，在目前企業(yè)所處環(huán)境瞬息萬(wàn)變的情況下，管理者應(yīng)該有權(quán)變思維，在以傳統(tǒng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，采用更多樣化的形式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。

（二）員工參與管理

員工參與主要是采取多種管理實(shí)踐形式，讓員工參與企業(yè)管理事務(wù)，。這類(lèi)實(shí)踐如參與式的管理、員工參與項(xiàng)目、授權(quán)或者工作場(chǎng)所的民主化等的每一種都在一定程度上試圖促進(jìn)員工進(jìn)行信息共享或者參與企業(yè)管理決策制定。參與可以分為直接參與和間接參與，直接參與包括咨詢(xún)式的參與和作為代表參與。咨詢(xún)式的參與指的是管理層激勵(lì)員工共享關(guān)于工作相關(guān)的觀點(diǎn)，同時(shí)也擁有做最后決策的權(quán)力，例如員工與上級(jí)管理層的日常正式面談、會(huì)議、態(tài)度調(diào)查和員工建議計(jì)劃等。作為代表的參與給予員工更多的責(zé)任和自主權(quán)來(lái)組織和完成他們的工作。間接參與指通過(guò)諸如工作委員會(huì)或者行業(yè)協(xié)會(huì)等員工代表機(jī)構(gòu)而發(fā)生作用。

員工參與能夠促進(jìn)組織信息的流動(dòng)。看似執(zhí)行不太重要工作的員工常?？梢垣@得有價(jià)值的信息。鼓勵(lì)員工更自由分享信息的管理實(shí)踐導(dǎo)致了更高的績(jī)效。 “人事關(guān)系”管理學(xué)派提出，員工參與實(shí)現(xiàn)了高層次的心理需求，這導(dǎo)致更高的滿意度。高層次滿意度強(qiáng)化了激勵(lì)作用，從而對(duì)生產(chǎn)率有積極的促進(jìn)。所以，認(rèn)知模型提出員工參與主要是通過(guò)直接提高組織信息共享而影響生產(chǎn)率，而情感模型提出員工參與對(duì)員工滿意度有直接的影響，這進(jìn)而提高了生產(chǎn)效率。

（三）薪酬

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)里勞動(dòng)力時(shí)間與工資的相互影響關(guān)系上，我們可以看出，在某一個(gè)度以下，工資水平的提高可以大大增加勞動(dòng)力時(shí)間，雖然赫茲伯格在他的雙因素理論中將薪酬待遇歸為保健因素，但不可否認(rèn)的是，在一定程度上，薪酬仍然具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，特別是對(duì)于工資水平還不高的勞動(dòng)密集型企業(yè)。另一方面要采取較為創(chuàng)新的薪酬管理方式，。行為理論認(rèn)為，一家企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大會(huì)引起低收入員工對(duì)于高收人員工的不滿，不利于公司內(nèi)部的合作和企業(yè)整體績(jī)效的提高；而較小的薪酬差距可以給人以公平感和共同目標(biāo)感，有利于組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。因此，可以采取將員工的薪酬分為兩部分：一部分是員工勞動(dòng)付出的報(bào)酬，由于高層員工與普通員工相比，邊際產(chǎn)出較高，所以這部分薪酬也較高。另一部分是為避免因信息不對(duì)稱(chēng)引起員工做出損害企業(yè)利益行為而支付的額外獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工利益和企業(yè)利益的一種捆綁。這樣既有對(duì)員工的激勵(lì)作用，又有對(duì)員工的約束作用，相應(yīng)減少員工的流動(dòng)率。

三、結(jié)論

由于高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)中各種組成內(nèi)容相互之間具有互補(bǔ)性和協(xié)同作用，所以在未來(lái)的研究中，需要進(jìn)一步探討各種人力資源管理實(shí)踐的相互影響。

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