摘要：績(jī)效工資制度的實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位的薪酬制度改革具有重要意義，但是也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，造成員工薪酬的市場(chǎng)化程度過(guò)低；薪酬分配單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)；員工薪酬水平過(guò)低等問(wèn)題。因此，提出提高事業(yè)單位員工薪酬滿意度的對(duì)策：建立合理的績(jī)效工資水平；設(shè)計(jì)多樣化的薪酬體系；科學(xué)的評(píng)定員工崗位價(jià)值；建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，從而提高事業(yè)單位員工薪酬滿意度，提高工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；薪酬滿意度

一、問(wèn)題的提出

2009年在溫家寶總理召開的工資改革會(huì)議上，提出事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，這是事業(yè)單位工資制度的一大變革，但是事業(yè)單位的薪酬制度仍存在很多問(wèn)題，所以難以跟上改革的步伐，造成員工的薪酬滿意度降低，員工工作積極性差，嚴(yán)重影響工作效率等后果，因此，事業(yè)單位的薪酬滿意度也越來(lái)越迫切的需要深入研究。

二、事業(yè)單位員工薪酬存在的問(wèn)題

事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于規(guī)范其獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等績(jī)效工資的發(fā)放具有重要的意義，但是在績(jī)效工資制度的實(shí)施過(guò)程中，也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。

（一）員工薪酬的市場(chǎng)化程度過(guò)低

跟企業(yè)單位比較起來(lái)，事業(yè)單位的員工薪酬水平跟市場(chǎng)價(jià)格不平衡。因?yàn)槭聵I(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)都采用事業(yè)單位內(nèi)部分配的制度來(lái)制定薪酬，未形成通過(guò)市場(chǎng)來(lái)決定薪酬的機(jī)制，事業(yè)單位薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，難以建立起優(yōu)勝劣汰和市場(chǎng)選聘等機(jī)制，從而出現(xiàn)“想留的人才留不住，要淘汰的人卻淘汰不了”的現(xiàn)象。

（二）薪酬分配單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

很多事業(yè)單位的薪酬分配方式過(guò)于單一，不能反映出員工對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)率，沒(méi)有足夠的重視人力資本的價(jià)值。在傳統(tǒng)的觀念中，事業(yè)單位的薪酬確定主要依據(jù)學(xué)歷、行政職務(wù)和技術(shù)職稱等，但是這種方式不能反映出各類人才和勞動(dòng)力的特點(diǎn)，又加上多標(biāo)準(zhǔn)，差別小等原因造成薪酬制度分配的單一，不能反映員工的實(shí)際價(jià)值，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，薪酬激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。如果長(zhǎng)期對(duì)員工的激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享機(jī)制，就很難讓員工從單位的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)為單位作出貢獻(xiàn)。

（三）員工薪酬水平過(guò)低

目前，事業(yè)單位員工的薪酬水平與以前相比確實(shí)已大大提高，但總體仍低。近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值以更快的速度增長(zhǎng)，但大部分事業(yè)單位的薪酬水平增長(zhǎng)相對(duì)緩慢。特別是在近幾年來(lái)，隨著養(yǎng)老、醫(yī)療、住房和其他改革措施已經(jīng)出臺(tái)，事業(yè)單位的員工薪酬水平不能隨之提高，實(shí)際薪酬收入水平過(guò)低。部分事業(yè)單位員工的負(fù)擔(dān)過(guò)重，造成事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重。

三、提高事業(yè)單位員工薪酬滿意度的對(duì)策

（一）建立合理的績(jī)效工資水平

事業(yè)單位必須通過(guò)建立合理的績(jī)效工資水平，來(lái)提高績(jī)效工資滿意度和員工的工作績(jī)效。所謂合理的績(jī)效薪酬體系，主要是指薪酬的設(shè)計(jì)要遵循“對(duì)內(nèi)保持公平性，對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。基于亞當(dāng)斯的公平理論，員工薪酬公平不僅看絕對(duì)值，更要看相對(duì)值，要進(jìn)行社會(huì)比較，和別人比較，跟員工自己的過(guò)去比較。當(dāng)員工感到報(bào)酬失調(diào)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致不公平，降低滿意度。

（二）設(shè)計(jì)多樣化的薪酬體系

設(shè)計(jì)多樣化的薪酬體系，可以提高員工的薪酬滿意度和工作績(jī)效。因此，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)不同類型的員工，通過(guò)設(shè)計(jì)各種不同的績(jī)效薪酬體系，如管理人員可以使用崗位工資制，專業(yè)技術(shù)人員可以使用技能工資制。不同的薪酬體系上的薪酬水平可以重疊，以防止員工盲目攀比，讓員工看到薪酬提升的空間。此外，還可以設(shè)計(jì)較寬的薪酬范圍，上下級(jí)之間存在一定的重疊程度，將有利于提高薪酬制度的激勵(lì)性。

（三）科學(xué)的評(píng)定員工崗位價(jià)值

據(jù)研究，事業(yè)單位員工的績(jī)效工資滿意度與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。因此，事業(yè)單位應(yīng)該通過(guò)提高員工薪酬滿意度來(lái)提高工作績(jī)效。可以通過(guò)采用專業(yè)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)，來(lái)評(píng)估該單位具體崗位的崗位職責(zé)、技能水平和崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)率等，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位等級(jí)，再根據(jù)不同的崗位等級(jí)確定不同的薪酬等級(jí)和幅度，確保不同的崗位員工體現(xiàn)出崗位價(jià)值，體現(xiàn)公平，提高薪酬滿意度。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

薪酬激勵(lì)是一方面，但員工績(jī)效評(píng)估更重要。從事同樣的工作，為組織所創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，獲得的薪酬也應(yīng)是不同的。因此應(yīng)該根據(jù)不同的崗位職責(zé)，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，來(lái)真實(shí)地反映員工的不同表現(xiàn)，并將績(jī)效考核結(jié)果跟薪酬掛鉤，解決事業(yè)單位內(nèi)存在的干多干少、干好干壞都一樣的問(wèn)題，同時(shí)達(dá)到對(duì)績(jī)效優(yōu)者進(jìn)行鼓激勵(lì)，對(duì)績(jī)效差者進(jìn)行鞭策的目的。

四、結(jié)論：

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，為確保事業(yè)單位改革不斷的深入進(jìn)行，事業(yè)單位的薪酬制度改革勢(shì)在必行，必須盡快的改變事業(yè)單位員工的薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工的薪酬滿意度，從而促進(jìn)收入的分配的公平合理，提高員工工作績(jī)效。（作者單位：唐山市陡河水庫(kù)管理處）

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