摘要：隨著管理改革的推進(jìn)，我國現(xiàn)代企業(yè)在人才績效管理上投入了不少的精力和成本，也取得了一定的成效，但仍然存在著一些問題。鑒于此，在探討現(xiàn)代企業(yè)人才績效管理面臨的困境及困境產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)的對(duì)策，即制定完善績效考核計(jì)劃、優(yōu)化績效考核的方法和加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人才績效管理；困境

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）01-0126-02

1.現(xiàn)代企業(yè)人才績效管理面臨的困境

1.1工作效率差

員工對(duì)目前受制于領(lǐng)導(dǎo)層不能及時(shí)調(diào)足人力、互提資料、綜合協(xié)調(diào)而造成的工作效率不高的現(xiàn)象不滿意；領(lǐng)導(dǎo)層常為專業(yè)室對(duì)人力調(diào)配不及時(shí)而頭疼；專業(yè)室時(shí)常抱怨有的企業(yè)上得緩，卻長期占用人員，有的企業(yè)上得急，人力卻不能及時(shí)調(diào)配，這些都降低了工作效率。而績效考核卻沒能改變這一現(xiàn)狀，在企業(yè)的運(yùn)行中，有些地方人浮于事，而有些地方卻需要連續(xù)加班，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)程。

1.2人才流失多

人才流動(dòng)本是市場經(jīng)濟(jì)的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營的巨大損失，不僅使在其身上投入的成本無法收回，而且有的跳槽到同行業(yè)企業(yè)也給原企業(yè)帶來了不小的競爭壓力。還有，人才的頻繁流動(dòng)也使得在知識(shí)管理方面，一些知識(shí)資源不能形成積累，加大了企業(yè)的培訓(xùn)成本。另外，人才的流失也影響了在職員工的士氣，影響了企業(yè)的發(fā)展嘲。

1.3對(duì)績效考核不滿意

現(xiàn)行的績效評(píng)估每年做一次，員工做兩項(xiàng)工作：一是將自己一年的工作進(jìn)行企業(yè)錄入；一是為同事和領(lǐng)導(dǎo)打分。錄入上交便完事大吉，前幾年評(píng)估結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)知道，員工個(gè)人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。員工的反應(yīng)是錄入煩瑣、麻煩，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在不滿情緒。

2.現(xiàn)代企業(yè)人才績效管理面臨困境的原因

2.1缺乏對(duì)人才的認(rèn)識(shí)

人力資源管理涉及到人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源激勵(lì)。內(nèi)容更為豐富，可以說人力資源管理對(duì)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成起著更為重要的作用。管理者如果不能清楚認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就很難正確把握人力資源管理的精髓，為企業(yè)管理的順利實(shí)施服務(wù)。由于企業(yè)近幾年間才逐步加大了企業(yè)管理的推進(jìn)力度。因此，對(duì)于一個(gè)剛剛轉(zhuǎn)型的企業(yè)來說，其施行企業(yè)管理制改革的難度是可想而知的。在這個(gè)轉(zhuǎn)型期間，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理、人力資源開發(fā)與管理方面的認(rèn)識(shí)也需要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。

2.2組織結(jié)構(gòu)不合理

目前企業(yè)多數(shù)仍沿用傳統(tǒng)的職能式組織結(jié)構(gòu)，在這種組織形式下，形成了多個(gè)部門交叉、多個(gè)專業(yè)交叉，雖然有計(jì)劃處的協(xié)調(diào)，但由于缺少明確的企業(yè)直接管理，負(fù)責(zé)人、各個(gè)職能部門由于職能的差異性及本部門的局部利益，很容易從本部門的角度考慮問題，發(fā)生部門間的沖突時(shí)，很難進(jìn)行協(xié)調(diào)且企業(yè)總體效率較低，影響企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各單位的責(zé)權(quán)利不明確，導(dǎo)致推諉扯皮，既影響生產(chǎn)效率，容易形成質(zhì)量隱患，還會(huì)影響企業(yè)的形象。

2.3績效考核體系不完善

績效考核指標(biāo)僅僅停留在考核德、能、勤、績，或者一些籠統(tǒng)的概念上。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的績效考核往往成為主管及人力資源部門的主觀評(píng)價(jià)，因此很難取得員工的信服。財(cái)務(wù)結(jié)果在時(shí)間上較為滯后，資料搜集有一定難度。同時(shí)，僅僅考核財(cái)務(wù)結(jié)果，會(huì)誘導(dǎo)基層領(lǐng)導(dǎo)過分重視取得和維持短期財(cái)務(wù)結(jié)果，助長管理者急功近利思想和短期投機(jī)行為，有時(shí)甚至發(fā)生做假賬的現(xiàn)象，不利于追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.4有效激勵(lì)機(jī)制比較滯后

目前企業(yè)普遍采用高物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，但是這種豐厚的物質(zhì)報(bào)酬發(fā)揮的激勵(lì)作用非常有限，經(jīng)過一段時(shí)間之后，員工的工作積極性開始降低，而且跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求要素和需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，這其實(shí)是一種新的“大鍋飯”。有些領(lǐng)導(dǎo)為了需求“平衡”，會(huì)說服一些績效好的員工，希望其多考慮一下其他員工的情緒，而使自己應(yīng)得的部分大打折扣；有的管理者則擔(dān)心在企業(yè)中出現(xiàn)過于受寵而拔尖的人，所以他們更趨向于一視同仁地對(duì)待員工。

3.現(xiàn)代企業(yè)人才績效管理可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策

3.1制訂完善績效考核計(jì)劃

為了保證績效考核順利進(jìn)行，必須事先制訂計(jì)劃，要明確績效考核的各方面內(nèi)容，比如績效評(píng)估的目的應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)相一致。對(duì)企業(yè)人才績效評(píng)估的主要目的是對(duì)其工作績效進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而通過對(duì)企業(yè)人員的控制和激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體績效的提升。考核周期可根據(jù)不同人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)定，例如企業(yè)經(jīng)歷的工作績效在短期內(nèi)不易見效，因此考核可一年進(jìn)行一次，而一般人員的考核周期則較短，可一季度進(jìn)行一次；另外還要考慮指標(biāo)的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)等因素

3.2優(yōu)化績效考核的方法

根據(jù)企業(yè)管理的性質(zhì)和特點(diǎn)，績效考核可以采用360°反饋評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合的方法。360°反饋評(píng)價(jià)體系的目的在于通過獲得和使用高質(zhì)量的反饋信息，支持與鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績效，以使組織最終達(dá)到管理或發(fā)展的目的。這種評(píng)價(jià)模式較單一評(píng)價(jià)來源的評(píng)價(jià)方式更為公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信。同時(shí)，通過這種評(píng)價(jià)方式，受測者可以客觀正確地評(píng)價(jià)自我，了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的優(yōu)勢與不足，可以激勵(lì)他們更有效地發(fā)展自己的工作能力，贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)幫助管理者改進(jìn)管理工作行為，提高管理效果，發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突。而企業(yè)或組織則通過評(píng)價(jià)加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高組織成員的參與性，創(chuàng)造良好的組織氛圍，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性和工作動(dòng)機(jī)，幫助企業(yè)或組織進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在客觀分析和使用反饋信息的基礎(chǔ)上，做出正確的評(píng)價(jià)與決策。

3.3加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行

企業(yè)績效考評(píng)體系在最初的應(yīng)用階段，最重要的是必須得到企業(yè)管理者的關(guān)注和支持，并在理論和實(shí)踐上不斷總結(jié)提高和完善。同時(shí)管理者要密切關(guān)注國內(nèi)外績效考評(píng)的最新動(dòng)態(tài)，特別是同行業(yè)的先進(jìn)水平，學(xué)習(xí)和借鑒它們新的績效考評(píng)方法和經(jīng)驗(yàn)。每一次考評(píng)結(jié)束后，管理者都要對(duì)考核結(jié)果及其應(yīng)用情況進(jìn)行分析，為下一輪的考評(píng)提供改進(jìn)意見，制定新的考評(píng)計(jì)劃，進(jìn)一步完善考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法，如此循環(huán)，績效考評(píng)體系才能在實(shí)踐中不斷完善。

總之，企業(yè)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如何進(jìn)行有效的人才績效的評(píng)價(jià)，關(guān)系到企業(yè)決策人、財(cái)、物的各個(gè)方面，需要更加重視現(xiàn)代企業(yè)的人才績效管理。

（責(zé)任編輯：趙蕾）