【摘 要】本文采用文獻資料法、訪談調研法、比較分析法，并通過走訪調查多家球場及多次專家座談等方式對近幾年高等院校高爾夫專業(yè)方向畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境進行調查與分析，探討其中存在的問題 ，旨在為進一步改善該方向畢業(yè)生的就業(yè)問題提供參考。

【關鍵詞】高爾夫專業(yè)；跳槽；原因；

一、引言

經走訪多家球場了解到，高爾夫專業(yè)學生就業(yè)形勢仍然是供不應求，全國大部分球場都在大力招人，而且也招到了很多高素質的高爾夫專業(yè)的大學畢業(yè)生，但這些畢業(yè)生卻經常剛入職就跳槽，就出現(xiàn)了高爾夫球會缺人，卻高薪都留不住人的特殊現(xiàn)象。

二、導致以上出現(xiàn)問題的原因分析

經走訪調查，主要體現(xiàn)在以下兩個大的方面：

（一）學生自身原因

1.學生期望值過高。毋庸置疑，我們的學生受過高等教育，相比于其他人有一定優(yōu)勢，但也正因為如此，他們往往具有期望值過高的通病。從與近幾年的部分畢業(yè)生交談過程中發(fā)現(xiàn)，他們都想當主管當經理，但總覺得現(xiàn)在的基層工作太辛苦，甚至覺得太過簡單，沒什么挑戰(zhàn)性，所以經常出現(xiàn)很多學生總是自認為自己學得差不多了，就總想著當領導。其實，我認為這種想法是對的，但是不切合實際。在社會或企業(yè)中沒有幾年的磨練，你的綜合能力包括閱歷都是不具備的。全國的高爾夫企業(yè)管理都還在摸索前行，而我們的學生自認為是高素質高能力的大學生，又看到某些領導沒有學歷，能力上又有些缺陷，就感覺自己現(xiàn)在就能取而代之。但經常是事與愿違，所以出現(xiàn)跳槽的心理。如果學生能反向思維來看，正是因為高爾夫在中國的發(fā)展各方面都還不成熟，專業(yè)人才還特別缺，這也正給了很大的發(fā)展空間。如果能踏踏實實的鍛煉自己，高爾夫的天下肯定屬于你。

2.歸屬感不強。我們好多學生總覺得公司不在乎自己，總從公司找原因，而不是從自身找原因，試問，你有沒有把公司看成是自己的“家”，有沒有把自己當成是公司的一份子？經調查，我們現(xiàn)在的學生都缺少“既來之，則安之”的工作熱情，在工作中如果能踏踏實實做事，不管什么工作，如果能既來了，就把它做好，而且是想辦法把它做得更好，不管你以后做什么，把目前的工作做好是重中之重，養(yǎng)成這個習慣非常重要。而我們的學生對基層工作比較懈怠，總覺得球場又不是我的，球場經營不好，就再找過一個球場。不過這也是雙方面的原因，除了學生自己要轉變想法，公司也非常有必要加強這方面的管理，多與他們接觸，關注他們，多給他們機會。因為只有員工對公司有了歸屬感，就會產生高度的信任，把公司的事業(yè)當成自己的事業(yè)，并表現(xiàn)出較強的奉獻精神。

（二）球場“環(huán)境”原因

1.高爾夫球場地處偏僻。由于我國的土地政策一直都在限制高爾夫的發(fā)展，因此大部分高爾夫球場都是利用一些廢棄地而建，導致其地理位置都是地處偏遠。有調查，80%以上的高爾夫球場都建在城市的郊區(qū)。而對于剛步入社會的大學生來講，感覺自己從城里到了“鄉(xiāng)下”，讓這些習慣了喧鬧的都市生活的學生來講，心理上則容易出現(xiàn)“低落”的情緒，也是導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)原因之一。

2.高爾夫球場的企業(yè)文化。企業(yè)文化是通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、可執(zhí)行性；內部分配的相對公平性；人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和集體之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入到制度里，繼而融入到員工的思維和行動中。

目前來說，我國高爾夫起步比較晚，在各方面都還不完善，特別是高爾夫企業(yè)文化這一塊，很多球會都沒有把重點放到這上面。特別是以高爾夫營運為目的的球會，大部分都忽略了這方面。而高爾夫作為附屬產業(yè)的企業(yè)則相對好一些。比如說，內蒙大青山太偉高爾夫球會，它是北京太偉集團旗下的產業(yè)，據(jù)了解，有好多畢業(yè)生都選擇在那里就業(yè)，并不是那里條件有多么好，甚至可以說各方面條件都比較差，但惟獨太偉集團的企業(yè)文化，企業(yè)管理方面都比較規(guī)范化、人性化，因此吸引著我們的學生不遠千里過去就業(yè)。因此，營造一個好的企業(yè)文化，對留住人才是非常有幫助的。

3.高爾夫球場員工的業(yè)余生活相對匱乏。毋庸置疑，如果一個企業(yè)員工業(yè)余文化生活極度匱乏，那么這個企業(yè)必將是一個復制機械思想的企業(yè)。這樣的企業(yè)，就會失去長足發(fā)展的生命力，就會局限企業(yè)的發(fā)展空間。失去了業(yè)余文化生活，就等于扼殺了員工精神自由的張揚；失去了業(yè)余文化生活，就等于埋葬了員工自身發(fā)展的潛能，于是就有了今天是昨天的復制，明天是今天的翻版。員工在這樣一個工作環(huán)境中呆久了，就會出現(xiàn)思想混沌，精神壓抑的狀況，無形中給企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展埋下隱患。這就需要我們豐富職工的業(yè)余文化生活，把員工精神凝聚在一起，從而使員工精神成為企業(yè)強大的發(fā)展合力。

據(jù)調查，高爾夫球場普遍存在兩方面問題，一是平時組織活動比較少，甚至平均每年不到兩次；二是大部分球場連最基本的業(yè)余活動場所都沒有，比如，宿舍沒電視、沒網線（包括網吧）；除了高爾夫球場，其它體育設施一個都沒有，也是出現(xiàn)以上現(xiàn)象的重要方面。因此，在這方面如果球會能改善的話，就不會出現(xiàn)高薪都招不到人的現(xiàn)象。而且我也相信，隨著高爾夫在中國的發(fā)展，匱乏的這方面必然會得到解決的。而且也有部分球會已經走在前面了，比如，浙江紹興會稽山高爾夫球會，在這方面就做得比較好，在宿舍區(qū)里有電視，有網線，有籃球場，乒乓球桌等設施，平常，也經常組織員工的集體活動，據(jù)說，馬上還要專門成立一個負責員工業(yè)余生活的部門。因此，會稽山高爾夫球會成了我們2012屆畢業(yè)生最受歡迎以及就業(yè)人數(shù)最多的球會。

三、結論

（一）目前來說，高爾夫專業(yè)學生就業(yè)形勢仍然是供不應求，但是高薪卻經常留不住人。

（二）不管是學生自己還是企業(yè)，對于歸屬感的培養(yǎng)有待加強。

（三）高爾夫在中國的發(fā)展各方面都還不成熟，導致高爾夫管理這塊的專業(yè)人才還特別缺，這也正給了我們很大的發(fā)展空間。

（四）要留住人才，高爾夫球場的管理者們在企業(yè)文化的打造及員工的業(yè)余生活質量方面有待改善和提高。

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