傅志明

(山東工商學(xué)院公共管理學(xué)院，山東煙臺(tái)264005)

人力資源管理一直被視為是企業(yè)內(nèi)部職能活動(dòng)，是獲得、開發(fā)、使用、激勵(lì)、保留企業(yè)所需人力資源的各種活動(dòng)的總稱。但自二十世紀(jì)七十年代以來，企業(yè)所需人力資源服務(wù)和人力資源管理職能不斷外部化的發(fā)展表明，企業(yè)不僅可以通過一系列的職能管理活動(dòng)提供生產(chǎn)經(jīng)營所需的各種人力資源服務(wù)，也可以通過外部市場(chǎng)購買所需服務(wù)，就是人力資源管理也可以從外部市場(chǎng)購買。表面上看，這只不過是某些企業(yè)在特定時(shí)期、特定條件下選擇的管理策略，是企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新。但只要考慮一下它產(chǎn)生在企業(yè)經(jīng)營模式由內(nèi)部化向外部化轉(zhuǎn)變、企業(yè)組織由傳統(tǒng)的科層制組織向模塊化/功能化組織轉(zhuǎn)變這一歷史背景下，我們就必須承認(rèn)，人力資源服務(wù)與管理外部化所具有的意義遠(yuǎn)不止此。它是在新的管理環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理模式的重大調(diào)整，預(yù)示著企業(yè)人力資源管理的深刻變革，其意義不亞于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

一、企業(yè)的外部化趨勢(shì)及其意義

外部化是相對(duì)于內(nèi)部化或一體化而言的，意指將通常是由企業(yè)自己做的事交由企業(yè)外的機(jī)構(gòu)或個(gè)人去做，甚至收縮業(yè)務(wù)范圍、精簡(jiǎn)企業(yè)功能等等，總之是減少由企業(yè)人員直接從事的業(yè)務(wù)和工作事項(xiàng)與內(nèi)容。外部化包括三個(gè)層面:第一是經(jīng)營戰(zhàn)略層面的外部化，即實(shí)施所謂的歸核化戰(zhàn)略［1］，根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要，縮小經(jīng)營范圍，精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，以增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二是業(yè)務(wù)層面的外部化，即實(shí)施業(yè)務(wù)外包(Outsourcing)，將企業(yè)不擅長或沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)外包給具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)，以彌補(bǔ)企業(yè)之不足，獲得高水平的專業(yè)技術(shù)服務(wù)，節(jié)約成本，將資源集中到企業(yè)擅長的或具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域。第三是事務(wù)層面或活動(dòng)層面的外部化，也就是將某些具體工作交給外部組織和人員完成。這與第二層次業(yè)務(wù)外包的區(qū)別在于，業(yè)務(wù)外包是將企業(yè)中的某方面職能委托給外部機(jī)構(gòu)，外部化的結(jié)果是企業(yè)組織功能模塊的減少，使企業(yè)組織向著模塊化或功能化組織甚至是虛擬組織的方向發(fā)展，而事務(wù)層的外部化則是在企業(yè)組織功能不變的前提下，聘請(qǐng)外部人員完成某些具體工作，也就是直接從外部市場(chǎng)購買人力資源服務(wù)或勞務(wù)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)并不發(fā)生什么變化。

外部化必須具備兩個(gè)條件:一是必須具有經(jīng)濟(jì)上的合理性，有助于企業(yè)降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益;二是必須具有技術(shù)上的可能性，市場(chǎng)必須能夠?yàn)槠髽I(yè)提供多樣化的選擇，能夠滿足企業(yè)實(shí)施外部化戰(zhàn)略與策略所需的各種條件，包括合適的供應(yīng)商、有效的市場(chǎng)組織模式和制度保證、完善的信用制度與體系、必要的技術(shù)條件等等。二戰(zhàn)后市場(chǎng)組織形式的發(fā)展，市場(chǎng)交易的制度條件和物質(zhì)技術(shù)條件的不斷進(jìn)步，尤其是現(xiàn)代信用制度和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，使得西方一些發(fā)達(dá)國家二十世紀(jì)七八十年代就逐步具備了這兩個(gè)條件。用交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看，就是市場(chǎng)組織效率不斷提高，交易成本大大降低，曾經(jīng)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部化的企業(yè)組織優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，市場(chǎng)交易逐漸具有了替代企業(yè)內(nèi)部交易的優(yōu)勢(shì)，外部化自然就成了企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)能力，克服生產(chǎn)經(jīng)營與管理瓶頸，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。雖然并購等內(nèi)部化措施依然是企業(yè)迅速擴(kuò)張的有效戰(zhàn)略手段，但已有了明顯的變化，不再僅僅以橫向一體化和縱向一體化為特征，而是越來越多地被企業(yè)用于實(shí)施歸核化戰(zhàn)略，用于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略層面的外部化。以業(yè)務(wù)外包、人才租賃、勞務(wù)派遣等為代表的業(yè)務(wù)層和事務(wù)層的外部化更是蓬勃興起，外部化的形式不斷創(chuàng)新，領(lǐng)域不斷拓展，實(shí)施外部化的企業(yè)也越來越多。

外部化的意義不僅表現(xiàn)在它對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營管理策略的影響上，更重要的是它已對(duì)企業(yè)組織的演進(jìn)產(chǎn)生了深刻影響，使得“企業(yè)”這一概念本身已經(jīng)具有了與過去不同的意義。一方面，它促使企業(yè)與市場(chǎng)在不同方向、不同層次上進(jìn)行重構(gòu)，即采用以戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、網(wǎng)絡(luò)組織等為代表的形式重構(gòu)外部關(guān)系;另一方面，它促使企業(yè)對(duì)自身進(jìn)行重新定義，重新審視企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有的功能，并采用以柔性團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型組織［2］等等為代表的形式重構(gòu)內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)內(nèi)外關(guān)系重構(gòu)的結(jié)果，不僅使傳統(tǒng)的U型組織和M型組織逐漸向著模塊化和功能化組織的方向發(fā)展，而且出現(xiàn)了由客戶、供應(yīng)商、生產(chǎn)廠家、資金渠道、標(biāo)準(zhǔn)制定機(jī)構(gòu)和管制機(jī)構(gòu)等各方面組成的協(xié)作群體，即所謂的E型結(jié)構(gòu)［3］。

企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的重構(gòu)，始終具有以下兩個(gè)特征，或者說秉持了以下兩項(xiàng)原則:一是企業(yè)經(jīng)營與管理的歸核化，二是企業(yè)內(nèi)部職能活動(dòng)的市場(chǎng)化。前者的目的在于通過產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的精減、外包等，集中企業(yè)資源于優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，以形成和強(qiáng)化核心產(chǎn)業(yè)、核心產(chǎn)品和核心業(yè)務(wù)，提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力;后者則是企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑，即通過市場(chǎng)購買滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須的產(chǎn)品和服務(wù)。很顯然，這兩方面是相輔相成的，市場(chǎng)化是實(shí)現(xiàn)歸核化的途徑，歸核化又促進(jìn)市場(chǎng)化的發(fā)展，市場(chǎng)化的發(fā)展反過來又推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步地歸核化。歸核化與市場(chǎng)化相互促進(jìn)必然導(dǎo)致企業(yè)向模塊化/功能化組織的方向發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各功能模塊之間以及不同企業(yè)之間，都圍繞模塊產(chǎn)品形成相互關(guān)系，從而使企業(yè)內(nèi)部功能模塊間的分工與市場(chǎng)上企業(yè)間的分工完美對(duì)接，這樣，不僅使組織效率趨于最大化，又通過功能模塊的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)分工收益的最大化［4－7］。

二、外部化趨勢(shì)下人力資源管理的內(nèi)容與模式

外部化對(duì)企業(yè)人力資源管理的直接影響是為企業(yè)提供了解決人力資源管理問題的新途徑，擴(kuò)大了企業(yè)的選擇范圍。同時(shí)，在外部化的過程中，必定會(huì)產(chǎn)生一系列人力資源管理新問題，如企業(yè)在實(shí)施歸核化戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)外包時(shí)，所需人力資源的數(shù)量與結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生變化，人力資源管理制度、政策也需要進(jìn)行調(diào)整，更不用說還會(huì)帶來一系列的事務(wù)性工作。對(duì)具體的企業(yè)來說，這些都是重要的，對(duì)歸核化戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)外包的實(shí)施必不可少。但外部化對(duì)人力資源管理最重要的影響不在這里，而在于促使企業(yè)人力資源管理的職能正在發(fā)生深刻的變化。這主要是由人力資源管理領(lǐng)域的外部化引起的。

人力資源管理領(lǐng)域的外部化表現(xiàn)在兩個(gè)方面:人力資源服務(wù)的外部化和人力資源管理的外部化。前者是指以人才租賃、柔性流動(dòng)、勞務(wù)派遣等為代表的人力資源供求新形式，代替招聘、培訓(xùn)開發(fā)、任用、激勵(lì)等傳統(tǒng)供求形式，即用直接從市場(chǎng)購買人力資源服務(wù)的功能型人力資源供給模式，代替把人招進(jìn)企業(yè)自行提供所需服務(wù)的所有型人力資源供給模式。人力資源管理的外部化則是指企業(yè)將一部分甚至全部人力資源管理職能委托給企業(yè)外的個(gè)人或組織完成，即人力資源外包(Human Resource Outsourcing)——確切地說應(yīng)當(dāng)是人力資源管理外包或人力資源職能外包(參見圖1)。

圖1 人力資源供給模式與管理內(nèi)容

如圖1所示，如果企業(yè)所需的人力資源服務(wù)由外部機(jī)構(gòu)或個(gè)人直接提供，那么招聘、培訓(xùn)開發(fā)、調(diào)配、勞動(dòng)組織、薪酬福利、激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理以及社會(huì)保險(xiǎn)等傳統(tǒng)人力資源管理職能也就不必要了，企業(yè)所要履行的是以下一些過去沒有的新職能:確定所需的人力資源服務(wù)、選擇服務(wù)供應(yīng)商、談判簽訂人力資源服務(wù)協(xié)議、監(jiān)督檢查協(xié)議履行情況等等。而在人力資源管理由外部機(jī)構(gòu)提供的情況下，企業(yè)即使實(shí)行傳統(tǒng)的所有型人力資源供給模式，把所需的人力資源招進(jìn)企業(yè)，同樣也不需要自己履行各種常規(guī)性的人力資源管理職能，所要履行的也是一些過去沒有的新職能:選擇外包商、談判簽訂外包協(xié)議、監(jiān)督檢查協(xié)議履行情況等等。由此可見，只要企業(yè)選擇了人力資源服務(wù)和人力資源管理的外部化(盡管不同的企業(yè)在人力資源服務(wù)供給模式和管理模式的選擇上會(huì)有所不同)，其內(nèi)部的人力資源管理都會(huì)發(fā)生變化。外部化的程度不同，內(nèi)部人力資源管理將要發(fā)生的變化也不同。

在通常情況下，企業(yè)人力資源管理的職能是既定的，即無論什么企業(yè)，都包含招聘、培訓(xùn)開發(fā)、調(diào)配、勞動(dòng)組織、薪酬福利、激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等基本相同的職能模塊。但在人力資源服務(wù)與管理可以從外部市場(chǎng)購買的條件下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)具有的職能就不再是既定的了，而是由所選擇的人力資源服務(wù)供給模式和管理模式?jīng)Q定的。如表1所示，如果企業(yè)選擇所有型人力資源供給模式，就需要履行所有常規(guī)性的人力資源管理內(nèi)容;如果企業(yè)選擇功能型人力資源供給模式，所需的就只是對(duì)外部人力資源服務(wù)進(jìn)行管理，常規(guī)性的人力資源管理內(nèi)容就由提供服務(wù)的企業(yè)完成了;如果企業(yè)選擇混合型人力資源供給模式，就既需要進(jìn)行常規(guī)的人力資源管理，也需要對(duì)外部人力資源服務(wù)進(jìn)行管理。

在人力資源服務(wù)供給模式既定的條件下，企業(yè)也不一定要自己履行所需要的所有人力資源管理職能，可以有三種選擇:(1)采用傳統(tǒng)的自主管理模式，所需人力資源管理服務(wù)完全自主提供;(2)采用外包模式，像IBM那樣，實(shí)施所謂的勞動(dòng)力解決方案(Workforce Solutions)［8］，將所需的人力資源管理服務(wù)全部外包出去;(3)采用部分職能外包、部分職能自主履行的混合模式。由于不同的企業(yè)可能做出不同的選擇，所以從滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的角度看，企業(yè)的人力資源管理需求可能是相同的，但企業(yè)自身應(yīng)當(dāng)履行的人力資源管理職能卻是不同的。

很顯然，在人力資源服務(wù)與管理可以從外部市場(chǎng)購買的條件下，雖然由于所選擇的人力資源供給模式和管理模式不同，企業(yè)需要履行的常規(guī)人力資源管理職能可能會(huì)有很大的不同，但選擇人力資源供給模式和管理模式這兩項(xiàng)新職能卻成了企業(yè)必須具有的首要職能，必須首先履行。因?yàn)檫@兩項(xiàng)職能所要確定的，恰恰是企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)具有其它各項(xiàng)職能。所以在這種情況下，企業(yè)人力資源管理的有效性首先取決于是否選擇了正確的人力資源供給模式和管理模式，而不是取決于企業(yè)內(nèi)人力資源管理體系的完善程度、管理方法與技術(shù)的先進(jìn)程度、管理人員的水平以及履行常規(guī)人力資源管理職能的水平與效率，對(duì)絕大多數(shù)中小型企業(yè)尤其如此。這不僅僅是從理論上看應(yīng)當(dāng)如此，歐美發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐已經(jīng)顯示出了這樣的趨勢(shì)。據(jù)Gurchiek的調(diào)查，有94%的企業(yè)外包一種以上的人力資源管理職能，而且近一半的企業(yè)還有進(jìn)一步的外包計(jì)劃［9］。并且連IBM這樣具有比較成熟的管理模式和高水平管理團(tuán)隊(duì)的企業(yè)，都選擇將人力資源管理職能全部外包出去［8］，英國石油公司更是簽了600億美元的人力資源外包合同，將薪酬、津貼和工資管理，組織發(fā)展，績效管理，培訓(xùn)開發(fā)，56 000名美國員工的招募和英國員工的重新配置等人力資源管理職能都外包出去，公司僅保留需要做決策和制定政策的相關(guān)人力資源管理職能。

表1 人力資源供給模式與管理模式

三、從管理到經(jīng)營:外部化趨勢(shì)下人力資源管理的本質(zhì)特征

表2從管理層次、管理目標(biāo)、管理內(nèi)容、管理方式和管理者角色五個(gè)方面對(duì)外部化趨勢(shì)下的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行了比較。從表中可以看出，在外部化趨勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容擴(kuò)展了，增加了外部人力資源服務(wù)管理和人力資源外包管理兩方面新內(nèi)容，由通過實(shí)施常規(guī)的人力資源管理“生產(chǎn)”企業(yè)所需的人力資源服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵凇吧a(chǎn)”與“購買”之間做出恰當(dāng)?shù)倪x擇與組合，以最有效的方式滿足企業(yè)所需的人力資源服務(wù)。在管理方式上，則由自主管理即通過建立健全并有效履行人力資源管理職能以“生產(chǎn)”所需人力資源管理服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鞴芾砼c外包相結(jié)合，通過合理設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理職能，有效整合利用企業(yè)內(nèi)外HRM資源，“經(jīng)營”企業(yè)所需的HRM服務(wù)。管理內(nèi)容與方式的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、層次和管理者角色也發(fā)生了相應(yīng)的變化。傳統(tǒng)人力資源管理僅屬于企業(yè)內(nèi)部職能管理活動(dòng)，是企業(yè)組織功能既定條件下的行政事務(wù)性工作，而在外部化趨勢(shì)下，人力資源管理上升到了企業(yè)功能或者說是企業(yè)與市場(chǎng)關(guān)系的層次，對(duì)企業(yè)組織功能進(jìn)行設(shè)計(jì)，或者說選擇企業(yè)內(nèi)部交易和市場(chǎng)交易的恰當(dāng)組合，成了人力資源管理的首要職能。從而，人力資源管理的目標(biāo)也就不再局限于滿足生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)人力資源的需求，同時(shí)還必須為企業(yè)獲得更大的組織優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源集中到具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，以提高組織的有效性，培育、增強(qiáng)并有效發(fā)揮核心競(jìng)爭(zhēng)力。管理層次與目標(biāo)的提升也就意味著人力資源管理者地位的提升，意味著人力資源管理者所承擔(dān)的角色的轉(zhuǎn)變——由傳統(tǒng)的戰(zhàn)略支持者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)決策者的戰(zhàn)略合作伙伴。

從上述五個(gè)方面的轉(zhuǎn)變可以看出，在外部化趨勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理一方面突破了原有的職能界限，不再是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展所必須的單純行政事務(wù)性工作，僅在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略確定以后為企業(yè)提供必要的人力資源支持，而是變成了企業(yè)經(jīng)營的一部分，在企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)就必須加以考慮。在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略確定以后的日常管理中，人力資源管理也不再是單純的內(nèi)部行政事務(wù)性工作，而必須考慮如何更有效地利用企業(yè)內(nèi)部資源與外部市場(chǎng)資源，以節(jié)約管理成本，提升管理層次與水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，企業(yè)人力資源管理也突破了企業(yè)與市場(chǎng)之間的界限，不再主要局限于企業(yè)內(nèi)部，只有招聘、培訓(xùn)開發(fā)及薪酬確定等少數(shù)領(lǐng)域的工作與外部相關(guān)，需要考慮外部因素，而是直接站在企業(yè)與市場(chǎng)之間，通過整合利用企業(yè)內(nèi)部與外部的人力資源服務(wù)資源和管理資源，用盡可能低的成本為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。

這兩方面突破表明，外部化趨勢(shì)下的企業(yè)人力資源管理，已經(jīng)從單純的內(nèi)部職能管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)內(nèi)外人力資源和人力資源管理資源進(jìn)行經(jīng)營性的整合利用。這種轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)同樣遵循歸核化與市場(chǎng)化兩項(xiàng)原則。前者表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職能的收縮，即減少由企業(yè)自己履行的常規(guī)人力資源管理職能，只保留那些具有戰(zhàn)略價(jià)值的核心職能和企業(yè)具有技術(shù)與成本優(yōu)勢(shì)的職能。市場(chǎng)化則是實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的途徑:一方面通過直接購買企業(yè)所需的人力資源服務(wù)，簡(jiǎn)化人力資源供給環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)人力資源管理職能;另一方面則是直接將企業(yè)所需的某些人力資源管理職能外包出去，即直接從外部購買所需的某些人力資源管理。

表2 外部化趨勢(shì)下的HRM與傳統(tǒng)HRM比較

自二十世紀(jì)七十年代以來企業(yè)組織的演變表明，外部化是企業(yè)發(fā)展的總趨勢(shì)。這一趨勢(shì)已經(jīng)擴(kuò)展到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與組織管理的每一個(gè)方面。人力資源服務(wù)外部化與人力資源管理外部化就是這一趨勢(shì)在人力資源管理領(lǐng)域的表現(xiàn)。在歐美發(fā)達(dá)國家，外部化從二十世紀(jì)七十年代就開始了，而在我國，才剛剛開始，但隨著時(shí)間的推移，必定會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)展和深化。從上面的分析可以看出，盡管每一個(gè)企業(yè)實(shí)施人力資源服務(wù)和人力資源管理外部化都有其具體的原因，如為了讓內(nèi)部人力資源人員從日常工作中解放出來、獲取在企業(yè)內(nèi)部不能獲得的專業(yè)技術(shù)、利用外部人力資源專家(outsourced HR specialists)以較低成本(lower cost)提升企業(yè)人力資源服務(wù)，或者像Monica Belcourt認(rèn)為的那樣，主要是出于財(cái)務(wù)(Financial)、聚焦戰(zhàn)略(Strategic focus)、技術(shù)(Technical)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)(Improved service)、技術(shù)專家(Specialized expertise)及企業(yè)政治(Organizational politics)六個(gè)方面的考慮，但人力資源管理領(lǐng)域外部化帶來的影響遠(yuǎn)不止此，同時(shí)還意味著企業(yè)人力資源管理的性質(zhì)、內(nèi)容、目標(biāo)、層次和管理者角色等等的全面轉(zhuǎn)變［10－14］。雖然這種轉(zhuǎn)變及其對(duì)企業(yè)的影響目前都還不明顯，但對(duì)此進(jìn)行深入的研究，不僅具有重要的理論意義，對(duì)企業(yè)管理者正確認(rèn)識(shí)這種轉(zhuǎn)變，積極主動(dòng)地采取措施有效應(yīng)對(duì)由此可能帶來的挑戰(zhàn)，也是十分必要的。

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