余杭區(qū)人力社保局 馬金德

近年來，余杭區(qū)高度重視技能人才培養(yǎng)工作，取得一定的成績。然而，隨著經濟社會的發(fā)展和轉型升級步伐的加快，技能人才短缺、結構不合理等問題逐步凸顯。

現(xiàn) 狀：人才大幅增加，但結構問題凸顯

2005年,余杭區(qū)全區(qū)技能人才僅有43832人，到2011年末達到了9萬余人，年均增長14.1%。其中，高技能人才從2500人增加到11245人，年均增長58%；技師、高級技師從250人增加到950人，年均增長46%。但隨著轉型升級步伐的加快，該區(qū)技能人才的總量問題、結構問題逐步凸顯，市場供給和市場需求矛盾突出。

1.人才總量規(guī)模偏小，高技能人才短缺。截至目前，全區(qū)技能人才有93974人，占職工總數(shù)（73.09萬）的11.88%。其中，高技能人才僅為技能人才的13.3%，占職工總數(shù)的比例僅為1.71%，與全國平均高技能人才占技能人才21%和經濟發(fā)達國家高技能人才占技能人才30%的比例相比，相差甚遠。與此同時，該區(qū)一些規(guī)模以上企業(yè)技能人才總量也不樂觀，高技能人才則占很小比例。如，杭州西奧電梯有限公司是一家大型綜合性電梯制造企業(yè)，目前從事生產的工人和技術人員約為200人，其中屬技能人才的有50人，占總數(shù)的25%；高技能人才為6人，占總數(shù)的3%。

2.年齡結構不合理，老化現(xiàn)象比較突出，存在“青黃不接” 的隱憂。全區(qū)技能人才45周歲以上的約17100人，占總數(shù)的19%；35-45周歲的約59400人，占總數(shù)的66%；35歲以下的約13500人，僅占總數(shù)的15%。如，杭州西奧電梯有限公司技能人才總數(shù)為50人，45周歲以上的有8人，占總數(shù)的16%；35-45周歲的有36人，占總數(shù)的72%；35周歲以下的只有6人，僅占總數(shù)的12%。

3.從事傳統(tǒng)行業(yè)多，新興產業(yè)少。該區(qū)機械加工行業(yè)技能人才約56360人，占技能人才總數(shù)的60%；化工醫(yī)藥行業(yè)約1490人，占總數(shù)的1.58%；紡織行業(yè)約19018人，占總數(shù)的20.23%；電子行業(yè)約2458人，占總數(shù)的2.61%；其他行業(yè)14634人，占總數(shù)的15.58%。目前，該區(qū)正大力發(fā)展實體經濟，努力實現(xiàn)工業(yè)的轉型升級，將著力對傳統(tǒng)的勞動密集型、高能耗、低技術含量、低產出的工業(yè)行業(yè)進行轉型升級，逐步發(fā)展技術密集型、低能耗、高技術含量、高產出的新興工業(yè)行業(yè)，如新興的光伏、生物科技、物聯(lián)網等產業(yè)。這就急需一批具有高新技術、創(chuàng)新性的研發(fā)型高技能人才和需掌握現(xiàn)代新工藝、人工智能、機械化、信息化操作的技能人才隊伍。

4.企業(yè)對技能人才的需求日益增加。一方面，技能人才待遇普遍提高，部分技工工資可達3600元以上并享有優(yōu)厚福利，月工資高的可達6000元。如在杭州奧坦斯布藝有限公司，其機修工的工資從2009年的月薪2000多元增長到2012年的5000多元。另一方面，技工需求量呈現(xiàn)上升態(tài)勢。2011年，余杭區(qū)舉辦的招聘會上，技工崗位數(shù)占總數(shù)的比重達到34.5%，比2010年同期提高了7個百分點。目前，技術崗位“招人難”的現(xiàn)象也屢見不鮮，如杭州諾邦無紡股份有限公司就急缺設備維護、維修技師，主要從事對相關設備進行日常的維護和管理工作，需要較強的職業(yè)技能，從2011年開始就以20萬年薪的待遇面向社會招聘，但是到目前仍未招到合適的人選。

原 因：五大矛盾導致人才斷層

社會存在市場需求與重視程度的矛盾。余杭區(qū)民營經濟發(fā)達，勞動密集型企業(yè)、加工型企業(yè)多，傳統(tǒng)產業(yè)轉型升級壓力很大，技能人才的需求尤其明顯，但對于技能人才的重視程度還不夠。受傳統(tǒng)觀念影響，重學歷教育、輕職業(yè)教育，重學歷、輕技能比較普遍。目前，各行業(yè)都一定程度存在重高層次人才、輕適用性人才，重人才引進、輕人才開發(fā)，重人才即時效益、輕人才長遠效益等現(xiàn)象。技能人才的經濟待遇總體偏低，技能人才工作缺乏穩(wěn)定、充足的經費支持。

職能部門存在市場需求與服務平臺的矛盾。人力社保局作為技能人才隊伍建設的主要職能部門，在有效利用資源服務市場方面比較欠缺。盡管制定了政府購買培訓成果相關政策，但還缺少對區(qū)域經濟發(fā)展前景、勞動力結構、就業(yè)前景和崗位需求的分析和預測。雖然已建立用工信息、培訓者信息、培訓機構信息等數(shù)據庫，但彼此之間缺少比對，信息還處于閉合階段，企業(yè)、個人、學校還沒有形成網絡。政策宣傳和推廣方面也缺乏有效手段，宣傳對象固定，發(fā)布范圍狹窄，缺乏有針對性的個性化宣講，用人單位對有關政策的知曉度不高。

企業(yè)存在市場需求與自主培養(yǎng)的矛盾。由于技能人才具有應用性、手腦并用特征，其成長需要大量實踐，企業(yè)應是技能人才培養(yǎng)的主要主體。目前，盡管企業(yè)非?？是笕瞬?，但自主培養(yǎng)意識十分淡薄，大部分企業(yè)舍不得在培訓上下功夫，往往采取“高薪挖人”的方式。按照有關規(guī)定，企業(yè)應提取稅后利潤的2%作為職工培訓教育經費，但該區(qū)大多數(shù)企業(yè)都沒有達到。如，余杭區(qū)某紡織業(yè)公司2011年的稅后利潤達到了2600萬元，而全年度的職工教育經費培訓只有30萬元，僅占企業(yè)稅后利潤的0.01%；還有的企業(yè)甚至沒有設置專用的職工培訓教育經費，只是對有一定職務的企業(yè)職工，在報考相關等級證書后，可報銷其部分培訓、考試費用。隨著企業(yè)改制，大多數(shù)企業(yè)取消了職教科，職工教育處于無人管狀態(tài)。其后果是用人、留人、培養(yǎng)人本為一體，但現(xiàn)實中卻互相割裂，影響企業(yè)個體的長久發(fā)展。

培訓機構存在市場需求與教育模式的矛盾。該區(qū)有技校、職高、民辦培訓學校、職業(yè)技術單位16所，為社會輸送了一些技能人才。目前，各類培訓機構的職業(yè)教育與市場需求結合不夠緊密，理論與實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象比較嚴重，適應市場的能力還比較弱。在專業(yè)設置方面，往往專業(yè)趨同，沒有優(yōu)勢和特點。在教學上強調學科知識的系統(tǒng)性、完整性，忽視職業(yè)和崗位的能力需求。在課程設置、教學內容上因循少變，沒有形成根據市場需求及時調整的應對機制，許多新技術、新方法、新工藝、新標準未能及時進課堂。近兩年來，技工學校雖然在探索定崗、訂單培訓中取得一定成果，但仍不能完全克服教學設施老化、教育教學僵化等問題，未能實現(xiàn)與市場“無縫隙對接”。

職業(yè)教育存在教育和實踐相脫節(jié)，對職業(yè)教育重視不夠。目前的教育方式屬于典型的應試教育，重知識灌輸、輕能力培養(yǎng)，培養(yǎng)出來的學生缺乏工作經驗和實際操作能力，不能滿足企業(yè)實際需求。此外，部分家長和職高學生把職業(yè)高中看成是考大學的升學平臺，而不是引導學生向技能人才方向發(fā)展。這導致該區(qū)各大職高均把升學教育作為學校辦學重點，而輕視職高教育的本質——技能教育。據統(tǒng)計，目前職高學生中，有一半以上要通過高考升學。職業(yè)技能教育并未充分發(fā)揮其技能人才培養(yǎng)的作用。

解 決：既要抓培養(yǎng)，又要抓管理

1.健全技能人才培養(yǎng)體系

(1)構建多元培養(yǎng)基地格局。充分發(fā)揮職業(yè)教育機構的主渠道作用、技工學校的龍頭作用、企業(yè)的主體作用和社會培訓的輔助作用，建立多層次的技能人才培養(yǎng)基地。職業(yè)教育機構要矯正“升學”化傾向，將職業(yè)教育成果更多地面向企業(yè)、面向市場。技工學校要以晉級國家級重點技工學校為契機，大力挖掘品牌專業(yè)、以企業(yè)需求為導向，全力開展“訂單式”培訓，并繼續(xù)走校企合作之路。企業(yè)要注重開展技能提升和崗位培訓，以及技術攻關、創(chuàng)新創(chuàng)效、觀摩研討、技能交流等活動。對社會培訓機構的管理，要完善準入和退出機制，出臺鼓勵政策，加強日常監(jiān)管。同時，積極開展職業(yè)院校、培訓機構與企業(yè)聯(lián)合辦學或委托培養(yǎng)，推行校企結合，實現(xiàn)產學結合，使企業(yè)成為院校的實習基地，院校成為企業(yè)的培訓、繼續(xù)教育基地。

(2)完善職業(yè)技能教育。職業(yè)技能學校應以市場需求為導向，立足職業(yè)技能教育，為區(qū)域經濟發(fā)展培養(yǎng)急需的技能人才；以培養(yǎng)余杭區(qū)的技能人才為宗旨，立足區(qū)域特色，重點培養(yǎng)余杭自己的技能人才；以走“校企合作”發(fā)展為理念，與余杭區(qū)的企業(yè)建立“訂單式”培養(yǎng)模式，為企業(yè)定向培養(yǎng)技能人才；以特色專業(yè)樹品牌，做大做強品牌專業(yè)，樹立余杭技能人才培養(yǎng)的高地形象。同時，應通過宣傳改變唯“升學是舉”的職高教育模式，使職高教育真正服務于技能人才的培養(yǎng)。政府應加大對職業(yè)教育的投入，為職業(yè)教育提供師資、場地和設備的支持。

(3)豐富市場導向型培養(yǎng)模式。加強對技能人才的需求分析，瞄準企業(yè)生產急需的職業(yè)（工種），提高市場契合度，有針對性地開展培訓，重點培養(yǎng)適應現(xiàn)代產業(yè)體系發(fā)展要求的高技能人才。推行技能帶頭人制度，發(fā)揮高技能人才在技術創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新、帶徒傳技等方面的重要作用。扎實開展職業(yè)技能大賽，加大培訓力度，拓寬培訓專業(yè)，在數(shù)控、營銷、管理、服務、建筑等行業(yè)領域中，不斷選拔出新秀。推進培訓就業(yè)一體化，建立信息庫，完善信息平臺，實行職業(yè)介紹、供求信息、培訓信息、辦理勞動保險手續(xù)、代存檔案等“一條龍”服務。

2.完善工作機制

(1)推行認定機制。根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，積極推進國家職業(yè)資格證書制度，推行就業(yè)準入制，改進和規(guī)范技能人才等級評定和晉級辦法，促進職業(yè)資格證書制度與就業(yè)制度、職業(yè)培訓制度、企業(yè)勞動工資制度相銜接。進一步加強企業(yè)和職校畢業(yè)生技能鑒定工作，完善企業(yè)在職職工培訓鑒定模式，開發(fā)指導職校鑒定工作的技術標準和工作流程。積極開展技能人才直接認定，以及企業(yè)技能人才評價工作，拓寬技能人才培養(yǎng)途徑。

(2)建立投入機制。督促企業(yè)按規(guī)定提取稅后利潤的2%作為職工培訓教育經費。多渠道籌集資金，建立國家、企業(yè)和勞動者個人三方分擔的技能人才培養(yǎng)投入機制，為加大技能人才培養(yǎng)力度提供資金保障。

(3)健全激勵機制。參照先進地區(qū)做法，試行部分崗位工資指導價，按照受教育者的修業(yè)年限、職業(yè)資格建立有明顯梯度的最低工資標準，引導求職者和用工者，著力提高技能人才福利待遇。認真貫徹執(zhí)行關于高級工、技師工資補貼和福利待遇的規(guī)定，鼓勵用人單位對做出貢獻的技能人才實行股權和期權激勵。建立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度，對獲得省、市“技術能手”稱號的人才，可以破格晉升技師或高級技師，并享受政府獎勵。

(4)建立和完善評價體系。完善職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格證書政策體系和組織實施體系，逐步形成以社會化職業(yè)技能鑒定為主體，以企業(yè)業(yè)績評定和學校課程考核為補充的職業(yè)技能鑒定工作格局，培育科學規(guī)范和公開、公平、公正的技能人才評價機制。充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會和重點骨干企業(yè)在特定職業(yè)工種資格標準制定和鑒定評價方面的作用?！?/p>