摘要：隨著我國改革開放的逐步深入，各行各業(yè)都有了長足的發(fā)展。許多中小企業(yè)如雨后春筍般成立起來，企業(yè)的管理問題成為了許多企業(yè)家們關(guān)注的話題。而企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它在一定程度上與企業(yè)的效益密切相關(guān)。所以更加受到人們的重視。而做好這一切的先決條件之一在于在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)有效統(tǒng)計?；诖?，對企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計的意義進行闡述，而后對企業(yè)人力資源管理中一些統(tǒng)計指標(biāo)進行分析，最后從統(tǒng)計學(xué)原理應(yīng)用的角度進行探討，以期為推動中小企業(yè)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；統(tǒng)計指標(biāo)；統(tǒng)計學(xué)原理；實際應(yīng)用

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）-0085-02

前沿

“企業(yè)管理”這個詞匯可以分兩部分理解：“管”字所代表的是一種約束?！袄怼弊炙淼膭t是一種變化。兩者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。“管”主要是理論，而“理”則主要是如何靈活運用理論，是一種智慧的體現(xiàn)。

人力資源管理本質(zhì)上運用了管理學(xué)、心理學(xué)上的一些方法。從而對企業(yè)人員進行合理的安排，使員工發(fā)揮出最大作用，從而實現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)管理。但人不是理性的機器，會犯各種各樣的錯誤，因此需要用各種各樣的方法進行協(xié)調(diào)。人力資源管理中的統(tǒng)計主要是通過一系列完整的量化指標(biāo)反映企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、利用率、質(zhì)量等。

一、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理有效統(tǒng)計的意義

首先，企業(yè)的廣大職工處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的第一線，對于生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體情況和問題最了解，也最有發(fā)言權(quán)。因此，通過企業(yè)人力資源的統(tǒng)計，企業(yè)的員工及時地了解到與自身直接相關(guān)的績效考評、工資與福利的水平高低，以及自身在工作中存在的優(yōu)點與差距。

還有，人力資源管理就是圍繞提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益開展工作的，而利用企業(yè)人力資源統(tǒng)計，恰好能對相關(guān)因素給予充分的反映，挖掘其潛力，最大限度地調(diào)動有關(guān)積極因素的作用，為勞動生產(chǎn)率與勞動效益的持續(xù)上升服務(wù)。

二、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計指標(biāo)體系分析

研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象和過程，須用一系列的統(tǒng)計指標(biāo)，從不同方向和層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計指標(biāo)群體形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，下面主要探討六個方面。

（一）企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計

企業(yè)要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計指標(biāo)來顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計指標(biāo)，以反映企業(yè)人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強職工的職業(yè)技能開發(fā)、引進企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)不斷擴展與深化提供服務(wù)。

（二）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計

企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動，即勞動力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動力，應(yīng)正確處理勞動者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動者勞動能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動有直接聯(lián)系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統(tǒng)計觀察。

（三）勞動環(huán)境與勞動保護統(tǒng)計

在企業(yè)人力資源的使用過程中，改善勞動環(huán)境，優(yōu)化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。勞動環(huán)境與勞動保護工作情況的統(tǒng)計包括：勞動環(huán)境統(tǒng)計、勞動保護措施統(tǒng)計、工傷事故統(tǒng)計和職業(yè)病統(tǒng)計等。

（四）勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計

勞動生產(chǎn)率與勞動效益指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的核心指標(biāo)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動報酬水平。提高勞動生產(chǎn)率是節(jié)約勞動力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。

（五）勞動定額統(tǒng)計

勞動定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時消耗統(tǒng)計和勞動定額工作統(tǒng)計等，構(gòu)成企業(yè)勞動定額統(tǒng)計的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動定額是定額勞動生產(chǎn)率，用工時表現(xiàn)的勞動定額完成情況指標(biāo)是勞動生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動定額統(tǒng)計研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計替代不了勞動定額統(tǒng)計，因此，勞動定額統(tǒng)計具有獨立的意義。

（六）勞動報酬統(tǒng)計

企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質(zhì)都是工資。工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題，要堅持如下原則：（1）反對平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則；（2）在企業(yè)經(jīng)濟效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平；（3）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系；（4）要適應(yīng)全社會對消費基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)與勞動者的關(guān)系，充分調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展。

三、統(tǒng)計學(xué)原理在人類資源管理中的運用分析

據(jù)有關(guān)資料顯示，人力資源高層主管的離職周期平均為2年。而另一則資料顯示，企業(yè)核心人才的離職會給企業(yè)本身造成的損失相當(dāng)其年薪的1.5倍。那如何實現(xiàn)對人力資源高層主管在平均離職周期規(guī)律下降低因其離職造成的企業(yè)損失，是企業(yè)主應(yīng)該考慮的問題。對于這個問題，我們可以在統(tǒng)計學(xué)中找到解決辦法。那就是在人力資源高層主管工作期間做好歷史數(shù)據(jù)的分析、整理、備份工作。比如我們在下面將會提到的企業(yè)員工年齡分布一月份曲線、員工月離職率分布曲線、各層次員工流動周期分布曲線、人力資源管理成本—月份分析曲線，人力資源產(chǎn)能—月份分布曲線、員工需求調(diào)查問卷歷史紀(jì)錄及分布情況等。有了這些歷史紀(jì)錄，下一屆的人力資源主管人員不但可以根據(jù)這些歷史紀(jì)錄分析公司的人力資源管理情況，還可以減少人力資源主管在適應(yīng)新環(huán)境、了解新環(huán)境所造成的人力資本浪費；從另一方面而言，也避免了人力資源主管主觀印象對其工作造成的判斷誤差。另外這些資料的保存將會是企業(yè)資源的一種積淀。下面我們分別分析上面所列分析指標(biāo)在人力資源管理工作中的應(yīng)用。

第一，統(tǒng)計原理對HRM中招聘工作的影響。我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰(zhàn)略是建立在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結(jié)構(gòu)最有利于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，當(dāng)然是數(shù)據(jù)說了算。這牽涉到人力資源主管對企業(yè)人員構(gòu)成的整體把握的過程。在如何準(zhǔn)確把握企業(yè)或團隊的人力資源現(xiàn)狀這個問題上，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的采用往往比感性的估計準(zhǔn)確；而且一旦公司的年齡構(gòu)成不適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，這時企業(yè)為了穩(wěn)定士氣，一般不會采用大規(guī)模裁員或者是大規(guī)模人事變動的策略，這時企業(yè)定期的年齡分布計算和曲線的繪制就會起到對員工招聘時重要的指導(dǎo)作用。

另一方面，在勞動密集型企業(yè)，基層員工的流動率會特別高。在我國民營企業(yè)里面員工的流失率為20%左右，而且這一指標(biāo)會隨著一些節(jié)日比如春節(jié)的臨近有較大幅度的變動。在如何把握住這些隨時間而變動的月員工流動率的大小這個問題上，統(tǒng)計原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動周期分布曲線將會起到預(yù)見性的參考作用。

第二，統(tǒng)計原理在HRM中人力資源管理預(yù)算中有很多應(yīng)用之處。一般而言，在管理比較規(guī)范的企業(yè)里，都會有人力資源管理經(jīng)費預(yù)算。在人力資源管理過程中，有一點難以做到的就是人力資源管理預(yù)算是否準(zhǔn)確反映企業(yè)或團隊需求。具體表現(xiàn)就是用多了，造成資源浪費；用少了，不利于開展工作。缺少一個準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這時統(tǒng)計原理就派上用場了：我們可以利用企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)算出人均企業(yè)人力資源管理成本，進而根據(jù)企業(yè)人數(shù)變動對來年人力資源管理經(jīng)費做以預(yù)測。這樣我們的參考指標(biāo)就存在了。如果企業(yè)對這個指標(biāo)要求比較嚴(yán)格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個因素對企業(yè)人力資源成本率的影響系數(shù)，進而更精確地預(yù)測企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費。

第三，統(tǒng)計原理對HRM中薪酬激勵機制調(diào)整的影響。目前，很多企業(yè)都有招聘前的員工需求調(diào)查；培訓(xùn)計劃制作前有培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，更多的是對員工滿意度調(diào)查之類的調(diào)查問卷，但很少出現(xiàn)的是員工職業(yè)需求調(diào)查，這是一種更廣泛的員工需求調(diào)查。這種調(diào)查有什么用呢’筆者在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個員工在企業(yè)中工作，因為員工個體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對于風(fēng)險與基本生活保障的態(tài)度也不盡相同，更不用說對待除顯性薪資之外的隱性薪資的態(tài)度了。這個細(xì)節(jié)如果我們?nèi)肆Y源管理人員沒有弄清，那么離開這個話題之外強調(diào)員工的忠實度、企業(yè)吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準(zhǔn)確把握員工所需、所求，我們才會更有針對性地做好員工的激勵方案，才能把自己的工作做出成效。

這里我們做到這一點的法寶就是統(tǒng)計學(xué)原理，我們把員工的需求進行分類整理，做成問卷進行調(diào)查，再參考調(diào)查結(jié)果制定員工激勵方案，相信結(jié)果一定會事半功倍的。當(dāng)然我們也知道，很多專家的觀點顯示，培訓(xùn)也是一種激勵，那么就如上面所述，有了統(tǒng)計原理的參與，我們的培訓(xùn)工作將會更有針對性，效果會更明顯。

第四，統(tǒng)計原理對HRM中對人力資源主管的考核管理也應(yīng)用廣泛。最后，我們少不了談人力資源管理工作最難的一部分，就是對人力資源部門或者是人力資源部門負(fù)責(zé)人的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題。這一塊工作向來就因難以量化而令很多企業(yè)主網(wǎng)惑。筆者的辦法也是采用引用統(tǒng)計原理的方法，就是人力資源管理成本比率與企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能的指標(biāo)相結(jié)合的原則。人力資源管理部門作為企業(yè)管理的支持性部門，他們的績效無非就是用最少的錢辦最多的事。而“人力資源管理成本比率”與“企業(yè)人力資源平均生產(chǎn)率”這兩個指標(biāo)分別從這兩個關(guān)鍵因素考核了人力資源管理工作的成效，簡直是天衣無縫。

結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的加快，以及市場競爭的日趨激烈。如何提升企業(yè)的人力資源管理水平已經(jīng)成為了人們廣泛關(guān)注的話題之一。最主要的是如何提升企業(yè)中人力資源管理的溝通水平，總的來說，我國在企業(yè)財務(wù)管理領(lǐng)域已經(jīng)有了很大進步。但是還需要進一步地探索和研究，以彌補我國在相關(guān)領(lǐng)域起步較晚的不足。另外，還要加強企業(yè)管理人員的溝通意識，并探索出適合自己企業(yè)的合理化的溝通機制。并對需要改進的部分加以改良，以避免出現(xiàn)不必要的損失。做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當(dāng)于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。這樣，企業(yè)才能有效地提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動我國企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。

（責(zé)任編輯：劉嬌嬌）