胡貞福

2012學(xué)年，接觸了學(xué)校職評材料的組織工作，職評材料被區(qū)教育局審核組老師認(rèn)為是最好的學(xué)校之一。這得益于學(xué)校職評工作小組和評議小組同志們的辛勤工作。但力透“紙”背，覺得有關(guān)工作需要堅持和作進(jìn)一步探索，以期做得更圓滿。

1加強指導(dǎo)青年教師工作。重點培養(yǎng)師傅能力水平

新學(xué)年，學(xué)校一般會落實新教師的指導(dǎo)教師工作。近年來，受生源制約，辦學(xué)規(guī)模大幅縮減，每年新招聘的教師屈指可數(shù)，指導(dǎo)新教師的工作也因為影響范圍小，不被看好。

學(xué)校不妨將培養(yǎng)青年教師成長的重點指向本學(xué)年度參加職評的教師，反彈琵琶，重點提高他們指導(dǎo)二級、一級教師的能力和水平。一是因為該類教師群體面廣量大，我校涉及近30人之多，占專任教師總數(shù)四分之一的比例。二是能在具體要求和實踐中提升水平。指導(dǎo)青年教師工作是一級教師和高級教師任職條件之一，需要呈報相關(guān)材料。實事求是地說，在申報高一級職稱的教師中有相當(dāng)比例的因自身原因，指導(dǎo)青年教師的能力不敢恭維。

怎樣操作？我想要做到簡單易行，明確牽頭部門，相關(guān)部門聯(lián)動，印制《指導(dǎo)教師手冊》（包含職責(zé)、聘書、計劃、聽課記錄、總結(jié)、檢查評估、指導(dǎo)成效等欄目），舉辦結(jié)對拜師儀式，期中檢查，期末評估，注重實效。讓一份《指導(dǎo)教師手冊》成為評委眼里權(quán)衡參評教師的鮮活材料。更為重要的是，凸顯過程管理，能成為培養(yǎng)青年教師（包括他們自己作為指導(dǎo)教師角色）的有力抓手。

當(dāng)然，在實施績效工資的背景下，對參加職評教師的指導(dǎo)教師管理不一定非得啟動經(jīng)濟杠桿，利用行政手段加強這方面工作效果未必不好。

2調(diào)查課堂教學(xué)滿意度。恰當(dāng)發(fā)揮其指揮棒作用

近年來，職評文件對課堂教學(xué)滿意度的要求，幾乎是一年一個新臺階，經(jīng)歷從無到有、從80%到85%的增長。頂層設(shè)計已體現(xiàn)制度層面的剛性要求。2012年《申報表》還新增了任現(xiàn)職以來“課堂教學(xué)滿意度”欄目，并要求將近三年的滿意度對應(yīng)地填寫到過去不被看重的《業(yè)務(wù)考核表》的相關(guān)欄目，將制度性的文件具體化為評委工作的環(huán)節(jié)和要點，可謂用心良苦。

課堂教學(xué)滿意度從何而來？各校做法不一。我認(rèn)為，課堂教學(xué)滿意度調(diào)查重在平時，高、中、低三個年級可成立滿意度調(diào)查工作小組，在學(xué)期期中前后組織一次，調(diào)查項目刪繁就簡，調(diào)查后迅速統(tǒng)計、匯總、分析。這不僅僅是為職評工作積累第一手?jǐn)?shù)據(jù)情報，也為學(xué)校教育教學(xué)管理提供決策依據(jù)。

近年來，受崗位設(shè)計的限制，人事、教育主管部門下達(dá)有限的高一級職稱指標(biāo)和高中學(xué)校教師申報高一級職稱的旺盛需求之間的矛盾日顯突出。在職評工作中怎樣發(fā)揮課堂教學(xué)滿意度的指揮棒作用？是否可對課堂教學(xué)滿意度過低的教師用藥猛些，譬如公開述職必須報告課堂教學(xué)滿意度；譬如課堂教學(xué)滿意度可在《民意測評表》背面作為教師基本信息列入；譬如可根據(jù)校情設(shè)定一個最低門檻，不達(dá)最低控制線不能述職、不列入民意測評對象，等等。其實，高中學(xué)生民主意識較強、具有參與學(xué)校管理的實際能力。學(xué)生對教師課堂教學(xué)滿意度調(diào)查時，他們會考量教師的課堂效率、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)、工作態(tài)度等等。一位好教師，之所以課堂教學(xué)滿意度高，因為他（她）工作認(rèn)真，因為他（她）備課充分，課堂效率高，作業(yè)批改及時；反之，他（她）的教學(xué)環(huán)節(jié)就一定出問題。沒有評價診斷，缺少藥方，必將病人膏肓，害人害己，遺患無窮。

3組織專業(yè)論文評選，擇優(yōu)向認(rèn)可機構(gòu)刊物推薦

論文是教師的重要教科研成果。職評文件對論文既有數(shù)量的規(guī)范，又有質(zhì)量的要求。遺憾的是，有的教師申報一級教師職務(wù)，只能提供1篇縣級三等獎?wù)撐摹？尚Φ氖?，居然擁有以“中國”打頭機構(gòu)的獲獎證書。外行對這樣的“高規(guī)格”的論文肅然起敬，內(nèi)行人則嗤之以鼻，用這樣的論文申報高一級職稱，無異于買彩票、撞運氣。

為什么會出現(xiàn)這樣的窘境？怎么調(diào)動、引導(dǎo)教師論文撰寫、參評的積極性？我認(rèn)為有些工作要宣傳，有些曾取得良好效果的傳統(tǒng)做法還需堅持。

過去，有些教師手頭沒有獲獎?wù)撐淖C書，“久病亂投醫(yī)”，參加一些很有名頭的論文評選，贏個大獎，自我安慰一下，無可厚非。但事實告訴我們，現(xiàn)在職評重視縣、市教育局下設(shè)機構(gòu)組織的論文評選，對于象非正規(guī)群眾性團體組織評選的論文都只承認(rèn)一等獎，至于二等、三等獎那都是“逢評必獎”，區(qū)區(qū)幾十元購得，已不予承認(rèn)。這都需要反復(fù)向教師宣傳，讓老師覺醒。

為滿足教師在標(biāo)注“雙號”（ISSN和CN）的雜志上發(fā)表論文的迫切要求，學(xué)校不妨每年精心組織一次校級論文評選，擇優(yōu)向認(rèn)可的雜志社推薦，聯(lián)系發(fā)表。費用當(dāng)然有教師本人自理。將教師花錢聯(lián)系發(fā)表的自發(fā)行為變?yōu)閷W(xué)校的自覺行為，這不僅能為教師職評添加砝碼，也為今后市、縣級優(yōu)秀教研組、學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年教師、教壇新秀的評選積累豐富的得高分的素材。一定時期看，教師個人行為和學(xué)校組織行為產(chǎn)生的效果會截然不同，后者會批量產(chǎn)生縣、市甚至省級優(yōu)秀骨干教師，學(xué)校教師整體素質(zhì)的提高自然也是順理成章的事情。

一年一度的職評工作一般在6月啟動，時間緊，矛盾多，材料要求高。倘若能將職評的相關(guān)工作要求滲透到平時，并持之以恒常抓不懈，屆時矛盾必將有所鈍化。職評工作開始后，無非是對照新的文件精神和平時的工作要求，作一次總結(jié)、梳理，相關(guān)材料就不是“臨時抱佛腳”，而是挑選、整理更能體現(xiàn)自己最高水平的材料。這樣，一定能奪評委眼球，讓評委眼前一亮。