【摘 要】隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和升級，我國的國有企業(yè)改革，也向著更深層次的方向發(fā)展。國有企業(yè)人力資源改革，就是國企改革中的一個重要方面。有越來越多的企業(yè)管理者們意識到了：人才是企業(yè)今后發(fā)展過程中，最寶貴的資源。國有企業(yè)在人力資源的改革中已經(jīng)取得了一定的成就。但是與西方發(fā)達(dá)國家在進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理中，還存在著比較明顯的差距，這與我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中的理念、觀念、思想、認(rèn)識都有著很大的關(guān)系，也影響著我國人力資源改革的深入進(jìn)行。

【關(guān)鍵詞】國企 人力資源 問題

一、人力資源管理理念落后

我國的很多國有企業(yè)，受到了計劃經(jīng)濟(jì)時代的思想影響已經(jīng)成為不爭的事實。在這種情形之下，國有企業(yè)人力資源在管理過程中，一直采用者以前的模式，一直按部就班有條不紊的進(jìn)行著，在這樣的氛圍之中，我國國有企業(yè)的一直處在一個相對穩(wěn)定而工作當(dāng)中，在對企業(yè)員工的績效考核上、對員工工作積極性的激勵上、對企業(yè)員工工作的約束上，都受到了傳統(tǒng)人力資源管理思想的影響，造成了在國有企業(yè)發(fā)展中，缺乏科學(xué)有效的人才管理機制，也造成我國一部分的國有企業(yè)長期不能建立科學(xué)人力資源管理的方法和制度。

在我國的現(xiàn)階段的國情下，還是有相當(dāng)一部分的國有企業(yè)，沒有真正認(rèn)識和體會到人力資源在企業(yè)改革和發(fā)展的重要作用，在對企業(yè)的管理上，還停留在對物的管理上，這個最基本最簡單的層面之上，對人力資源的改革還不能積極穩(wěn)妥的進(jìn)行，這在相當(dāng)程度上，制約了一些優(yōu)秀的人力資源在企業(yè)中的發(fā)展之路。

雖然，有一部分的國有企業(yè)的管理者，已經(jīng)認(rèn)識到了，加強現(xiàn)代人力資源管理對于國有企業(yè)今后經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、升級中會起到的極大地作用，并且相對于在企業(yè)的機構(gòu)改革方面，也已經(jīng)由過去的傳統(tǒng)人事部門轉(zhuǎn)化為相對更加適合當(dāng)代企業(yè)實際要求的人力資源部門，而且在人力資源的管理方面，也更加的明確了人力資源部門的責(zé)任制，并且采用科學(xué)的人力資源管理方法，并且建立起來了一套現(xiàn)代化的人事管理制度、薪酬福利發(fā)放和獎勵制度、對企業(yè)員工的培訓(xùn)考核制度等一些具有現(xiàn)代人力資源管理特色的機制，但是由于人力資源管理觀念、理念還在很大程度上，受到傳統(tǒng)思想的影響，國有企業(yè)所進(jìn)行的這些人力資源管理的進(jìn)行這些仍然屬于一些行政事務(wù)的范疇，沒有能夠從根本上擺脫計劃經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理思想、行為的影響。在對國有企業(yè)的員工所進(jìn)行的勞動組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在人力資源的管理上還是要求突出一致性，沒有注重任人才之間所存在的個體差異、個性化的需求和個體創(chuàng)造的積極性，在一定程度上，對國有企業(yè)人才的工作積極性和創(chuàng)新性進(jìn)行了無情的扼殺，沒有能夠很好的對人才的潛能進(jìn)行有效的開發(fā)，使國有企業(yè)的人事管理沒有能夠真正轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理上面來。

由于我國在人力資源管理觀念和思想上的落后，讓我國的大多數(shù)國有企業(yè)的在人力資源的管理上存在著一定的問題，造成了一部分優(yōu)秀人才沒有能夠得以充分的發(fā)揮自己的才能、在不少的企業(yè)當(dāng)中，都或多或少的存在著人才資源浪費的情況，很多國有企業(yè)的優(yōu)秀員工，在企業(yè)的發(fā)展過程中，沒有機會施展自己的才能，員工的薪酬福利也無法與員工的工作能力掛鉤起來。伴隨著近些年來，全世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的飛速深入，自身價值觀已經(jīng)被我國人力資源看的更加重要，優(yōu)秀人才的獨立意識以及自主觀念相比較過去有了很明顯的提升，這些優(yōu)秀的人才，當(dāng)面對一些非常有名的企業(yè)或者是國際公司的豐厚待遇時，一部分的優(yōu)秀人才會被民營企業(yè)、三資企業(yè)、跨國企業(yè)吸引走，而且這種趨勢，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，變得已經(jīng)是越來越明顯，國有企業(yè)中優(yōu)秀的人才處于不斷的六十狀態(tài)。而且這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于在某一個的國有企業(yè)當(dāng)中，而是在更大范圍之內(nèi)，國有企業(yè)都存在著這樣的殘酷的現(xiàn)實問題，這樣原本明顯的國有企業(yè)人才優(yōu)勢已經(jīng)不再突出，也是國有企業(yè)在對一些優(yōu)秀人才培養(yǎng)的成本無法進(jìn)行回收，造成了人才投資的失敗，在無形當(dāng)中增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，制約國有企業(yè)的快速發(fā)展。

二、管理水平欠缺

伴隨我國對人力資源管理工作重要性認(rèn)識的不斷深入，在我國的一些國有企業(yè)內(nèi)部，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，已經(jīng)引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理制度和方式方法，在企業(yè)內(nèi)部建立起來了薪酬管理制度、人員激勵制度，還有一些國有企業(yè)率先在自己企業(yè)的內(nèi)部建立起自己人才資源的信息庫等，一些我國的自主品牌企業(yè)在今天的國際市場上競爭的更加激烈，有著非常強的競爭力度，但是從總的方面來看，目前我國的人力資源管理來源于西方發(fā)達(dá)國家，引入我們國內(nèi)的時間還是很短的，我國對這些知識和內(nèi)容的認(rèn)識上，還缺乏一定的深度，在企業(yè)實際實踐檢驗的次數(shù)也太少，在對企業(yè)人員的管理手段上、管理的方式方法上、管理的水平上都還與國外有一定的差距。而國有企業(yè)人力資源管理部門缺少優(yōu)秀的人才。

三、管理制度不健全不科學(xué)

國有企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理上，另外一個明顯的弊端體現(xiàn)在企業(yè)的日常生產(chǎn)以及企業(yè)經(jīng)營管理方面，雖然說國有企業(yè)也有著自己的人力資源管理制度，但是相對還是不夠健全。在大多數(shù)的國有企業(yè)中，都成立的有企業(yè)專門的人力資源管理部，但是在實際的管理過程當(dāng)中，管理規(guī)則相對太過于薄弱，管理層次方面過于模糊，還缺乏基本人力資源管理的制度，這就導(dǎo)致了在我國的國有企業(yè)當(dāng)中，很大一部分人力資源管理部門工作，基本上都是圍繞傳統(tǒng)業(yè)務(wù)展開和進(jìn)行的，如對企業(yè)中的職工進(jìn)行日常的人事考勤、對企業(yè)職工的檔案進(jìn)行管理與保存、對企業(yè)職工的薪酬進(jìn)行管理、日常的工作績效進(jìn)行考核等事務(wù)性工作開展，缺乏一套完善的人力資源管理政策制度，這就導(dǎo)致了，無法為企業(yè)職工的人力資源發(fā)展做出一個系統(tǒng)而又科學(xué)的規(guī)劃。

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作者簡介：

魏振坤，男，1990年10月生，陜西延安志丹縣人，陜西國際商貿(mào)學(xué)院商學(xué)院人力資源管理B1001班。