摘 要：中職院校行政管理人員的工作才能，在一定程度上決定了學校的競爭力，因此，行政管理人員考核工作的重要性日漸凸顯。而對行政管理人員的工作進行評價是目前學校管理工作中相對薄弱的一個環(huán)節(jié)。教師要通過對目前中職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀的分析，探討科學有效的績效考核的方法和內容，以更好地服務于教育教學，促進師生成長。

關鍵詞：績效考核；行政管理人才；工作才能

一、中職院校行政管理人員的績效考核現(xiàn)狀分析

目前中職院校中行政管理人員的考核方式，有時不盡如人意，管理原理中的PACA循環(huán)根本沒有得到很好地貫徹。在一些學校里，行政管理人員的客觀考核有時幾乎等于零，在執(zhí)行績效考核時，有時因為種種原因，不是考慮一切從實際出發(fā)，從被考核人員平時的工作狀況和表現(xiàn)情況入手。這樣無形當中降低了考核的標準和效果，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果?？冃Э己耍龅剑汗ぷ鲬B(tài)度好的人得到晉升，業(yè)務能力強的人得到提拔，讓所有人的積極性得到保護，從而促進教育教學的良性發(fā)展。

造成這些問題的原因，也有很多。第一個原因，管理者對一般管理人員缺乏了解，掌握一般管理人員情況的人可能就只是本部門的中層管理人員。第二個原因，由于種種因素，可能真正務實工作的人有時會被認為是不懂交際，不懂溝通。第三個原因，行政工作本身的特征也使考核變得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。

（1）工作內容難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。而且，在行政人員的工作中，有些人的工作比較單一但復雜，但有些人的工作則比較繁雜但簡單，所需要的能力也不一樣。有些崗位對專業(yè)能力要求較強，而有些崗位則對專業(yè)能力要求較低。有些崗位甚至于很難通過工作內容去區(qū)分專業(yè)技術能力的高低。因此，大部分崗位中，專業(yè)技術能力的高低并沒有納入考核的范疇。

（2）工作內容常常是事情的經過，是過程管理，結果可能要在一定時間后才能顯現(xiàn)。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。往往需要進行任務績效，將具體職務的工作內容或任務分解后進行考核，對員工本職工作的具體完成情況進行質量、效果分析，目標就是主要考核其任務績效指標的完成情況。但有些任務，并不是單一獨立的情況，部門之間協(xié)作的內容比較多，工作本身需要做大量內外部協(xié)調，協(xié)調的質量會影響多個考核者，甚至于影響到相關部門的業(yè)績。一個環(huán)節(jié)緊扣一個環(huán)節(jié)，上一個環(huán)節(jié)沒有完成或者完成的質量不盡如人意，直接影響到下一下環(huán)節(jié)的質量。這樣就會造成推諉的現(xiàn)象，難以考核。

（3）臨時性工作任務多，工作內容計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些時候行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，學校的升級評估和ISO質量認證工作需要某些行政崗位人員花大量的時間去完成資料準備，但是這些工作和努力卻不被放入考核的范疇。這將直接影響行政人員對工作重心和側重點的關注。

（4）行政部門內部存在著大量的團隊合作式工作。很多工作并不是一個人可以完成的，通常都會有統(tǒng)籌管理者，其他人員配合完成。這種部門內部團隊合作完成的工作，如何進行考核呢？另外，當工作繁忙或臨時追加工作時，也往往都會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這些都將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。這個時候的考核內容比較難設定，需要一定的調整。可能更多地需要考核員工的工作態(tài)度。工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。

二、中職院校行政管理人員的考核方法

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。主要方法如下：

（1）明晰崗位職責和任務分解。為了保證績效考核在中職院校行政管理人員順利進行，首先必須對崗位職責和工作任務進行分解。讓廣大行政人員清楚自己的職責所在，具體負責的工作范圍，對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù)，有的放矢，使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現(xiàn)考核的科學性、合理性、客觀公正性，也使績效考核落到實處，發(fā)揮其應有的作用。

職責和工作任務的分解要有一定的原則，層級的不同決定了工作任務的簡單與復雜。比如教務處教務員的崗位。崗位有主辦科員、九級科員與十級科員三個層級。他們之間的崗位內容如果區(qū)分？這就要求科學地設置崗位內容，比如，同是一個崗位名稱，但不同的層級，需要以崗位的技術難度和崗位的素質要求為基礎，僅僅只是因為某些特殊原因而設崗位，最終的結果可能會打擊一部分人的積極性。比如，一個編制全校80個班級教學計劃的員工與一個編制20個班級教學計劃的員工的崗位層級，應該區(qū)別對待。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據(jù)。

（2）制定考核目標。考核目標應該包括一般性的考核目標和具體績效目標。固然，按照統(tǒng)一標準對所有個體進行績效考核是不合理的，但對于行政管理人員崗位完全擯棄德、能、勤的考核，也不一定科學。必須有一般性的考核目標和專業(yè)性的績效考核目標兩個維度，一般性的考核目標包括德、智、能等考核目標，專業(yè)性的績效考核目標則應該具體崗位具體分析。

德的考核指標包括：員工的思想素質、品德素質、責任性、勞動態(tài)度；智的考核指標包括：員工的管理知識、專業(yè)業(yè)務知識、自學能力、工作經驗、學歷、職稱、工作年限、身體健康狀況、對環(huán)境的適應能力、對重壓的承受能力、精神健康狀況、意志力、堅韌性；能的考核指標包括：員工的觀察想象力、判斷分析能力、處事能力、組織協(xié)調能力、文字表達能力、口頭表達能力、決策能力等。一般性的考核目標的重要意義在于考核員工對本職工作的熱愛程度和素質要求，考核員工在思想動機上是否存在著不良思緒，考核員工對本職工作的忠誠度。

專業(yè)性的績效考核的考核指標包括：按照崗位內容來設定工作數(shù)量、培養(yǎng)下屬（特指一定層級的崗位：指導下屬、下屬滿意度）、工作質量、工作效率（按時完成任務、效率）及工作成果。專業(yè)性的績效考核的重要意義在于崗位本身所具有的難度以及員工對工作的熟悉程度，考核員工對本職工作的勝任度。通過二維考核，可以改變學校用人制度上的最大盲點，即對員工的選拔上的主觀性。

三、績效考核方法在中職院校行政管理應用中的積極意義

（1）績效考核有利于提高行政人員工作積極性。績效考核的方法與過程往往是中職院校行政管理關注的核心問題。績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。人有一定的劣根性，但績效考核賦予了每個行政管理人員為提高整體行政管理質量而被考核的權利，促使每個行政管理人員重視自己的工作表現(xiàn)和發(fā)展目標，激發(fā)了行政人員的上進心，一定程度上提高了行政管理人員的工作積極性。

（2）績效考核促進了中職院校行政管理員工個體發(fā)展?？冃Э己瞬粌H是評定行政管理人員工作表現(xiàn)和成績的有效工具，還是促進行政管理人員個體發(fā)展的有力手段。因為它從多角度診斷行政管理人員的表現(xiàn)和能力。如果能夠建立一定的培訓體系，把員工的缺點和弱點糾正，把員工所具備的優(yōu)點和閃光點擴大，那樣，人的素質和能力將得到進一步完善，工作才能得到提高。盡管績效管理工作對行政管理人員個人素質和能力的提高大有裨益，但是也有人擔心對自己不利的考核結果會影響自己的形象和工作前程。因此，崗位職責和工作任務分解顯得更為關鍵。

總之，中職院校行政管理人員的工作才能，在一定程度上決定了學校的競爭力。因此，探討科學有效的績效考核的方法和內容，可以更好地服務于教育教學，促進師生成長。

參考文獻：

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