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        能級對應與量化考核相結合的護士績效考核方法初探

        2013-12-04 12:25:10張玲玲趙杰剛王朝娟
        中國醫(yī)學創(chuàng)新 2013年22期
        關鍵詞:能級病區(qū)績效考核

        張玲玲 趙杰剛 王朝娟

        優(yōu)質護理服務是目前我國醫(yī)療體制改革中護理改革的一個重要舉措,在推進優(yōu)質護理服務的進程中,良好的護士績效考核方案,可以刺激護士工作積極性,提高護理服務質量,保證優(yōu)質護理服務工作持續(xù)、有效、深入的開展[1]。如果不建立完善的績效考核方案,不僅不利于護理人員工作積極性的發(fā)揮,而且還阻礙了護理專科水平的提升[2]。因此,如何建立有效的護士績效考核方案,科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關注的課題[3]。筆者在開展優(yōu)質護理服務的活動中,通過摸索和不斷改進,探索出一套行之有效的護士績效考核方案(以下簡稱績效考核),現(xiàn)報道如下。

        1 資料與方法

        1.1 一般資料 本院為三級甲等醫(yī)院,于2010年3月選擇部分病區(qū)作為優(yōu)質護理服務示范病區(qū),2012年7月所有病區(qū)全面開展,在開展過程中,不斷探索和改進績效考核方法,于2011年4月建立了能級對應與量化考核相結合的績效考核方案。分別在心內科2個病區(qū)、普外科2個病區(qū)作為試點,4個病區(qū)總開放床位160張,配備護士76人,其中本科學歷64人,大專學歷12人,副主任護師2人,主管護師6人,護師37人,護士21人。

        1.2 方法

        1.2.1 實施護士分層管理 依據(jù)護士的專業(yè)技術職務、學歷、工作年限、工作能力以及技術水平,設定不同層級的護理崗位,每個崗位制定任職資格和崗位職責,根據(jù)護士的人員結構情況,劃分為四個層次的護理崗位。

        ??谱o士(N1):任職資格,主管護師以上職稱、10年以上工作經(jīng)驗、本專業(yè)5年以上工作經(jīng)歷,工作能力強、技術水平高、具有一定的管理能力;崗位職責,護理急危重癥患者、技術難度要求高的患者,擔當責任組長的角色,有指導下級護士的義務。

        高級責任(N2):任職資格,護師職稱、5年以上工作經(jīng)驗、工作能力較強、技術水平較高;崗位職責,負責病情較重,技術難度要求較高的患者,擔任責任組的總責護士,協(xié)助組長工作,有指導下級護士的義務。

        初級責任(N3):任職資格,護師或護士職稱、5年以下工作經(jīng)驗、具有護士執(zhí)業(yè)資格;崗位職責,負責病情較輕的患者,接受責任組長和總責護士的指導和臨時調配,有指導下級護士工作的義務。

        助理護士(N4):任職資格,未取得執(zhí)業(yè)資格的新上崗護士;崗位職責,在注冊護士指導下協(xié)助完成低技術性基礎護理工作及非技術性護理工作。

        1.2.2 績效考核方法 對護士的考核分為兩大部分,能級對應考核和量化考核。將考核結果與績效獎金掛鉤。(1)能級對應考核(占50%):根據(jù)護士分層管理的要求,對每一層級的護士依據(jù)其工作職責進行考核,其能級對應獎金也是按照其不同層級賦予一定的系數(shù)。能級對應系數(shù),N1系數(shù)為1.2,N2系數(shù)為1.1,N3系數(shù)為1.0,N4系數(shù)為0.8。計算方法:科室獎金總數(shù)乘以50%,得出科室能級對應獎總數(shù),能級對應獎總數(shù)/護士總系數(shù)=能級獎均數(shù),能級獎均數(shù)×每人系數(shù)=每人能級對應獎。(2)量化考核(占50%):根據(jù)護士工作情況,對每位護士的日常工作進行量化考核,考核分為五項,每項10分。①三基考核(10分),護士的三基考核分兩部分,即三基理論和技能,病區(qū)對護士的三基理論和技能每月各考核一次,護理部考核三基理論和技能每季度各考核一次,根據(jù)每位護士考試成績給予一定的加分和減分。②患者滿意度(10分),病區(qū)對患者滿意度測試每月一次,護理部對患者滿意度測試為每一位住院患者一份,對每位護士在滿意度測試中,患者表揚和批評的次數(shù)均給予加分和減分。③護理質量(10分),依據(jù)病區(qū)、科和護理部三級質控情況,對每位護士存在的質量缺陷和優(yōu)點給予不同的減分和加分。④執(zhí)行規(guī)章制度(10分),根據(jù)履行崗位職責情況,勞動紀律、儀容儀表、醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核,依據(jù)表現(xiàn)不同,給予一定的加分和減分。⑤護理創(chuàng)新(10分),PICC穿刺、學術講座、參與教學、發(fā)表護理論文、申報專利、科研等,根據(jù)每位護士的實際參與項目進行加分。計算方法:針對以上五項考核項目,科室制定出積分管理制度和每項考核指標的記分標準,每月由辦公室護士統(tǒng)計每位護士所得分值,合計出總分值,科室獎金總數(shù)乘以50%,得出科室量化考核獎總數(shù),量化考核獎總數(shù)/總分值=分值系數(shù),分值系數(shù)×每人總分值=每人量化考核獎。

        1.3 評價方法 (1)護士對績效考核方法的評價。調查護士對績效考核的看法,以及實施前后的感受,即護士對績效考核的滿意度。調查對象:2011年3月-2012年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區(qū)工作的護士,實施前(2011年3月)及實施后半年(2012年12月)發(fā)放自行設計的調查問卷,每份調查表100分,96分以上為非常滿意,90~95分為滿意,89分以下為不滿意,90分以均為滿意,統(tǒng)計護士對績效考核的滿意率。接受問卷調查的兩組護士在年齡、學歷、職稱、資歷結構等方面無統(tǒng)計學差異。(2)護理服務滿意度。調查患者對護理服務的滿意度。調查對象:2011年3月-2012年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區(qū)住院的患者,實施前(2011年3月)及實施后半年(2012年12月)發(fā)放自行設計的滿意度調查表,每份調查表100分,96分以上為非常滿意,90~95分為滿意,89分以下為不滿意,90分以上均為滿意,統(tǒng)計實施前后兩組患者對護理服務的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統(tǒng)計學差異。

        1.4 統(tǒng)計學處理 采用SPSS l3.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析,計數(shù)資料比較采用 字2檢驗,以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

        2 結果

        2.1 實施績效考核前后護士滿意度比較 實施績效考核后護士的滿意率為97.3%,高于實施前的85.7%,差異有統(tǒng)計學意義( 字2=4.70,P<0.05),見表 1。

        表1 實施績效考核前后護士滿意率比較

        2.2 實施績效考核前后患者對護理服務的滿意度比較 實施績效考核后對護理服務的滿意率為98.3%,高于實施前的95.6%,差異有統(tǒng)計學意義( 字2=6.28,P<0.05),見表2。

        表2 實施績效考核前后護理服務滿意率比較

        3 討論

        3.1 能級對應考核是評判護士工作能力、技術水平以及對護理工作貢獻高低的一個客觀、公正的考核指標。實行按崗設酬,體現(xiàn)個人工作能力,真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核宗旨[4]。同時,此項考核能夠充分調動科室骨干護士的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性,對工作能力強、技術水平高的護士能夠充分發(fā)揮特長和優(yōu)點,高層級護士不但能對護理工作起主導作用,而且對低層級的護士起到表率、標桿作用和護理質量的把關作用,使低層級護士在高層級護士的帶動和指導下,能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以,能級對應考核,能級對應考核有利于各層級護士的成長和提高,使各個層級的護士都能達到人盡其才的作用,此考核方法護士滿意。

        3.2 量化考核把三基水平、護理質量、執(zhí)行制度、患者滿意度及護理創(chuàng)新五項內容納入績效考核,將質性指標轉變?yōu)榱炕笜诉M行考核,是對每位護士的全面考核,覆蓋面廣,可操作性強。量化考核將三基水平、護理質量、執(zhí)行制度等要素納入考核內容,是衡量護士完成護理工作質量的優(yōu)劣、技術水平高低以及工作規(guī)范性可強弱的可靠指標,有利于護理質量的提高[5];績效考核將護理創(chuàng)新納入考核標準,增強了護士參與科研教學意識,活躍了護理學術氛圍,對參與護理創(chuàng)新的護士給予適當獎勵,可以開發(fā)護理人員的創(chuàng)造性和提高技術水平的積極性[6];將患者滿意度納入考核指標,可以增強護理人員主動服務的意識和工作的自覺性,和諧護患關系,這也是衛(wèi)生部開展“優(yōu)質護理服務示范工程”的主要目的所在[7]。所以,此考核方案在激勵護士在不斷努力、不斷成長的同時,不斷提高護理質量,提高護理服務的滿意度。

        3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統(tǒng)計,但卻真正體現(xiàn)了優(yōu)質護理服務的服務理念,即把時間還給護士,把護士還給患者,增加直接護理時數(shù),提高護理實效。在工作量的統(tǒng)計中,耗費大量的人工,工作量大、效率低,并且一些主觀數(shù)據(jù)考評缺乏約束[8]。在本文所述的績效考核方案中,工作量的大小、工作的難易程度及技術水平高低,已在能級對應的考核項目內體現(xiàn),所以,不必再進行繁瑣的工作量統(tǒng)計。而且,臨床觀察顯示,護士非常厭煩費時、費力、意義甚小的工作量統(tǒng)計。所以,該考核方法簡單、易于操作、節(jié)約成本,有利于提高工作效率和工作積極性,深受護士歡迎。

        3.4 本績效考核方案中對護士進行分層管理,調動了各個層級護士的工作積極性,充分發(fā)揮各層級護理人員的主觀能動性[9],達到了人盡其才的作用,同時,護士分層管理,體現(xiàn)“以患者為中心”的護理宗旨。所以,護士的分層管理是績效考核的基礎,更是優(yōu)質護理服務質量的保證[10]。

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