焦點

為何頻繁調(diào)動官員

北京大學國家發(fā)展研究院 姚洋等

“賢能體制下官員的調(diào)動與選拔”

北京大學國家發(fā)展研究院討論稿C2013002

一般而言，官員任職的長期性和穩(wěn)定性有助于提高公共服務水平和助推經(jīng)濟增長。但官員通常又是任期制的，在接近任期的時候官員容易出現(xiàn)卸責、尋租等行為。那么如何激勵官員并有效應對任期制產(chǎn)生的問題呢？

1994年至1998年，中國18個省241個城市的地級市市委書記和市長的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，中國的這一級別官員在單一城市的任期超過一半任職時間不滿三年，30%以上不足兩年，大大低于五年任期。

在同一城市任職低于五年的市級官員中，高達78%是平級調(diào)動，只有14%是晉升。平級調(diào)動意味著官員只不過是換了一個城市任職。

這會產(chǎn)生一個疑問，既然任期變短更容易促成官員的短視行為，何以中國會頻繁調(diào)動官員呢？通常的解釋是調(diào)動官員有助于抑制地方利益集團的形成，防止其相互勾結(jié)，保障上級政令暢通。但這用任期制本身就可以解釋，無法解釋何以會提前調(diào)動。同時，由于中國實行地方官員異地任職回避制度，所以提前調(diào)動似乎也無助于防止地方勾結(jié)行為。

該研究的解釋是，頻繁調(diào)動官員是為了解決官員能力識別問題所采用的權(quán)宜之計。這種半制度化的人事安排，一來將人事權(quán)掌控在中央，二來能形成不同的“官員-轄區(qū)-時間”的匹配變化，這種匹配有助于將特定地域因素和特定時間因素從官員的政績中剔除掉，使上級能識別官員能力。

這一方法可應用于更加基層和高層的官員選拔中，用來比較官員的個人能力。這也是通常以學歷等指標作為甄別手段的一般的選賢任能手段所無法實現(xiàn)的，所以相對來說是一種務實的選賢任能的官員選拔制度。

當然，頻繁調(diào)動地方官員的確導致了地方官員一定程度的短視行為。因此，這種頻繁調(diào)動官員的手段作為甄別機制只是一種權(quán)宜之計，根本性的解決之道仍有待探索。

制度

央企領導如何晉升

中國人民大學 聶輝華等

“準官員的晉升機制

——來自中國央企的證據(jù)”

《管理世界》2013年第3期

通過對2008年至2011年189位央企領導的職位變動數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)：首先央企的經(jīng)營收入增長率提高，將會有助于央企領導的升遷，同時也降低了央企領導離職的可能性。也就是說，企業(yè)績效對升遷有積極的作用。

其次，擁有中央委員及候補委員或中紀委委員身份的央企領導，相比于沒有此類身份的央企領導，有更好的升遷概率和更低的離職概率。這也表明政治身份在央企領導人的升遷路徑中有很大的影響。

再次，擁有博士學位對央企領導升遷有幫助，這或許解釋了為什么這么多準官員對博士學位的追求。

最后，一個央企領導人在自己的職位上的經(jīng)濟報酬，對其是否升遷沒有顯著影響，這意味著央企領導人的升遷并不直接關注績效，因為經(jīng)濟報酬通常是對績效的一種認定。這證實了央企領導更像政府官員而不是職業(yè)經(jīng)理人。

觀點

雁行理論的中國意義

北京大學國家發(fā)展研究院 張曉波

“中國經(jīng)濟再平衡與可持續(xù)增長”

北京大學國家發(fā)展研究院研究簡報

2013年第011期

所謂“雁行理論”，是指世界經(jīng)濟發(fā)展遵循雁行模式，有領頭的，也有追隨的。那么時至今日，雁行理論對中國又有什么意義？

按目前的測算，中國很有可能已經(jīng)從2004年經(jīng)過了“劉易斯拐點”，農(nóng)村剩余人口向城市轉(zhuǎn)移的增幅放緩，這必將對中國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重大影響。

之所以說中國可能已經(jīng)經(jīng)過了劉易斯拐點，是因為根據(jù)實際工資價格，2004年前，西部貧困地區(qū)的工人工資幾乎沒有上漲，但在2004年之后卻以每年超過10%的速度上漲。

勞動力價格上漲后，中國大量勞動密集型企業(yè)的競爭力和利潤率迅速下降，其面臨的一個選擇就是“走出去”，向越南、柬埔寨等東南亞國家轉(zhuǎn)移，以及盧旺達、埃塞俄比亞等非洲國家轉(zhuǎn)移，與當?shù)貎r格較低的勞動力和土地資源等要素結(jié)合起來，實現(xiàn)了優(yōu)化配置。另外，中國幅員遼闊，完全有可能實現(xiàn)勞動密集型產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

數(shù)語