摘要：從微觀角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置和激勵(lì)進(jìn)行闡述。對(duì)于人力資源配置，主要從企業(yè)層面的整體配置和個(gè)體的配置進(jìn)行分析。同時(shí)，從整體論述了做好人力資源的內(nèi)部配置的重要作用，以期促進(jìn)企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；配置；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：1727 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）01-0127-02

引言

在科學(xué)發(fā)展觀中，提到要“以人為本”，把人的因素在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位給予了高度的定位。同樣，人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其他資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)帶來(lái)更高的回報(bào)。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

為實(shí)現(xiàn)以上目的，充分發(fā)揮人的因素在企業(yè)中的作用，就需要企業(yè)設(shè)置必要、合理的配置機(jī)制，使員工對(duì)工作能夠付出最大的努力，發(fā)揮出員工自身的潛能，使員工能夠?qū)λ龅墓ぷ鞅３指叨鹊臒崆?，為?shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而更為勤奮的工作。

1.企業(yè)層面上的配置與調(diào)劑

從一個(gè)企業(yè)出發(fā)，利潤(rùn)是首先追求的目標(biāo)。其他目標(biāo)都是在這個(gè)基礎(chǔ)上派生出來(lái)的。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)考慮的是最少的投人創(chuàng)造最大的產(chǎn)出和利潤(rùn)。因此，從—個(gè)企業(yè)的人力資源來(lái)看，企業(yè)也會(huì)考慮以最少的人力資源發(fā)揮最大的效力。那么，就要考慮如何調(diào)整、合理配置現(xiàn)有的人力資源，使其發(fā)揮最大的效力。

2.1崗位定編。制定企業(yè)各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)的制定應(yīng)在職能設(shè)置、工藝路線等基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析，得出該崗位應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么樣的功能、達(dá)到什么樣的目的、崗位的基本要求和能力是什么的結(jié)論。職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)由主管業(yè)務(wù)部門(mén)審核，通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)明確各崗位的工作任務(wù)、工作量、崗位人員能力素質(zhì)要求等。在此基礎(chǔ)上開(kāi)展定崗定編，通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)確定崗位后，任何單位和部門(mén)未經(jīng)人資部門(mén)批準(zhǔn)不得隨意設(shè)立新崗位；崗位確定后，就對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行定編，范圍應(yīng)該不僅是生產(chǎn)崗位，而是對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)、管理、營(yíng)銷、輔助等崗位全方位地進(jìn)行人員定編。

崗位和編制確定后，隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)的調(diào)整、市場(chǎng)的變化，可能會(huì)造成職能、業(yè)務(wù)變化，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。這時(shí)用人單位就應(yīng)按設(shè)定的流程申請(qǐng)崗位和編制的變動(dòng)審批，對(duì)個(gè)別崗位重新開(kāi)展崗位分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、核定崗位人員編制。

2.2崗位定編是在目前職能設(shè)置最優(yōu)、工藝線路最佳的狀態(tài)下開(kāi)展的標(biāo)準(zhǔn)化工作。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)就應(yīng)相應(yīng)對(duì)職能設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效能的最大化。

例如，某企業(yè)在人力資源配置上采用過(guò)細(xì)的分工，必然要有較多的人力資源配置；但在勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)企業(yè)，卻容易形成員工技能單一，不能在公司內(nèi)部隨時(shí)調(diào)劑到其他崗位工作。在產(chǎn)品種類較多，市場(chǎng)份額不能固定的情況下，就應(yīng)該培養(yǎng)員工的多種技能，不僅在某一項(xiàng)技能上熟練，而在其他技能上也應(yīng)該是隨時(shí)可以應(yīng)用，這對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)份額不穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)講，是降低人力資源成本的一個(gè)重要因素。同時(shí)，人力資源配置也應(yīng)與工藝水平、設(shè)備水平相適應(yīng)，比如某加工企業(yè)為提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，采購(gòu)使用先進(jìn)的數(shù)控設(shè)備，但其人員配置卻不按目前國(guó)際通用的一人多機(jī)來(lái)配置提高生產(chǎn)效率，仍然是按傳統(tǒng)普通機(jī)加工設(shè)備的單人單機(jī)的方法來(lái)配置，根本體現(xiàn)不出先進(jìn)設(shè)備的生產(chǎn)效率，與企業(yè)購(gòu)置先進(jìn)數(shù)控制備的初衷背道而馳。所以不能把過(guò)細(xì)的分工作為人力資源配置的唯一選擇，一旦步入這樣的誤區(qū)，就會(huì)形成生產(chǎn)任務(wù)量沒(méi)有絕對(duì)的增長(zhǎng)，但人力資源卻是捉襟見(jiàn)肘，這正是職能劃分不合適造成的人力資源匹配不合理，這個(gè)矛盾不解決，僅僅從人力資源總量上增加不可能從根本上解決問(wèn)題，也會(huì)造成人力資源效能不能充分發(fā)揮的后果。

職能梳理趨于合理后，就要對(duì)職能有變化的崗位進(jìn)行分析，重新修訂職位說(shuō)明書(shū)，明確其工作職責(zé)、內(nèi)容，使企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)始終處于有效狀態(tài)。

2.個(gè)體在企業(yè)中的配置與調(diào)劑

個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意：一是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差過(guò)大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡(jiǎn)單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以需要進(jìn)行合理的人才搭配。

人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

我們可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來(lái)安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。一個(gè)人在某方面突出，不一定在其他方面也能同樣表現(xiàn)突出。所以，要合理匹配人力資源，必須杜絕因人設(shè)崗，做到因崗定人。

在很多企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在某個(gè)崗位業(yè)績(jī)比較好，如操作崗位，員工表現(xiàn)比較突出、業(yè)績(jī)比較好，企業(yè)就會(huì)讓該員工轉(zhuǎn)為管理人員；技術(shù)人員業(yè)績(jī)比較突出，就提拔為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，主管行政工作等等，這種現(xiàn)象比較普遍，不能說(shuō)是非常隨意，但操作人員業(yè)績(jī)突出就只能是做管理人員嗎？技術(shù)人員業(yè)績(jī)突出一定能適應(yīng)行政管理工作要求嗎？答案當(dāng)然是否定的。只能是企業(yè)在員工職業(yè)生涯上沒(méi)有明確的規(guī)劃。

因此，我們?cè)趥€(gè)體發(fā)展中，必須制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對(duì)各類員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。各類人員都有自己的職業(yè)發(fā)展通道，一般情況下不允許有跨通道發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生，一旦出現(xiàn)這種情況，將在企業(yè)形成不管什么崗位，干而優(yōu)則仕的慣例。雖然在國(guó)外也有跨通道發(fā)展的現(xiàn)象出現(xiàn)（比如德國(guó)），但在其職業(yè)體系中是有嚴(yán)格規(guī)定的，在職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段如果允許跨通道發(fā)展，就要從相對(duì)應(yīng)的崗位后退兩個(gè)職級(jí)重新發(fā)展。根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)逐步上升，開(kāi)始在新通道內(nèi)的晉升。

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，各類員工在本崗位晉升通道中的崗位序列不斷提高，待遇相應(yīng)變動(dòng)，也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)可和肯定，只要崗位序列和待遇與績(jī)效掛鉤，一樣可以提高員工的工作積極性、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而并非一些企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變員工崗位為管理或領(lǐng)導(dǎo)者的舉動(dòng)，恰恰是這種舉動(dòng)會(huì)帶來(lái)一系列惡性循環(huán)，畢竟一個(gè)企業(yè)管理崗位和領(lǐng)導(dǎo)者的職位都是一定的，長(zhǎng)此以往，將會(huì)在員工中形成好好干，就能脫離本崗，成為管理者的思維。而在其原來(lái)所在的崗位沒(méi)有長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力，這也是一些企業(yè)，尤其是國(guó)企中，由于內(nèi)部人才從崗位流失造成很少出現(xiàn)有批量?jī)?yōu)秀技術(shù)專家、優(yōu)秀技師的主要原因。

結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)人力資源內(nèi)部配置是一個(gè)深遠(yuǎn)的課題，需要在實(shí)踐工作不斷去探索規(guī)律、豐富內(nèi)涵，同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，探索并找出適合本企業(yè)的人力資源配置的具體方法。

（責(zé)任編輯：劉嬌嬌）