摘要：作為高新技術(shù)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否獲得穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展不僅要求企業(yè)有較強(qiáng)的財(cái)力和物力，更重要的是擁有一大批高素質(zhì)的各種專業(yè)人才，因此未來(lái)高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，甚至可以說(shuō)是企業(yè)所擁有的人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資本作為企業(yè)的核心資源，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，決定著高新技術(shù)企業(yè)的存亡。但當(dāng)前一方面由于高新技術(shù)企業(yè)無(wú)法反映或無(wú)法正確反映企業(yè)的人力資本的價(jià)值，從而造成員工積極性不高，流動(dòng)性大的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了高新技術(shù)企業(yè)健康發(fā)展，另一方面在涉及高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中，往往不能正確的對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，甚至忽視對(duì)人力資本價(jià)值的評(píng)估，從而不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)高新技術(shù)企業(yè)的價(jià)值，而導(dǎo)致這一切發(fā)生的最直接原因就是缺少適用高新技術(shù)企業(yè)的人力資本價(jià)值評(píng)估方法。本人就高新技術(shù)企業(yè)人力資本價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法就行探討。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資本價(jià)值；會(huì)計(jì)計(jì)量方法

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資本的界定

高新技術(shù)企業(yè)是一種輕資產(chǎn)、重人才型高技術(shù)含量的企業(yè)類型，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步起到舉足輕重的作用，因此我國(guó)應(yīng)加大力度來(lái)扶持及推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)要想得到快速及長(zhǎng)久發(fā)展，離不開人才的培養(yǎng)、人才的智慧結(jié)晶，高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本會(huì)計(jì)就是把具有一定知識(shí)、專業(yè)技能并能創(chuàng)造財(cái)富能力的人作為可計(jì)量的資本要素用會(huì)計(jì)的方法加以計(jì)量，測(cè)算其價(jià)值。人力資本價(jià)值創(chuàng)造財(cái)富的能力、收益及收益持續(xù)性遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本創(chuàng)造財(cái)富的能力、收益及收益持續(xù)性。高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)是建立在對(duì)未來(lái)收益的預(yù)測(cè)，實(shí)則是建立在高新技術(shù)企業(yè)人才的創(chuàng)新能力上。目前人力資本價(jià)值并沒有在財(cái)務(wù)報(bào)表中反應(yīng)出來(lái)，一方面企業(yè)在報(bào)出財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)沒有將人力資本反應(yīng)出來(lái)造成總體資產(chǎn)反應(yīng)不全、能力體現(xiàn)的不夠充足；另一方面企業(yè)員工對(duì)自身價(jià)值認(rèn)識(shí)不清晰，造成價(jià)值不能完全釋放出來(lái)。要想增加企業(yè)總價(jià)值提升員工積極性，人力資本價(jià)值體現(xiàn)尤為重要。只有對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量與核算，獲取準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，才能更好的了解人力資源的狀況，制定相應(yīng)的管理政策，提高勞動(dòng)者的科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，進(jìn)而達(dá)到增加企業(yè)價(jià)值的目的，因此合理的會(huì)計(jì)計(jì)量核算方法尤為重要。

二、現(xiàn)行人力資本價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法

人力資本價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法分為貨幣性及非貨幣性計(jì)量方法，非貨幣性計(jì)量方法通過(guò)指標(biāo)測(cè)定及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可轉(zhuǎn)換為貨幣性計(jì)量方法，本文以貨幣性計(jì)量方法進(jìn)行探討。

國(guó)外對(duì)人力資本的會(huì)計(jì)計(jì)量研究主要有規(guī)范性理論研究和計(jì)量模型研究，主要包括：巴魯克·列夫（Baruch Lev）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwartz）于1971年提出未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型，它將一個(gè)職工從被雇傭到因各種原因而停止支付工資報(bào)酬為止，這段期間內(nèi)的預(yù)計(jì)報(bào)酬按一定貼現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)，作為人力資源的價(jià)值。美國(guó)學(xué)者赫曼森（Robert M.Hermanson）于1964年提出由于不同企業(yè)之間人力資源素質(zhì)存在較大差異，致使各企業(yè)的盈利水平與行業(yè)平均水平出現(xiàn)差距，因此該學(xué)者建議使用效率系數(shù)來(lái)修正工資報(bào)酬折現(xiàn)值，從而確定企業(yè)的人力資源價(jià)值，提出調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型和非購(gòu)入商譽(yù)法。

1974年，美國(guó)著名人力資本會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭·霍爾茨出版了《人力資本會(huì)計(jì)》一書，主要闡述了建立和發(fā)展人力資本會(huì)計(jì)學(xué)的必要性，提出了人力資本會(huì)計(jì)管理的一系列具體方法，他將人力資本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”，提出了隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。

由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出歷史成本法，歷史成本包含招聘、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本，會(huì)計(jì)師采用歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，感覺既方便又符合慣例。重置成本法是由倫塞斯·里科特和埃利克、費(fèi)萊姆浩茲提出的，和歷史成本法有很多共性，這種方法是考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員時(shí)所發(fā)生的成本。哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出機(jī)會(huì)成本法，在這種方法中，他們?cè)珜?dǎo)“競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)價(jià)格”，是指一個(gè)雇員或一個(gè)部門中一群雇員的機(jī)會(huì)成本是以其他部門對(duì)這些雇員提出的標(biāo)價(jià)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的，因此，人力資本的價(jià)值根據(jù)單個(gè)雇員在可以替代用途中所具有的價(jià)值來(lái)決定。萊維和施瓦茨認(rèn)為，為了解決人力資本價(jià)值不確定性的困難，建議采用對(duì)人員未來(lái)的補(bǔ)償作為價(jià)值，即以估計(jì)職工到退休止的全部工資收入的現(xiàn)值作為人力資本價(jià)值，該方法稱為補(bǔ)償模式法。

我國(guó)對(duì)人力資本價(jià)值的研究開始于20世紀(jì)80年代初，國(guó)內(nèi)學(xué)者在鑒國(guó)外的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，不斷地在各自的領(lǐng)域做出自己的貢獻(xiàn)。1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫的章，提出我國(guó)必須開展人才會(huì)計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益率先在國(guó)內(nèi)提出研究人力資本會(huì)計(jì)的問(wèn)題。1986年，陳仁棟翻譯出版了弗蘭·爾茨所著的《人力資本會(huì)計(jì)》一書，第一次系統(tǒng)地介紹了人力資本會(huì)計(jì)的內(nèi)容。

劉仲文他認(rèn)為人力資源雖然是影響企業(yè)效益的主要因素，但卻不是唯一因素，于是對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型進(jìn)行了修正。為此提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型，該模型引入了“人力資本報(bào)酬系數(shù)”對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型進(jìn)行調(diào)整，以收益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，剔除了其他資源對(duì)組織收益的影響。

徐國(guó)君按照馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的創(chuàng)造價(jià)值理論，認(rèn)為人力資本價(jià)值應(yīng)該是勞動(dòng)者從錄用為企業(yè)開始服務(wù)起，直到因辭職、退休或死亡為止所能為企業(yè)創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值，包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值，因此他提出了完全價(jià)值測(cè)定法。

對(duì)于人力資本價(jià)值評(píng)估方法，齊艷霞（2002）研究了人力資本價(jià)值評(píng)估問(wèn)題，并采用收益法對(duì)企業(yè)人力資本群體價(jià)值進(jìn)行了評(píng)估。姚艷虹、張小偉（2004）根據(jù)管理型人力資本價(jià)值的異質(zhì)性特征，特別將心理品質(zhì)與知識(shí)素養(yǎng)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與訣竅等體現(xiàn)管理人員特征的要素納入價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建了管理型人力資本價(jià)值指標(biāo)體系。傅桂林認(rèn)為應(yīng)以人力資本預(yù)留在既定組織的時(shí)間內(nèi)，為該組織創(chuàng)造的一系列未來(lái)收益的現(xiàn)值即收益現(xiàn)值法來(lái)確定人力資本價(jià)值。鄭明川、魏旭丹（2004）認(rèn)為企業(yè)人力資本的投資具有實(shí)物期權(quán)的性質(zhì)，因此，應(yīng)將實(shí)物期權(quán)引入人力資本價(jià)值評(píng)估中。湯美蓮（2004）總結(jié)了人力資本價(jià)值評(píng)估方法，包括因素分析法、復(fù)雜系數(shù)法。

我在此提出未來(lái)超額利潤(rùn)折現(xiàn)法作為參考，人力資本價(jià)值可通過(guò)未來(lái)超額利潤(rùn)折現(xiàn)法進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量，即將企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)利潤(rùn)減除同行業(yè)的資本平均利潤(rùn)水平加以折現(xiàn)，計(jì)算人力資本的價(jià)值。將企業(yè)每年的預(yù)測(cè)利潤(rùn)減去同等資本條件下按同行業(yè)的平均利潤(rùn)率計(jì)算的平均利潤(rùn)即超額利潤(rùn)，用超額利潤(rùn)除以行業(yè)平均利潤(rùn)率加以折現(xiàn)，將各年的折現(xiàn)值加以匯總即得到企業(yè)的人力資本價(jià)值。

三、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，核心技術(shù)人員的價(jià)值成為投資者關(guān)注的焦點(diǎn)，這就需要對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資本進(jìn)行更加確切的計(jì)量，來(lái)評(píng)價(jià)該行業(yè)的發(fā)展實(shí)力及潛力，為投資者做出決策提供參考。（作者單位：西華大學(xué)管理學(xué)院）

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