【摘 要】師資隊伍建設是學院最基本的教學建設，是提高人才培養(yǎng)質量，辦出高職特色的關鍵。通過創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，努力做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、機制留人”，留住本校優(yōu)秀教師，吸引其他單位優(yōu)秀人才。

【關鍵詞】師資隊伍建設；問題；思考

師資隊伍建設是學院最基本的教學建設，是提高人才培養(yǎng)質量，辦出高職特色的關鍵。近幾年來，我國高職院校的師資隊伍建設取得了很大成效，教師的社會地位、學歷和職稱結構、“雙師型”教師的比例等都逐漸改善，但是距教育部門對職業(yè)教師的總體要求還有相當大的差距，亟待盡快加以解決。

一、高職師資隊伍建設中存在的問題

（一）宏觀上，社會對高職教育缺乏認同感

我國高職教育發(fā)展歷程不長，社會地位遠低于普通高校。當前社會對高職教育的認識存在一定的偏差，認為這類學校的辦學條件相對較差，人才培養(yǎng)質量也不盡如人意，使人們誤認為高職教育即低水平的高等教育。另外，在高等教育大發(fā)展的前提下，種種原因使高職院校處在高等教育金字塔的塔底，并且普遍處于快速發(fā)展的狀態(tài)，其教學條件和師資待遇不高，為教師提供的發(fā)展空間也不夠大。

（二）傳統上，管理觀念與管理機制滯后

任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的，中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。管理觀念滯后導致管理者對教師的主體地位認識不夠。管理機制滯后導致教師個人價值不能有效實現：在培養(yǎng)上，不注意教師能力的戰(zhàn)略性開發(fā)，很少為教師作出與學校同步發(fā)展的職業(yè)生涯計劃；在使用上，尚未建立健全與個人業(yè)績匹配的用人機制，往往通過領導的“印象分”決定教師的優(yōu)劣；在激勵機制上，則過于依賴物質作用，而忽視教師的精神需求。

（三）教師總量緊缺，師資隊伍結構不合理

高職教育的快速發(fā)展及招生數的迅猛增加導致高職院校師資數量嚴重不足，甚至有的新開專業(yè)中具有本專業(yè)資質背景的教師一個都沒有。高職師資的嚴重缺乏使多數教師處于超負荷工作狀態(tài)，無暇進行學習和知識更新，不利于教學質量的提高及科研水平的發(fā)展，還在一定程度上影響教師的身體健康。

高職師資隊伍結構不合理的現象普遍存在：學歷結構中，具有碩士以上學歷的人員比例不高，尤其是具有博士學位的教師偏少；職稱結構中，高級職稱比例不高，在專業(yè)分布上也很不均衡；年齡結構中，高級職稱年齡老化問題較突出，許多學校出現兩頭重現象，缺少科研成績突出、教學經驗豐富的中、青年學科帶頭人，難以形成教學科研梯隊。

（四）高職教師自身綜合素質有待提高

首先，高職教師普遍存在專業(yè)知識不扎實的問題。形成原因主要有兩個：一是很多高職院校是由中專學校升格；二是職教的快速發(fā)展使部分教師由于所學專業(yè)萎縮或生源不足而轉教其他專業(yè)。

其次，高職教師知識更新不夠快。作為知識和信息傳播者的高職教師，如不及時自我更新、加強對所教專業(yè)內的高新技術知識的掌握，勢必會造成教學內容陳舊、新知識技能含量少。

第三，多數高職教師自身對高職教育的“以社會需求為導向、以職業(yè)崗位技能規(guī)范為中心”的辦學理念存在認識模糊的現象，因此，在教學中很難突出高職教育特色，難以實現培養(yǎng)技術應用型人才的目標。

二、加強高職師資隊伍建設的思考

加強思想政治教育和職業(yè)道德建設將師德教育放在首位，提高教師的思想政治素質。職業(yè)院校應有計劃地組織教師參加院、系、處、室的政治學習，采取一系列有效措施，深入開展教書育人、管理育人、服務育人的活動，把教師師德作為教師工作考核和職務聘任的重要依據，建立表彰、獎勵優(yōu)秀教師的制度，廣泛宣傳模范教師的先進事跡。樹立“三育人”典型，把師德教育作為加強學校精神文明建設和提高教師素質的中心議題，使師德建設成為一項系統工程。

加強培養(yǎng)與引進，改善學歷結構高職院校應在改善待遇、創(chuàng)造環(huán)境等方面加大力度引進高學歷人才，積極采取措施留住人才、用好人才，發(fā)揮他們在提高整體效能中的作用。近年來，職業(yè)院校加大“引進、培訓、特聘”的力度，積極引進生產單位、企業(yè)的“雙師型”教師，精心組織在職研究生培訓，對45歲以下的專任教師制定切實可行的培養(yǎng)計劃，鼓勵在職攻讀和參加定向培養(yǎng)來提高學歷，引導教師從事科研，加強科研意識，使科研成為教師的自覺行為。

鼓勵教師千方百計到地方、到行業(yè)、企業(yè)中找項目，在科研項目中培養(yǎng)教師。

拓寬教師來源渠道，改善來源結構引進畢業(yè)生時，應在滿足專業(yè)需要的基礎上盡量做到源自“五湖四?！保e極拓寬教師來源渠道。面向社會公開招聘時，制定相應政策吸引、引進那些樂于從事教育事業(yè)，又有豐富實踐經驗，符合高職院校教師任職條件的工程師、工藝師、會計師、工程技術人員等充實教師隊伍，改善來源結構。

完善管理模式，建立激勵機制要建設好教師隊伍，必須要有完善的管理模式、管理規(guī)劃、科學的管理方法和措施以及積極的激勵機制。重慶三峽職業(yè)學院結合本院實際，制定了《教學事故、教學失誤考核管理辦法》、《教師工作規(guī)范》等各類管理規(guī)程、辦法，嚴格考核教師的教學行為。學院通過質量考核，引入了競爭機制，激勵了教師。制定了《骨干教師選拔標準》《學術帶頭人管理辦法》等一系列制度，還設立了優(yōu)秀教師獎、優(yōu)秀教學成果獎、教書育人獎等各種獎項，充分調動了教師教學的積極性。

重視培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍積極采取相應措施，面向社會從工程技術人員中選拔教師和兼職教師；利用帶隊下廠實習、帶課程設計和畢業(yè)設計以及實驗室建設等，加強教師實踐能力培養(yǎng)；定期安排專業(yè)課教師頂崗工作，使其掌握生產中的新技術、新工藝和新方法；通過多種途徑進行產學研合作；鼓勵教師參職業(yè)資格考核等，培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍；各職業(yè)院校應要求每一個專業(yè)教師必須掌握1～2門專業(yè)應用技術，支持教師到工廠、企業(yè)、農村、酒店等生產第一線掛職鍛煉，積累實踐經驗。

提高教師待遇，穩(wěn)定教師隊伍。學校應在出版、科研、學術活動、進修提高等方面給予教師支持和幫助；在晉級、分配等方面予以傾斜；給嶄露頭角、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀青年教師“開小灶”，給予特殊培養(yǎng)，破格提拔。通過創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，努力做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、機制留人”，留住本校優(yōu)秀教師，吸引其他單位優(yōu)秀人才。

參考文獻：

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[2]黃麗.高職師資隊伍建設存在的問題及其對策探討[J].廣東農工商職業(yè)技術學院學報，2009（5）.

[3]張彥喆.高職師資隊伍建設思考[J].教育論壇，2010（5）.

作者簡介：王亞南（1986—），男，理學學士，江蘇財經職業(yè)技術學院助教，主要研究方向：學生工作、思想政治教育。