麻巧英

（杭州師范大學 體育與健康學院，浙江 杭州 310036）

0 前 言

教練員作為業(yè)余體校的指導者和訓練者，一個優(yōu)秀的運動隊或運動員取得優(yōu)異的比賽成績，一方面取決于運動員本身的刻苦訓練和天賦，另一方面還取決于教練員業(yè)務水平的高低［1］。原國家體育總局副局長李富榮在2001年國家級教練員研討班上指出:“一個國家體育行不行，一個項目能不能上去，教練是一個非常關鍵的因素，一個好的教練員可以帶好一批隊員，一批好的教練員可以把整個項目都帶動起來”?！耙粋€國家能培養(yǎng)出多少世界冠軍，首先在于他們擁有多少世界水平的優(yōu)秀教練員”。這充分說明一個國家教練員水平的高低和優(yōu)秀教練員的多少對國家體育是否能夠發(fā)展和提高至關重要［2］。為此，對教練員素質的研究己引起世界各國體育界的重視，并已成為世界各國提高競技體育科學化訓練水平的主要研究課題。

在浙江省競技體育輝煌的過去，全省競技運動員的選拔，基本上都是通過各個層次體校來實現與完成的。因為全省3級訓練網已經逐步形成，縣一級體校集中了各個體校苗子，并進行早期訓練。在原省體委訓練競賽處的統(tǒng)一組織下，制定統(tǒng)一的運動員科學選材測試內容和標準。據浙江省體育年鑒統(tǒng)計，浙江省上世紀八、九十年代一批活躍在國內外田壇的優(yōu)秀運動員都出自各級體校［3］。然而，目前我省少兒運動水平的提高受到較大的影響，這與業(yè)余體校運動員輸送的質量有很大的關系，與業(yè)余體校教練員有著緊密的聯(lián)系，這就涉及到業(yè)余體校教練員的素質與訓練水平問題。但是從文獻看，關于我省業(yè)余體校教練員方面的研究較少，本研究以浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構為研究對象，力圖通過對浙江省業(yè)余體校教練員大量數據調查與分析，對全省業(yè)余體校教練結構狀況有較為全面的了解。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究的調查對象為分布于浙江省11個地市區(qū)的業(yè)余體校的240名教練員。具體的樣本選擇如下:杭州3所體校（杭州市水上運動中心，富陽市青少年業(yè)余體校，杭州陳經倫體校），共41名；湖州1所體校（長興體校），共19名教練員；嘉興1所（嘉興體校），共16名；金華1所（金東體校），共15名；麗水1所（遂昌縣少體校），共5名；寧波2所（鎮(zhèn)海蹦床技巧運動學校，寧波水上運動中心），共26名；衢州1所（開化少體校），共2名；紹興2所（紹興市體育運動學校，紹興水上運動訓練學校），共13名；臺州2所（臺州市少體校，天臺體校），共26名；溫州2所（文成少體校，溫州市體育運動學校），共34名；舟山1所（舟山體育運動學校），共3名。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷編制的理論依據。本研究依據舒爾茨的人力資源理論結構，從人力資源理論所包含的“量”和“質”兩個方面進行考慮，并結合體校教練員人力資源的特點，構建了本研究問卷的指標體系（見圖1）。

圖1 體校教練員人力資源結構

1.2.2 問卷的效度和信度檢驗。問卷的效度檢驗:在咨詢10名有關專家的基礎上設計、修改問卷，為確保問卷的有效性，本文采用邏輯分析檢驗的方法對問卷涉及的問題進行有效性分析。對問卷進行“合適、比較合適、一般、比較不合適、不合適”五種評分方法，并將問卷呈遞給10名專家，從而對問卷從總體、結構、內容、表述四個方面進行效度檢驗，再根據專家的意見進行必要的補充和修改。10名專家構成情況和專家對問卷的效度評價結果如表1和表2，結果顯示問卷題目可以反映所要調查的內容，研究者認為問卷的效度能滿足課題研究要求。

表1 被調查專家情況表

表2 專家對問卷效度評價情況表

問卷的信度檢驗:信度檢驗采用重測法。為檢驗本研究的信度，先在小范圍內發(fā)放15份問卷進行測試，被調查者填寫問卷二周后，再將同一問卷發(fā)放給這15名被調查者，對問卷進行重測，回收后計算兩次問卷材料的信度，結果顯示相關系數R＝0.86。各維度的重測信度見表3。

表3 各維度的重測信度

總共發(fā)放問卷240份，回收209份，剔除無效問卷9份，有效問卷200份，回收率為87.1%，有效回收率為83.3%，達到統(tǒng)計學要求。運用SPSS15.0軟件對問卷調查和訪談所得的材料進行分析。

2 結果與分析

2.1 浙江省業(yè)余體校教練員數量特征描述與分析

調查結果表明，浙江省目前共有各類體校52所，教練員數量為646人，校平均教練員數量12.83人（見表4）。

表4 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源數量的地市差異

可見浙江省業(yè)余體校共分布在全省11個地市單位，各地市教練員絕對數量最多的是溫州、杭州，最少的是衢州、舟山；各地市體校教練員平均數量最多的是臺州等地，最少的是麗水、衢州。從教練員的地區(qū)分布看，溫州、杭州等地的教練員絕對數量較多，達到百人以上，這與當地的體校數量、經濟水平及領導的重視程度有關，他們擔負著相對較重的訓練比賽任務，因此規(guī)模較大，教練員數量較多；衢州、舟山等地的教練員絕對數量較少，與當地的體校數量、經濟水平及領導的重視程度也有一定的關系。各地市體校教練員平均數量較少的是麗水、衢州，與其經濟水平有關系。

2.1.1 年齡特征。從年齡結構上看，30歲以下、31～40歲和41～50歲三個年齡段所占比例均在30%附近，而51歲以上人數較少（見表5）。

表5 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源數量的年齡特征

30歲以下、31～40歲和41～50歲三個年齡段是浙江省業(yè)余體校教練員的中堅力量，特別是30歲以下教練員人數占到29%，這一年輕化趨勢對于浙江省體育事業(yè)日后的發(fā)展是有利因素，同時教練員年輕化更可以帶入新的訓練模式和方法，有利于提高運動員成績；51歲以上教練員僅占15%，這部分教練員大多有著十分豐富的指導與訓練經驗，但是多數不在訓練一線崗位，更多的是向年輕教練員傳授經驗，他們自身進行部分行政管理工作。

從表2可以看出，我省業(yè)余體校教練員隊伍以中青年為主，符合教練員工作強度大、任務重、壓力大的特點，也有利于教練員的新老交替。有研究表明，人的能力與年齡增長呈倒“V”字關系，這個轉折點的年限叫做能力轉折點。據有關資料表明，35～45歲是教練員最佳年齡，在這個階段的教練員精力充沛，接受新事物快，又具有成年人的穩(wěn)健、善于思考、經驗豐富等優(yōu)點。從調查結構可以看出，我省業(yè)余體校教練員41～50歲年齡段的人數適中，即中年教練員基礎較好，未出現明顯的斷層現象，40歲以下占59.5%，這一年齡段教練員能力充沛，對運動的新動向和前沿的東西比較敏感，是“新生代”代表，也是我省體育運動持續(xù)快速發(fā)展的希望所在。另外，還有相當一部分51歲以上經驗豐富的老教練仍然工作在第一線，他們可以對年輕教練員起到傳、幫、帶的作用，是我省體育事業(yè)騰飛的寶貴財富。

2.1.2 帶訓項目特征。從帶訓項目上看，田徑、游泳、射擊、體操項目的教練員數量居前，特別是田徑占到21%，遠遠高于其他項目（見表6）。

表6 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源數量的帶訓項目特征

項目帶訓教練員的數量并不均衡，帶訓教練員數量較多的項目為田徑等項目。由于浙江省體育賽事歷史的傳承以及教練員對于金牌項目的預測等因素，各體校均擁有大量上述三個項目的教練員，而新興項目、潛優(yōu)勢項目、劣勢弱勢項目則只有少數教練員甚至沒有教練員。調查說明體校教練員要適應體校參與的比賽具有明顯階段性的特點，同時也反映了某一個運動項目的體校教練員數量偏少，容易出現隊伍缺乏比賽機會，教練員數量不足導致實戰(zhàn)經驗積累緩慢，以及教練員不能有針對性地檢驗訓練效果，及時總結經驗教訓。

2.2 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源的質量特征

2.2.1 浙江省業(yè)余體校教練員運動等級特征描述與分析。運動經歷是運動員運動實踐經驗的積累，對于教練員獲取執(zhí)教知識、能力，樹立任教信心和對訓練比賽中的負荷變化、技戰(zhàn)術運用、心理壓力的把握和理解十分有利，也有助于教練員獲得有關運動的感性知識、直接經驗及專項方面的知識和能力，而且對于教練員任教及事業(yè)心的形成和鞏固也有重要作用。浙江省業(yè)余體校教練員運動等級統(tǒng)計情況見表7，具有一級運動等級的教練員最多，占37%；具有國際級健將等級的教練員最少，占0.5%；其中無運動等級的教練員占29%。教練員自身的技能水平對其執(zhí)教能力有很大的幫助，世界上大多數項目的教練均有運動員經歷，且大都取得了較好的運動成績，本研究中71%的教練員的運動等級在二級以上，基本符合國際趨勢。教練員的運動等級多集中于中間水平，具有國際級健將水平的教練員僅有1人，運動技能頂尖的教練員不多。

表7 浙江省業(yè)余體校教練員運動等級統(tǒng)計表

2.2.2 浙江省業(yè)余體校教練員裁判等級特征描述。浙江省體校教練員裁判等級統(tǒng)計情況見表8。教練員的裁判水平越高，他對比賽時裁判的執(zhí)法越了解，可以更有效地指導運動員，因此教練員的裁判水平對其執(zhí)教能力有很大的幫助，本研究中83.5%的教練員的裁判等級在二級以上，較高的裁判等級對教練員理解和掌握競賽標準與尺度有著較大的幫助作用。教練員的裁判等級多集中于中間水平，具有國際級和國家級水平的教練員僅有13人。

表8 浙江省業(yè)余體校教練員裁判等級統(tǒng)計表

2.2.3 浙江省業(yè)余體校教練員職稱等級特征描述。浙江省體校教練員職稱統(tǒng)計情況見表9，無職稱的教練員最多，占29.5%；具有國家級職稱的教練員最少，僅占1%。教練員的稱職越高，反映出教練員的知識和技能水平越高，在指導運動員方面取得了很好的成績，本研究中70.5%的教練員的職稱在初級以上，這些教練員中具有初級和中級職稱的最多，這兩者之和占到54%。

表9 浙江省業(yè)余體校教練員職稱統(tǒng)計表

2.2.4 浙江省體校教練員人力資源的體力特征描述與分析。從表10可以看到，教練員選擇最多的是健康狀況較好，最少的是健康狀況非常差；自測結果在一般以上的占75.5%，有問題的占24.5%。身體健康狀況直接影響到教練員是否可以全心投入到工作中，是人力資源的重要指標，有近1／4的教練員認為自己的健康狀況不好，教練員自身的健康狀況將直接影響到工作的積極性、訓練任務的完成程度以及訓練效果。因此，這需要引起學校相關部門的重視。通過訪談，教練員認為造成這種情況的原因主要是早年的運動員經歷以及現在的室外工作性質，造成了一些運動損傷等慢性疾病，同時，學校的醫(yī)療環(huán)節(jié)較落后，因此健康狀況得不到很好的保障。

表10 浙江省業(yè)余體校教練員健康狀況自測表

2.2.5 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源的智力特征描述與分析。浙江省業(yè)余體校教練員學歷以本科、?？茷橹?，分別占52%和36.5%，且初高中學歷占10%左右，研究生學歷僅占0.5%（見表11），可以看到浙江省業(yè)余體校教練員大學本科以上學歷較少，這種學歷結構不符合現代運動訓練發(fā)展規(guī)律。這與教練員原來的運動員經歷有關，教練員在進行專業(yè)訓練時忽略了文化課學習，導致教練員學歷水平偏低。

表11 浙江省業(yè)余體校教練員學歷統(tǒng)計表

在教練員參加繼續(xù)教育方面（見表12），已經參加過繼續(xù)教育的教練員占29%，不打算參加的占18%，其余占53%。特別是打算參加繼續(xù)教育的教練員占41.5%，教練員們提高自身學歷水平的愿望非常強烈，已經認識到培訓、繼續(xù)教育等對訓練水平的提高起到了非常大的作用。因此，學校應充分認識和重視這個問題。

表12 浙江省業(yè)余體校教練員繼續(xù)教育統(tǒng)計表

2.2.6 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源的勞動態(tài)度特征描述與分析。浙江省業(yè)余體校教練員勞動態(tài)度見表13，較好和非常好的比例占到65%，一般以上占92%，可以看到教練員大多數認為自己工作態(tài)度一般或以上，這對訓練工作非常重要，只有全心投入訓練中，才有可能幫助運動員提高成績。在是否從事工作以外的兼職一題中，62%的教練員選擇是，大多數原因是補貼家用，可以看出不太滿意目前的薪酬水平，希望能夠有更高的收入。

這說明即使在失去傳統(tǒng)的“三級訓練網”的優(yōu)勢的前提下，面臨著經費緊張、生源短缺的困難，廣大體校教練員仍然保持著較強的敬業(yè)精神，毫無疑問這是推動體育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的信心支撐；同時廣大教練員也清醒地認識到在新形勢下只有不斷積極提高自身的能力，才能適應日趨激烈的競爭；另外，教練員的技能專業(yè)性太強，不太容易轉移到其他行業(yè)，其轉行的成本和風險較大，促使他們擴大社交范圍以爭取更多的支持。

表13 浙江省業(yè)余體校教練員工作態(tài)度自測表

2.3 浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構存在的問題

通過以上對浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構特征的定量分析與描述，結合通過對體校相關人員的訪談，我們可以看出，從浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構的“數量”和“質量”兩個方面來看，能夠體現出現有浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構優(yōu)勢的一方面，從人力資源的數量上來看，教練員的數量已經形成一定的規(guī)模，且相對較為穩(wěn)定，工作時間基本上都比較固定，且教練員大多數都有自己的指導訓練的具體時間計劃與安排，這在很大程度上保證了教學與訓練計劃的正常開展；從人力資源的質量上來看，教練員基本具備了一定的知識結構以及一定的執(zhí)教素質與能力，且比較關注自身的健康水平與狀況，工作也比較認真負責，兢兢業(yè)業(yè)地做好本職工作。然而，從另一方面來看，浙江省現有業(yè)余體校教練員人力資源結構同樣也存在著一些問題與矛盾，這些反映在“數量”和“質量”上的問題歸納起來既有教練員自身方面的因素，也有外部制度環(huán)境方面的因素，主要的問題表現在以下三個方面。

2.3.1 教練員人力資源知識能力存在缺位。通過分析，從調查結果來看，大多教練員都具有比較廣泛的橫向知識。然而生源不足，出路不暢，經費短缺，教練員必須提高自己的社交和執(zhí)教能力才能更好地適應這種形勢，這就需要教練員有較完善的知識結構。我省教練員職稱結構不夠合理，學歷層次低，知識老化，還有相當部分是運動員退役后，未經過高等教育或專門的專業(yè)學習而直接進入教練隊伍，訓練方法陳舊、缺乏系統(tǒng)性、科學性、創(chuàng)新性，嚴重影響教學、訓練質量。科研能力的缺乏，反映出我省體校教練員大多缺乏科研意識，另一方面與缺乏基本的體育科研方法密切相關，尤其是計算機、外語知識相對較弱。

2.3.2 教練員人力資源配置存在錯位。從外部環(huán)境看，在調研中，各市、縣級體校普遍反映，經費不足是制約體校發(fā)展的主要“瓶頸”之一。絕大多數學校訓練經費、參賽經費短缺或嚴重不足，部分經費得不到落實。使得體校教練員的配置出現了錯位的情況，從調查的情況看，我省教練員在性別結構、年齡層次、職稱等問題上都存在著錯位現象，使得某些明顯帶有性別區(qū)別和年齡區(qū)別的項目，教練員也只能錯位地帶學生、教學生。此外，在很多體校中出現了優(yōu)秀的教練員走上了行政崗位，并沒有自己帶學生的較為普遍的現象，這將對競技體育人才的培養(yǎng)起到十分不利的作用。

2.3.3 教練員人力資源激勵機制存在失位。教練員培訓、交流、溝通的機會較少，無法獲得先進的、科學的訓練方法，成為影響體校發(fā)展的重要因素之一。例如文成少體校，教練員幾年前就面臨青黃不接，因區(qū)域偏遠，條件艱苦，待遇偏低等因素，招收優(yōu)秀教練員困難重重，聘任的新教練員又缺乏實訓經驗，教練員學歷與職稱結構不協(xié)調，業(yè)務培訓機會少，加上地域環(huán)境與信息匱乏，無法獲得先進的、科學的訓練方法。此外，據調查了解，在有限的培訓過程中，重形式、缺內容使得教練員的培訓效果不高，這使得教練員自身在運動等級、裁判等級以及職稱等上面難以有較為明顯的進步與提高，這制約了教練員自身人力資源的提高，與此同時，這也對教練員的工作積極性產生了一定的負面影響。目前多數業(yè)余體校面臨著經費緊張、生源短缺的困難，廣大教練員仍然保持著較強的敬業(yè)精神，此外，教練員的技能專業(yè)性比較強，不太容易轉移到其他行業(yè)，其轉行的成本和風險較大，促使對教練員的激勵機制以爭取更多的支持。

3 結 論

綜上所述，對浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構在質和量的實證分析中可以得出浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構特征既有其優(yōu)勢所在，但又暴露出教練員自身和外部制度環(huán)境的問題。進一步的研究將根據存在的問題對提升浙江省業(yè)余體校教練員人力資源結構的基本策略進行探討。

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