摘要：績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分，本文將從企業(yè)績效管理的定義、目的出發(fā)，介紹企業(yè)績效管理的流程，重點(diǎn)分析了我國企業(yè)績效管理中存在的諸多問題，并探討成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面，建立切合本企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，將績效管理的推行變成一個(gè)輕松的過程。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；人力資源；績效考核

1.企業(yè)績效管理概述

1.1企業(yè)績效管理定義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分，是以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值為驅(qū)動力，以績效合同、工作目標(biāo)設(shè)定、個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃為載體，通過制定績效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、定期指導(dǎo)和強(qiáng)化績效、最終評估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定員工個(gè)人回報(bào)三大步驟，實(shí)現(xiàn)對公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，發(fā)揮各崗位優(yōu)勢，調(diào)動全員工作積極性，從而提高公司績效，創(chuàng)造股東價(jià)值，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，其關(guān)鍵是持續(xù)溝通，其核心是持續(xù)改進(jìn)。

1.2企業(yè)績效管理目的

企業(yè)績效管理能夠提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性，績效是層層分解的，高層沒有明確目標(biāo)，中層基層班組自然茫然，當(dāng)然中層有也可實(shí)施，只是功效減半；可以改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位（部門）摩擦，提高組織運(yùn)行效率（這一點(diǎn)在國有企業(yè)是歷史難題），事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時(shí)限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權(quán)奪利了；讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，像個(gè)籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）分解是核心的核心，這個(gè)線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作；疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰）；構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地），恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。

2.企業(yè)績效管理流程

2.1計(jì)劃階段

績效目標(biāo)來源于組織整體經(jīng)營目標(biāo)的分解，核心員工對組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮，總是希望自己的目標(biāo)越小越好，而完成目標(biāo)之后的績效獎勵則是越高越好，同時(shí)還能獲得較大的心理滿足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮，總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的快速發(fā)展。因此，在組織整體績效目標(biāo)分解的過程中，溝通是制定計(jì)劃的唯一方法。

績效目標(biāo)的制定是整個(gè)績效管理的核心，績效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，甚至是周計(jì)劃，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項(xiàng)目標(biāo)、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過有效的目標(biāo)分解，工作計(jì)劃制定以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確，對接下來的績效執(zhí)行過程溝通、績效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。

2.2執(zhí)行階段

對于核心員工來說，其本身的能力是非常優(yōu)秀的，都是可以擔(dān)當(dāng)大任的，同時(shí)，其承擔(dān)的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會有很多種方法。作為考核人很難做到對各種方法的了解和掌握，因此考核人在績效執(zhí)行過程中通過定期的匯報(bào)、業(yè)務(wù)工作分析會或部門例會的形式，結(jié)合月度工作計(jì)劃，對各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過于頻繁地溝通或指導(dǎo)，可能會打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開展，效果可能會適得其反。

2.3檢查階段

對核心員工來說，純粹的結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注于績效目標(biāo)的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個(gè)績效管理過程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié)，回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況，其中存在的問題，反思下一步如何更有效提升業(yè)績。獎懲并不是績效考核的主要目的，只是一種有助于績效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。

2.4改進(jìn)階段

改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結(jié)束，也是下一個(gè)循環(huán)的開始，每一次都是在總結(jié)過去的成敗得失，每一次的總結(jié)都會使人得到進(jìn)一步的提升。績效改進(jìn)，實(shí)際上就是針對績效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程，以詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃的形式進(jìn)行明確。

3.企業(yè)績效管理中存在的問題

3.1績效管理認(rèn)識上的偏差

3.1.1從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對績效管理的認(rèn)識模糊

對于績效管理的實(shí)施，許多中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持，聽聽匯報(bào)，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部，僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓，往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度；各部門管理者作為績效管理實(shí)施的主體，或不參與績效管理的過程，或?qū)荚u制度不信賴，執(zhí)行不力，或因評估者缺乏執(zhí)行的技巧能力，以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性；而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn)，過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。

3.1.2把績效考核等同于績效管理

許多中小企業(yè)的管理理念還比較落后，他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理，往往用簡單的績效考核來代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據(jù)，而沒有意識到績效管理的重要性。同時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績效考核，忽視企業(yè)整體的績效考核。對績效管理的目的不明確，企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)心考核結(jié)果，而對如何改進(jìn)績效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識或思路。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰，導(dǎo)致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。

3.2績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

企業(yè)的一切經(jīng)營行為和活動都應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，而績效管理的根本目標(biāo)就是保證企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)。但在許多中小企業(yè)，有的沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就無法將企業(yè)目標(biāo)層層分解到部門和個(gè)人，即使經(jīng)典的平衡記分卡也會變成華而不實(shí)的工具。目前，雖然很多中小企業(yè)意識到了戰(zhàn)略的重要性，開始制定本企業(yè)的戰(zhàn)略，但是再科學(xué)合理的戰(zhàn)略也需要企業(yè)全體共同努力去實(shí)現(xiàn)。而實(shí)踐操作中，很多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相分離，往往沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，不符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，雖然體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部工作的改進(jìn)和提高，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)整體績效的改進(jìn)。

3.3績效計(jì)劃制定不合理

3.3.1制定程序不合理

在實(shí)際操作中，各職能部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)部門主管只做一些指示，余下的工作全部由人力資源部門來做，尤其是基層員工未參與績效計(jì)劃的制定。事實(shí)上，直線人員是最了解每個(gè)職位的工作職責(zé)和績效周期內(nèi)應(yīng)完成的各項(xiàng)工作的人，由他們與員工協(xié)商制定績效周期的計(jì)劃，能夠使整個(gè)計(jì)劃更加符合現(xiàn)實(shí)情況，更加具有靈活性，更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。

3.3.2績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。其中，指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動態(tài)性。隨著中小企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，依此分解的部門和個(gè)人績效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。但很多中小企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)未能根據(jù)組織環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。又由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的，方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。

3.4缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學(xué)的績效考核體系

3.4.1績效溝通不足

在日常的工作過程中，員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全與管理者的個(gè)人風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡一竿子到底，什么事都管，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力； 有的領(lǐng)導(dǎo)則凡是看結(jié)果，過程一概都不重要。而下級則認(rèn)為說少了的是不關(guān)心我，說多了的是啰嗦。同時(shí)，各部門之間溝通較少，導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差，缺乏有效配合。

3.4.2績效考核體系不科學(xué)

許多中小企業(yè)熱衷于西方績效管理理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套，結(jié)果導(dǎo)致水土不服。實(shí)踐中，有些中小企業(yè)往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法，常常顧此失彼，例如，有的方法適用于將績效考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺； 有的方法可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。

3.5績效反饋的缺失

大多數(shù)中小企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落，各式各樣的報(bào)表及表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣，很少及時(shí)反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后，在或短或長的時(shí)間里，對自己的工作表現(xiàn)，工作業(yè)績得不到及時(shí)反饋的不良后果是，久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極，不主動?？己私Y(jié)果無反饋具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)，往往是由于考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度，也有可能考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，反饋會引起巨大爭議； 二是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，其原因可能是考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

4.企業(yè)績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

成功的績效管理是用來確保企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的一種管理工具。就是通過有效地整合與協(xié)調(diào)企業(yè)資源，達(dá)到企業(yè)成長與獲利的目標(biāo)。 如果企業(yè)僅僅盯住績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的，殘缺不全的績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)，可從建立企業(yè)“無為而治”的有機(jī)管理基礎(chǔ)著手。

1）企業(yè)“無為而治”的有機(jī)管理基礎(chǔ)，其現(xiàn)代化功能表現(xiàn)在“團(tuán)體內(nèi)的人員，都能夠自發(fā)自動去努力達(dá)成目標(biāo)”。通過制定激勵機(jī)制和各項(xiàng)工作流程，即按制度規(guī)范嚴(yán)格要求，又強(qiáng)調(diào)人性化管理，關(guān)心員工，從而創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍，在科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績，真正實(shí)現(xiàn)人企合一。

首先，建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學(xué)實(shí)用的運(yùn)行體系。包括企業(yè)制度的規(guī)范運(yùn)行和標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)工作流程，并實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。用科學(xué)有效的制度來規(guī)范員工的行為，來約束和激勵大家。每個(gè)部門、每個(gè)崗位和每個(gè)人都有自己的目標(biāo)，有配套的合理的績效考核并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，讓所有員工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。建立企業(yè)各項(xiàng)流程和標(biāo)準(zhǔn)，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“經(jīng)”。

其次，組建一支強(qiáng)有力領(lǐng)導(dǎo)者的高績效團(tuán)隊(duì)。高績效的領(lǐng)導(dǎo)者，既要有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光，制定中長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，又要有極強(qiáng)的執(zhí)行力。把組織制定的目標(biāo)落實(shí)到位，才會有好的結(jié)果。通過自己的影響力，既要激勵和輔導(dǎo)下屬，更要進(jìn)行有效的授權(quán)，把下屬潛能發(fā)揮至極致，帶領(lǐng)大家快速高效地完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

最后，有效地配置資源。把合適的資源配置到最合適的地方，把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?，給予他們必要的支持和裝備。從而能夠?yàn)槠髽I(yè)建立一種秩序，創(chuàng)造一種氛圍，一種環(huán)境、一種機(jī)會，或者是一種精神境界，使身處其中的每一位成員都能夠從中汲取充足的營養(yǎng)并受到教育，從而得到成長。

2）企業(yè)管理的最高境界就是不用管理，即“無為而治”。企業(yè)的無為而治必須建立在企業(yè)的有機(jī)管理之上，強(qiáng)調(diào)“給人們行動的自由去實(shí)現(xiàn)他們自己的構(gòu)想，并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)”。老子的“無為”，即所謂人法地，地法天、天法道，道法自然，無為即自然，是老子哲學(xué)的基本觀點(diǎn)，無為不是什么都不做，而是含有不妄為，不亂為，順應(yīng)客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的意思。用“無為”的態(tài)度去對待一切，順應(yīng)自然的規(guī)律，輔助萬物自身的發(fā)展，不勉強(qiáng)用人為的力量去干擾它，不背離自然規(guī)律去追求個(gè)人的目的。體現(xiàn)的真實(shí)內(nèi)涵是‘無為而無所不為’的思想。在達(dá)到理想的愿景之前，我們需要采用一系列措施，來保證績效考核的公正性，保證績效目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，并不斷強(qiáng)化企業(yè)各級管理人員的績效管理意識和管理能力，這是“有為”。而在企業(yè)績效管理能力逐步提高后，企業(yè)就通過優(yōu)秀績效文化的建設(shè)和對人員流入的嚴(yán)格控制，逐步淡化這種強(qiáng)制性的行為，努力將正確的績效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的思想和行為，并最終取消強(qiáng)制分布，甚至淡化所謂規(guī)范的績效管理制度，以實(shí)現(xiàn)“無為而治”。

如何利用績效管理實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)？對于已經(jīng)推行績效考核的企業(yè)，大多數(shù)都認(rèn)為績效管理對目標(biāo)完成具有重要意義，但是又怕推行失敗。面對此類問題，我們捫心自問，作為一項(xiàng)管理工具的績效管理，其實(shí)本無好壞之分，至于很多人認(rèn)為“績效難，難于上青天”，究其根源，難在“不溝通，沒有管理，不能持續(xù)”。概括而言，就是“不能將績效管理執(zhí)著到底！” 績效管理猶如一把雙刃劍，用好這把劍既是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。用的好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。因?yàn)槿魏文繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)，沒有藝術(shù)的發(fā)揮，績效管理就會讓員工反感；沒有企業(yè)主管對目標(biāo)完成的執(zhí)著，績效管理就會“流于形式”?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的企業(yè)所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系，建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。

5.結(jié)語

綜上所述，企業(yè)績效管理存在認(rèn)識上的偏差、與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、計(jì)劃制定不合理、缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學(xué)的績效考核體系、缺失反饋等諸多問題，我們應(yīng)把握企業(yè)績效管理工作的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面，建立切合本企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，將績效管理的推行變成一個(gè)輕松的過程。（作者單位：1.中國銀行股份有限公司唐山市廣場支行；2.中國銀行股份有限公司唐山華巖南路支行）

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