摘要：在對績效管理分析的框架下，對影響企業(yè)群體績效的因素進行分析并提出解決辦法。首先，了解關于績效管理的基本知識和理論。其次，深入分析所在企業(yè)績效管理中存在的問題。最后，根據對這些問題的分析提出解決改善的建議及辦法。

關鍵詞：改進指標；績效管理；實現戰(zhàn)略

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0102-03

一、引言

績效管理是對績效實現過程的管理，是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，通過有效的績效考評系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績，從而最終實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種管理方法。

二、績效管理中常見的問題

1.職能部室指標模糊

由于一般管理性工作繁雜，標準化管理工作基礎不扎實，考核指標模糊沒有量化。打分憑印象、憑感覺，以及依據個人好惡、關系好壞打分的現象比較嚴重，評分結果大同小異，沒有多大差別，所以考核基本流于形式。

2強調考核到個人的局限性

績效考核強調到個人，這在操作上不太現實，有的部門負責人對下屬要求比較嚴格，出現差錯就扣分，使之得分較低，而有的部門負責人打分比較松，得分比較高，最終績效考核的結果相差很大，會引起不少矛盾，失去公平。

3.考核指標設置不合理

考核指標是績效考核的核心，指標設置不合理、不科學，考核結果就會失去意義。生產車間經營指標以利潤為關鍵考核指標，在生產過程中，存在著成本歸集不及時、費用分攤不準確、不能真實反映分公司經營成果的現象。另一方面，由于主要材料鋼板和法蘭等物資采購也由物資部門實施，生產車間很難掌握利潤控制關鍵點。

4.不重視崗位分析

在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業(yè)經營目標，選擇關鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標過粗、崗位職責模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題的出現。

5.執(zhí)行力不夠

執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。

6.對績效考核認識不足，績效考核思想沒有得到很好的推廣

企業(yè)的核心人員對績效考核缺乏統(tǒng)一的正確的思想認識，同時沒有在員工當中進行宣傳動員和培訓，大部分員工，包括部分企業(yè)負責人，對考核的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能認同，甚至抵制，考核辦法實施起來自然就大打折扣，沒有發(fā)揮出其應有的作用，考核體系再完善，方法再科學也并不會給企業(yè)總體績效帶來改善。

7.績效考核沒有反饋，結果沒有合理利用

很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對考核結果的分析和運用，將考核結果僅限于作為績效工資發(fā)放的依據。考核完成之后，公布一下考核結果，兌現一下績效工資了事。企業(yè)上下級之間沒有交流與溝通，導致考核成績好的員工不知道好在哪兒，差的不知道為什么差，考核工作成為走過場，這顯然嚴重違背了績效考核的根本宗旨。

三、解決上述問題應采取的主要對策

要解決上述問題，真正發(fā)揮績效考核的作用，重點應從以下幾個方面開展工作。

1.扎實開展績效考核培訓

績效考核培訓是目前實際當中普遍缺失的一項工作內容。而績效考核培訓在績效體系的構建與實施中又起著舉足輕重的作用，它是績效考核成功與否的重要前提。通過培訓和宣傳，可以使員工熟悉和了解績效考核系統(tǒng)的組成及績效考核方案，使體現管理的績效考核成為大家的共識，從而更大地挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。開展培訓工作應從以下兩個方面進行。

（1）對企業(yè)負責人和中層管理人員的培訓，首先要進行績效考核理念培訓，使他們真正理解考核的目的不單單是為了找出員工之間的差距以獎優(yōu)罰劣，更重要的方面是為了構建和保證企業(yè)整體績效的科學運轉；第二要通過培訓使他們正確掌握考核的操作流程并不折不扣地實施，充分發(fā)揮他們在績效考核當中的主導作用；第三要對他們進行一定的心理溝通和談判技巧方面的培訓，以保證他們與下屬之間進行有效的反饋與溝通。

（2）對普通員工的培訓，重點放在績效考核理念方面，通過培訓使員工理解企業(yè)進行績效考核的真正目的和意義；其次要讓員工了解績效考核的主要操作流程和方法，明確績效考核與自身的關系，通過考核可以獲得的利益，以最大程度地保證員工對績效考核的認可與支持。

2.科學地進行崗位分析，合理設置績效考核指標

崗位分析是績效考核不可或缺的前提。在設計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作崗位有詳細的了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。要合理設計績效考核指標，通過建立戰(zhàn)略目標、實施目標，將結果與目標相比較，進行全面地、系統(tǒng)地、科學地考察、分析、評估和反饋。主要是通過開展定編、定崗、定員，針對每個崗位和職務編寫詳細的職務說明書，并根據崗位說明書確定各崗位的關鍵績效指標，它是進行考核工作的必要前提。在實際制訂過程中要掌握以下幾個原則：

（1）保證目標的有效性。由于績效管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標開展的，所以首先必須要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的正確性、有效性，否則各項工作都會失去意義；其次要保證目標的一致性，應制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，同時依據實業(yè)公司的年度指標并結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成為部門目標，最終落實到個人目標，這也就保證了個人績效考核指標的有效性。

（2）建立績效標準?？冃藴示褪菍T工績效進行考核的標準和尺度。對員工進行績效考核，需要依據一定標準對每一指標進行衡量，因此需要績效標準。績效標準對于員工的努力方向和積極性有重要影響。一般來說，績效標準應該具有以下幾個特點：標準是基于工作而不是基于工作者，即對事不對人；標準是通過努力可以達到的；標準通過公示為員工所知；標準是通過多方討論確定下來的；標準要盡可能具體且可以衡量；標準要以書面形式發(fā)放員工；標準要有實際限制；標準可以變化，并且要根據情況變化，及時更新。

（3）保證考核指標的可操作性。首先考核指標要盡可能量化，易于衡量，不能模棱兩可，能夠得出確切結論；其次要便于考核、容易操作，通過并不復雜的方法即可得出公平公正的結論，這一點是使績效考核客觀公正的重要保證。

（4）保證考核指標的關鍵性。企業(yè)的目標是多方面的，落實到部門和個人的工作目標也是多方面的，但并不是所有的目標都需要考核，要抓住關鍵，切忌面面俱到。比如質量安全目標，那么就應將“保證全年不出現重大質量安全事故”定為質安部的關鍵考核指標，占其所有指標的主要權重。財務部的目標就可以定位為資金計劃的實施及確保公司生產經營的資金；物資部可以定位為物料采購的及時性、采購成本占公司萬元產值的比例等。

目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標，又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.績效考核程序、頻次及評價

成立目標管理及績效考核委員會，結合部門實際情況設定目標管理及績效考核方案，根據管理權限逐級考核。為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，可以將考核分兩個層次：第一個層次是部門考核（同時也是對部門負責人的考核），第二個層次是對各部門員工的考核。在第一個層次中，進行部門考核（相應的也就進行了部門負責人的考核），主要由考核領導小組來指導，人資部門實施，在此考評的基礎上，將整個公司職能部室責任及功能劃分到位。在第二個層次中，考評主要由各部門負責人或是分管領導實施，將考核指標落實到個人頭上?？己藘热菘梢詣澐譃椤瓣P鍵工作”考核、“平常工作”考核和“工作態(tài)度”考核三個方面。

（1）關鍵工作?！瓣P鍵工作”是指在考核期間被考核人列舉1-3項最關鍵的即可，如對于開發(fā)人員可以是考核期的開發(fā)任務，銷售人員可以是考核期的銷售業(yè)績?！瓣P鍵工作”考核具有目標管理考核的性質。對于沒有“關鍵工作”的員工可以不進行此項考核。

（2）平常工作。“平常工作”的條款一般以職位職責的內容為準，如果職位職責內容過雜，則選取重要項目考核。它具有考核工作過程的性質。

（3）工作態(tài)度?！肮ぷ鲬B(tài)度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情等等?？己丝刹扇T工實行月度考核（個別工作也可以根據工作任務的完成時間作為一個考核周期），堅持季度總結的原則，每月初進行初評，繼而進行考核認定。季度結束后的第一個月月初，對員工上一季度的考核情況進行檢查評估，得出季度得分，同時，對個別不合適的績效考核指標按照權限進行調整，保證績效考核體系健康有效的運行。每季度的績效得分作為員工當季度的考核得分，部門于每月中旬將上月的績效考核結果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。員工對考核內容和結果如有異議的，員工在提供事實依據的前提下，可以與直接上級進行溝通，保證考核指標的平衡性。

對于相同職級人員之間要盡可能保持考核指標的平衡性，包括數量、難度等應盡可能相當。如果出現有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會有失公允。當然，完全一致也是很難做到的。

4.正確運用績效考核結果

績效考核主要是考核績效目標執(zhí)行情況，考核結果自然也就主要有兩個方面：實現了目標和沒有實現目標。主要有以下四個方面：

一是總結。通過對績效考核全過程進行整理，及時總結取得的經驗和存在的問題，并通過不斷修正、持續(xù)改進，從而保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標及其實施過程的正確性。

二是激勵。將績效考核結果作為對員工的薪酬獎勵、職務任免、崗位交流等工作的依據，通過績效考核進行獎優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其更加積極、主動、規(guī)范地去完成工作目標。

三是發(fā)展。通過對考核結果進行評估，了解員工的自身特點，掌握其優(yōu)勢與不足，幫助其改進自身績效，提高自身素質，明確其培養(yǎng)和發(fā)展方向。

四是導向。通過績效考核實現對員工的正確引導，使其更好地了解組織月標，并自覺將個人目標與組織目標相結合，正確履行自身職責，規(guī)范自身行為，促進組織目標的實現。

5.提倡全員參與的績效考核理念

全體員工的勺主動參與意識是績效考核成功與否的一個關鍵，它能增強員工的主人翁意識，要對考核認真負責，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動考核的開展，并有效地提高考核的效率與準確性。

6.建立有效的績效溝通和反饋機制

建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵的作用，以使其更加努力地工作。

員工的績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，它直接關系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力?；趩T_丁在績效考核本身的戰(zhàn)略價值，企業(yè)必須意識到考核中出現的問題是無法回避的，并應當予以正視并分析解決這些問題，從而才能發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，并真正使績效考核在企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織目標的實現中發(fā)揮巨大的作用。

（責任編輯：劉嬌嬌）