摘要：本文從人本管理入手，并以其為基礎(chǔ)，論述了創(chuàng)新型人才的相關(guān)概念，激勵(lì)特征等，對(duì)怎樣從人本角度出發(fā)對(duì)創(chuàng)新型人才進(jìn)行激勵(lì)進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討。

關(guān)鍵詞：人本管理；創(chuàng)新型人才；激勵(lì)

在企業(yè)管理中，管理者需要采取不同的方法管理不同類型的勞動(dòng)者，而且相同類型的勞動(dòng)者的管理方法也要因時(shí)制宜。管理人的工作日益類似“銷售工作”，在這個(gè)過(guò)程中，我們不會(huì)去問(wèn)：“我們想要什么？”，而是會(huì)問(wèn)：“對(duì)方想要什么？他們有什么樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)？他們的目標(biāo)是什么？”而這一切的疑問(wèn)的落腳點(diǎn)就是人本管理。對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)離不開(kāi)人本管理的趨勢(shì)，把兩者結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮更好的效果。

一、實(shí)施人本管理的必要性

上個(gè)世紀(jì)初，員工被視為企業(yè)這部機(jī)器里的一個(gè)部件，今天，眾多的企業(yè)管理者都逐漸意識(shí)到：在以服務(wù)為主導(dǎo)，信息密集，競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，個(gè)人的創(chuàng)造力以及主動(dòng)精神，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的資源。被譽(yù)為臺(tái)灣經(jīng)營(yíng)之神的王永慶先生說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)總離不開(kāi)人和事，事是人做的，離開(kāi)人無(wú)以成事。因人而成事，據(jù)事以斷人。”可見(jiàn)，要想企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的良好以人為本至關(guān)重要。

（一）減少成熟人格與正式組織間的根本矛盾。降低員工的依賴感和順從感（否則會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的冷淡和不關(guān)心），最基本的做法是推行人本管理，打破組織原則，變命令式的領(lǐng)導(dǎo)為“參與式”“合作式”“以員工為中心”的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@樣能為員工提供更多自我展示的機(jī)會(huì)，其結(jié)果必然是越來(lái)越多的下屬會(huì)走進(jìn)會(huì)議廳參與決策，從而極大提高了員工的積極性，創(chuàng)新性。

（二）激發(fā)員工創(chuàng)造能力，提高工作積極性。面對(duì)越來(lái)越多的不確定性，領(lǐng)導(dǎo)者往往傾向于將權(quán)力集于一手，從而采取命令和控制的手段。但是，善于反思的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險(xiǎn)越高，我們?cè)叫枰總€(gè)人的奉獻(xiàn)和頭腦。所以，組織需要的是員工的多方面的參與，使關(guān)心組織的每個(gè)人參與進(jìn)來(lái)，這無(wú)疑會(huì)極大激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高工作積極性。

（三）增強(qiáng)組織凝聚力。在人本管理的環(huán)境下，組織成員的需求得到最大程度的滿足，并且具有高度的參與意識(shí)，從而對(duì)組織有主人翁觀念，必然會(huì)對(duì)企業(yè)有很高的責(zé)任感，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、創(chuàng)新型人才激勵(lì)存在的問(wèn)題及原因

（一）創(chuàng)新型人才激勵(lì)存在的問(wèn)題

（1）激勵(lì)文化缺乏

激勵(lì)理論認(rèn)為，最有效的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺(jué)地行動(dòng)，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能，而企業(yè)文化正是這樣一種激勵(lì)環(huán)境，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，對(duì)被激勵(lì)者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)無(wú)心建立具有激勵(lì)效應(yīng)的企業(yè)文化，有些企業(yè)的文化建設(shè)很少關(guān)注創(chuàng)新型人才。

（2）長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏

企業(yè)薪酬制度目前關(guān)注的主要是創(chuàng)新型人才即時(shí)貢獻(xiàn)，對(duì)其工作激勵(lì)效應(yīng)非常有限。僵化的、等級(jí)式的工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼制度對(duì)高技能人才積極性和創(chuàng)造性地建立難以支撐。

（3）精神激勵(lì)缺乏

物質(zhì)需要是現(xiàn)代人類的基本需要，人們職業(yè)活動(dòng)的目的之一就是充分滿足還不那么豐富的物質(zhì)需要。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，有的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新型人才金錢激勵(lì)作用，認(rèn)為只有金錢才是唯一激勵(lì)的因素，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)主導(dǎo)企業(yè)管理思想。寬松的工作環(huán)境、靈活的工作方式、柔性的工作約束、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)在管理中得不到體現(xiàn)。

（二）創(chuàng)新型人才激勵(lì)存在問(wèn)題的原因

（1） 企業(yè)的激勵(lì)意識(shí)不到位。對(duì)于大多數(shù)中小型企業(yè)，總是把利益最大化作為最重要的目標(biāo)，其次就是顧客至上。他們大多數(shù)不會(huì)把自己的員工擺在首要位置，更談不上對(duì)員工人本管理，所以在他們看來(lái)，員工只是一個(gè)工具性的概念，并不會(huì)把心思花在如何讓激勵(lì)員工上面。

（2） 企業(yè)的激勵(lì)正規(guī)化缺位。中國(guó)正處在發(fā)展的初級(jí)階段，人的素質(zhì)和思想遠(yuǎn)未達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)大多數(shù)是以薪酬激勵(lì)為主。企業(yè)的管理者很少去了解創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)，很少去思考創(chuàng)新型人才真正需要的是什么。

三、基于人本管理的創(chuàng)新型人才激勵(lì)

（一）工作環(huán)境激勵(lì)

工作環(huán)境是員工產(chǎn)生高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基本保障，創(chuàng)新型人才的工作環(huán)境主要從企業(yè)文化和授權(quán)機(jī)制兩方面進(jìn)行優(yōu)化。一方面，建立自由創(chuàng)新的組織文化，努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄和創(chuàng)新的文化氛圍，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。另一方面，建立以自我管理式團(tuán)隊(duì)（SMT）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，要根據(jù)組織目標(biāo)進(jìn)行充分授權(quán)，從而激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。

（二）薪酬激勵(lì)

盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但當(dāng)前仍是十分有效的激勵(lì)方式。薪酬提供的物質(zhì)生活保障，不僅是創(chuàng)新型人才生存和發(fā)展的前提，也是其產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。對(duì)于創(chuàng)新型人才來(lái)說(shuō)，薪酬所反映的勞動(dòng)交換的內(nèi)涵已不只限于低層次的等價(jià)交換，而是包含了更豐富的人文色彩。一般看來(lái)，創(chuàng)新型人才普遍將薪酬看作能力、地位、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的象征。

（三）情感激勵(lì)

作為擁有技能資本的創(chuàng)新型人才，其大部分時(shí)間是在職業(yè)群體中度過(guò)的，因此必須有一個(gè)和諧的群體環(huán)境。因此，對(duì)創(chuàng)新型人才從情感上給予關(guān)懷，使其有一種歸屬感，是對(duì)他們一種無(wú)形的激勵(lì)。對(duì)于創(chuàng)新型人才來(lái)說(shuō)，最有效的情感激勵(lì)是對(duì)他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。創(chuàng)新型人才情感激勵(lì)，主要就是“以情動(dòng)人”，用愛(ài)的方式來(lái)激勵(lì)他們，讓企業(yè)處處充滿著具有人情味的激勵(lì)氛圍，使激勵(lì)真正落實(shí)到情感上，打動(dòng)員工的心，使其與企業(yè)產(chǎn)生共鳴。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）