朱玉新

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。用人單位與勞動者建立勞動關系必須簽訂勞動合同，通過簽訂勞動合同確立勞動者與用人單位的勞動關系。

【關鍵詞】企業(yè)；勞動關系

勞動關系是人們?yōu)榱送瓿梢欢ǖ纳a(chǎn)勞動任務而對勞動力占有、支配、使用和管理所形成的社會關系。構成勞動關系，需同時符合以下三個條件：一是組織性，即用人單位招用勞動者，勞動者成為用人單位組織的成員；二是從屬性，即勞動者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供勞動；三是有償性，用人單位對勞動者提供勞動支付勞動報酬。

勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。

一、勞動關系與勞務關系的聯(lián)系與區(qū)別

（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產(chǎn)關系，或者說是經(jīng)濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。

（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現(xiàn)為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全雙方協(xié)商確定，當事人得到的是根據(jù)權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

（四）適用的法律不同。勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調(diào)整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協(xié)商確定。

（五）合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

（六）內(nèi)部管理。勞動關系用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

二、勞務關系現(xiàn)狀與運用

（一）勞務關系

1.勞務關系：用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業(yè)者，身兼數(shù)職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

2.特殊勞動關系：是已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系，有人又稱之為特殊勞動關系。

（二）勞務派遣

1.勞務派遣的形成與運用

用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，在人力資源界一般稱之勞務派遣或稱之為租賃勞動力。一般來講，常年性、技術性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，按照勞動合同簽訂、履行、變更、解除或終止勞動合同。對臨時性、輔助性、可替代性崗位可發(fā)包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。勞務合同的內(nèi)容一般包括合同期限、勞務工作內(nèi)容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內(nèi)容。雖然勞務合同的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關系，還是以書面形式簽訂勞務合同為好。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位、輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位、替代性工作崗位是指用工單位單位勞動者脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

2.勞務派遣的特點

目前企業(yè)一般用人都按照《勞動合同法》規(guī)定簽訂勞動合同建立勞動關系。除簽訂勞動關系使用最多的是勞務派遣，勞務派遣最大的特點是勞動力雇用與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派遣企業(yè)簽訂勞動合同，不發(fā)生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，形成有關系沒勞動，有勞動沒有關系的特殊形態(tài)。使用勞務派遣主要是降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本、發(fā)生事故賠付責任。但在實際運用中也存在著一定的風險。

3.勞務派遣的運用中應把握的幾個問題

從勞務派遣的用工形式上看一是勞務派遣單位、被派遣單位在法定上責任義務不是很明確，在簽訂勞務合同中派遣單位和被派遣單位在社會保險，工傷賠付發(fā)生勞動糾紛上往往存在著責任不清，造成勞動者受損失；二是勞務派遣崗位沒有按照勞務派遣要求劃分，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，造成同工不同酬形成新的矛盾；三是勞務派遣單位只是起到了一個中介的作用，只是按照用人單位需求招聘人員，用人單位按照招聘人數(shù)支付招聘費用，沒有達到降低成本的作用；四是勞務派遣人員職業(yè)安全沒有得到應有的保障，如發(fā)生工傷、職業(yè)病屬于勞動糾紛，用人單位與勞動者不存在勞動關系。而是與勞務派遣單位建立的是勞務關系。

4.勞務派遣的發(fā)展和不斷完善

從立法目的可以看出勞務派遣用工應當規(guī)范化，法制化。后針對勞務派遣在實施中存在的問題，2012年12月28日全國人民代表大會第十一屆第三十次會議審議通過的《勞動合同法修訂案》提出，一是勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務勞務派遣在勞動關系中不再是一個單純的中介機構，其應當承擔勞動合同中的實際用人單位的義務，其主體義務已經(jīng)明確化，勞動者在被派遣至實際用工單位工作的前提條件已經(jīng)明確，勞動合同中明確勞動者被派遣單位、派遣期限、工作崗位、薪酬待遇等等條款。而作為勞務派遣單位是否能承擔用人單位的所應當承擔的義務；二是在勞務派遣單位派遣勞動者至實際用工單位工作期間，勞動者享有同崗位同工同酬的權利，無同崗位的應當參照當?shù)赝瑣徫换蛳嘟鼚徫恍匠暧嬎?；三是臨時性、替代性、輔助性用工的明確化，促使派遣單位派遣崗位的局限性，單位的主營業(yè)務勞動者并不適用于勞務派遣用工方式，其使用于勞務派遣后，勞動者流動性較大，其企業(yè)歸屬性等等方面。