岳龍華，郭曉龍

（四川農(nóng)業(yè)大學(xué) 文法學(xué)院，四川 雅安 625014）

“現(xiàn)代管理之父”彼得·德魯克（Peter Drucker）認(rèn)為，中國具有的資源首先是人力資源，因?yàn)橹袊鴵碛幸恢嫶蟮?、接受能力和生產(chǎn)能力都很強(qiáng)的，也許是獨(dú)特人員的勞動(dòng)大軍［1］。China hrkey發(fā)布的《2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示［2］：在企業(yè)逐漸重視未來人力資源的現(xiàn)狀下，2011年所調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中有91.3%的企業(yè)均比較重視校園招聘這個(gè)環(huán)節(jié)。廈門大學(xué)廖泉文（2002）認(rèn)為，校園招聘是企業(yè)人才外部獲取的一種形式，是獲取新生、優(yōu)質(zhì)人力資源的主要渠道［3］。中國人民大學(xué)彭劍鋒（2003）指出，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最終來源于企業(yè)中的人力資源，憑借企業(yè)中人所掌握的核心專長和技能。這種核心專長和技能表現(xiàn)為員工所具備的知識(shí)和技能，還包括他們潛在的、可以通過不同方式表現(xiàn)出來的內(nèi)驅(qū)力和個(gè)性特征等，即素質(zhì)［4］4。因此，根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)理論，結(jié)合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀，建立起對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型，可以統(tǒng)一人力資源管理專業(yè)學(xué)生的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）素質(zhì)的概念

素質(zhì)（Competency）在管理學(xué)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用，可追溯到Taylor（1911）的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊保?］。但“素質(zhì)”這一概念的正式提出，最早見于哈佛大學(xué)教授McClelland（1973）發(fā)表在《American Psychologist》上的論文"Testing for competence rather than for intelligence"，他認(rèn)為素質(zhì)是決定一個(gè)人習(xí)慣行為和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，廣義上可包括技能和知 識(shí)［6］。Klemp （1978） 的 專 著《Job Competency Assessment》對(duì)素質(zhì)研究的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用，兩年后，他對(duì)該書做了修正，他將勝任素質(zhì)定義為一個(gè)人能夠有效或者出色地完成工作所具備的基本特點(diǎn)［7］。Boyatzis（1982）提出，素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的穩(wěn)定的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特征、技能、自我印象、社會(huì)角色或是此人所運(yùn)用的某項(xiàng)具體知識(shí)［8］，這一廣泛而又全面的定義，對(duì)勝任素質(zhì)后來的定義和發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。Spencer（1993）認(rèn)為，素質(zhì)是個(gè)人具有的一些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與其所在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)密切相關(guān)，同時(shí)也可依此來預(yù)測(cè)和反映其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞［9］。Tett 等人（2000）對(duì)素質(zhì)的界定是，那些可以歸因?yàn)閷?duì)組織有效性做出積極貢獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中可以確定的方面，是一種未來導(dǎo)向的工作行為［10］，這一定義突出了素質(zhì)的行為導(dǎo)向和可觀察、可測(cè)量的特點(diǎn)。結(jié)合以往文獻(xiàn)，本文認(rèn)為：素質(zhì)是個(gè)體完成一定任務(wù)或活動(dòng)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)和根本因素。

（二）人力資源管理專業(yè)人員的能力素質(zhì)模型

人力資源管理專業(yè)人員的能力素質(zhì)模型研究是伴隨著勝任素質(zhì)特征的興起而出現(xiàn)的，兩者始終保持著密切的聯(lián)系。Ulrich（1989）在對(duì)1200家企業(yè)超過10000人的研究報(bào)告中，建立了一個(gè)人力資源實(shí)踐和人力資源管理專業(yè)人員的基準(zhǔn)，提出人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該擁有三方面的素質(zhì)才能［11］：財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略等企業(yè)經(jīng)營知識(shí)，選聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源實(shí)踐，問題解決、創(chuàng)新、影響力等變革管理。Walker（1994）在探討人力資源管理效能時(shí)指出，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備三項(xiàng)主要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)：人力資源管理制度設(shè)計(jì)能力、企業(yè)目標(biāo)與信息管理能力、變革管理能力［12］。Lipiec（2001）在探討21 世紀(jì)的人力資源管理和人力資源管理專業(yè)人員的作用時(shí)，提出了歐洲企業(yè)人力資源管理人員必須具備8 項(xiàng)技能：管理變革技能、團(tuán)隊(duì)管理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營管理技能、國際化和跨文化管理技能、人力資源管理理念［13］。

上海交通大學(xué)顧琴軒、朱牧（2001）對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，上海企業(yè)人力資源管理人員認(rèn)為最重要的幾項(xiàng)勝任素質(zhì)依次是：值得信賴、解決問題、識(shí)人能力、溝通能力、人力資源管理專業(yè)知識(shí)［14］。彭劍鋒（2003）基于Whrite 提出的人力資源管理專業(yè)人員的四個(gè)新角色，提出了人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型［4］152，該模型分為“目標(biāo)與行動(dòng)族”、“幫助與服務(wù)族”、“影響力族”、“管理族”、“認(rèn)識(shí)族”和“自我概念族”六大素質(zhì)族群，注重個(gè)人內(nèi)在價(jià)值觀、品質(zhì)等潛在素質(zhì)要項(xiàng)。清華大學(xué)章娜（2003）曾運(yùn)用密西根大學(xué)人力資源管理勝任素質(zhì)的研究框架，對(duì)中國企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員做過探索性的研究［15］，建立了中國人力資源管理人員勝任特征模型。謝晉宇（2005）則提出人力資源開發(fā)（HRD）專業(yè)人員的四個(gè)能力叢，包括技術(shù)方面的勝任能力、商業(yè)方面的勝任能力，人際方面的勝任能力、智力方面的勝任能力［16］。謝?。?008）闡述了勝任素質(zhì)的內(nèi)涵，提出人力資源管理（HRM）專業(yè)人員勝任素質(zhì)的六維結(jié)構(gòu)：個(gè)性特征、智力能力、技術(shù)能力、知識(shí)能力、業(yè)務(wù)能力、人際能力［17］。

綜觀國內(nèi)外關(guān)于人力資源勝任素質(zhì)的研究，可見目前關(guān)于人力資源管理的通用素質(zhì)模型已基本構(gòu)建成型，國內(nèi)許多知名企業(yè)已將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理體系當(dāng)中。但是，這些模型構(gòu)造的側(cè)重點(diǎn)和特征各異，調(diào)查研究的對(duì)象大部分是人力資源高層管理者與組織領(lǐng)導(dǎo)者，這種以中高層人力資源管理的職務(wù)模式和工作為基礎(chǔ)，所提煉出來的素質(zhì)模型并不適用于校園招聘，用它來考察剛剛走出校門的人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生要求明顯過高。因此，本文針對(duì)校園招聘這一特殊的人力資源招聘模塊，所構(gòu)建的百強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型，具有一定的理論基礎(chǔ)和運(yùn)用價(jià)值。

二、研究方法與素質(zhì)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

（一）研究工具

筆者通過中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等人才網(wǎng)站的“校園招聘專區(qū)”，登錄聯(lián)想、海爾等相關(guān)企業(yè)的網(wǎng)站，收集整理了2011年中國百強(qiáng)企業(yè)［18］（或其子公司）在校園招聘中對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的任職要求共100 份。初步分析顯示，在本文選取的2011年中國百強(qiáng)企業(yè)中：中國石油化工集團(tuán)公司等國有企業(yè)占81%，國美電器控股有限公司等合資企業(yè)占12%，華為技術(shù)有限公司等民營企業(yè)占7%；百強(qiáng)企業(yè)所招聘的崗位中：人力資源管理為61%，人力資源管理助理為31%，人力資源管理實(shí)習(xí)生為3%，人力資源行政類為2%，還有管理骨干定制等；在學(xué)歷要求方面：本科及以上學(xué)歷占到了72%，碩士及以上學(xué)歷為14%，大專及以上學(xué)歷為5%，還包括MBA學(xué)員、留學(xué)歸國人員等；專業(yè)要求主要集中在：人力資源管理專業(yè)55%，無具體專業(yè)要求23%，人力資源管理及相關(guān)專業(yè)10%，心理學(xué)9%，勞動(dòng)與社會(huì)保障7%。

（二）樣本分析

經(jīng)初步分析后，筆者將搜集到的100 份任職要求，按照“基本專業(yè)素質(zhì)”、“職業(yè)能力”、“英語水平”、“計(jì)算機(jī)水平”、“相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求”、“其他要求”共6個(gè)方面進(jìn)行了整理分析。樣本分析結(jié)果顯示，百強(qiáng)企業(yè)看重的素質(zhì)特征和頻數(shù)為：溝通能力（60），團(tuán)結(jié)合作意識(shí)（39），協(xié)調(diào)能力（34），責(zé)任心（32），語言及文字表達(dá)能力（25），身體健康（21），學(xué)習(xí)能力（20），主動(dòng)性（12），進(jìn)取心（11）。在專業(yè)素質(zhì)方面，主要的素質(zhì)特征和頻數(shù)為：人力資源管理專業(yè)知識(shí)及實(shí)務(wù)（35），學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀（19），了解相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)（7）。在英語和計(jì)算機(jī)水平方面排在前列的任職要求為：熟練運(yùn)用辦公軟件（28），計(jì)算機(jī)二級(jí)及以上（6）；英語六級(jí)（18），英語四級(jí)及以上（13）。在“相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”及“其他要求”方面：學(xué)生干部?jī)?yōu)先（13），黨員優(yōu)先（10），一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（6），三好學(xué)生優(yōu)先（4）。由樣本分析可以看出，最為重要的幾個(gè)素質(zhì)特征是：溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心和人力資源管理專業(yè)知識(shí)及實(shí)務(wù)。與人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型重點(diǎn)考察影響力和培養(yǎng)人才方面的能力素質(zhì)不同，在校園招聘中，企業(yè)為了儲(chǔ)備優(yōu)秀的人力資源，除了必備的專業(yè)知識(shí)和能力外，已越來越重視學(xué)生的綜合品質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ枰诮⑺刭|(zhì)評(píng)價(jià)模型時(shí)予以重點(diǎn)考慮。

（三）素質(zhì)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

Mansfield［19］曾指出關(guān)于人力資源管理專業(yè)人員素質(zhì)模型開發(fā)的兩種方法，一是從零開始創(chuàng)造模型；二是采用一個(gè)已經(jīng)得到公認(rèn)的研究框架，改造一個(gè)經(jīng)過驗(yàn)證的素質(zhì)模型來進(jìn)行。本文選擇人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型作為理論框架，采用樣本分析法提取素質(zhì)特征，運(yùn)用ABC排列法確定素質(zhì)特征要項(xiàng)的族群和級(jí)別，最后驗(yàn)證得到百強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。

1.素質(zhì)特征的歸類和定義

參照人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型的群族定義和素質(zhì)要項(xiàng)，本文在樣本素質(zhì)特征分析中，并未出現(xiàn)“管理族”和“影響力族”當(dāng)中的培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、影響力等基本的素質(zhì)要項(xiàng)。結(jié)合本專業(yè)學(xué)生在剛剛步入職場(chǎng)時(shí)，普遍缺乏實(shí)際管理經(jīng)歷和工作影響力這一實(shí)際，本文在構(gòu)造素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的素質(zhì)族群時(shí)，刪除了“管理族”和“影響力族”這兩個(gè)不具代表性的素質(zhì)族群。除上述通用模型的六大素質(zhì)族群及其素質(zhì)要項(xiàng)以外，本文在樣本素質(zhì)特征分析的過程中，出現(xiàn)了學(xué)生干部?jī)?yōu)先（13），黨員優(yōu)先（10），三好學(xué)生優(yōu)先（4）等眾多具有大學(xué)生特色的素質(zhì)特征。這些與通用素質(zhì)族的素質(zhì)要項(xiàng)相比出現(xiàn)的頻率較低，而且出現(xiàn)在基層崗位任職者身上的素質(zhì)，可作為補(bǔ)充的個(gè)性化通用素質(zhì)或新出現(xiàn)的素質(zhì)［4］53。因此，本文補(bǔ)充了“個(gè)性化素質(zhì)族”，與“目標(biāo)與行動(dòng)族”、“幫助與服務(wù)族”、“認(rèn)知族”、“自我概念族”一起構(gòu)成了素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的五大族群。

將樣本分析中出現(xiàn)的重要素質(zhì)特征，和人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行對(duì)照分析，可發(fā)現(xiàn)二者均包含“專業(yè)知識(shí)”、“人際理解力”、“主動(dòng)性”、“團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)”這4個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)，可將這些要項(xiàng)直接納入到素質(zhì)評(píng)價(jià)模型對(duì)應(yīng)的素質(zhì)族群中。而對(duì)于通用素質(zhì)模型中不包括的，樣本分析中新出現(xiàn)的素質(zhì)特征，本文參考了素質(zhì)詞典對(duì)五大素質(zhì)族群的定義，將溝通能力、責(zé)任心、身體健康等13個(gè)新的素質(zhì)要項(xiàng)，按照其內(nèi)涵和作用的不同歸入到相應(yīng)的素質(zhì)族群當(dāng)中，初步得到了包含17個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)（表1）的人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的基本框架。

表1 百強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的五大族群

2.素質(zhì)要項(xiàng)級(jí)別的確定

素質(zhì)要項(xiàng)的級(jí)別設(shè)置，可以明確不同層次的人力資源管理專業(yè)學(xué)生的不同標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)模型的可操作性。其設(shè)置的主要方法有坐標(biāo)軸法、價(jià)值分析法和ABC法等［20］。在以往的素質(zhì)詞典和素質(zhì)模型構(gòu)架中，通常采用ABC 排列法：“行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性（A）”、“影響范圍的大?。˙）”、“主動(dòng)程度（C）”，這是描述一個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)重要性的三個(gè)關(guān)鍵維度。其中“影響范圍的大小”是指該素質(zhì)要項(xiàng)影響的人的數(shù)量與層級(jí)以及規(guī)模的大小，影響范圍（或幅度）是描述素質(zhì)的關(guān)鍵維度，在素質(zhì)詞典中通常記為B［4］49。由此，本文從素質(zhì)要項(xiàng)對(duì)層級(jí)的影響關(guān)系出發(fā)，以素質(zhì)要項(xiàng)的頻數(shù)與所屬族群相比較，每10個(gè)百分點(diǎn)為1級(jí)別（在確定素質(zhì)要項(xiàng)級(jí)別時(shí)采取四舍五入）來表示該素質(zhì)要項(xiàng)在族群中的級(jí)別，確定其影響范圍的大小和相對(duì)重要性。各素質(zhì)要項(xiàng)的級(jí)別見表2。

表2 素質(zhì)評(píng)價(jià)模型五大族群中各素質(zhì)要項(xiàng)的級(jí)別

3.素質(zhì)評(píng)價(jià)模型建立

根據(jù)五大素質(zhì)族群中主要素質(zhì)要項(xiàng)級(jí)別的計(jì)算，將它們的級(jí)別由高到低依次歸入相應(yīng)的素質(zhì)族群中。經(jīng)部分企業(yè)人力資源管理人士和專家的討論決定，由于身體健康的標(biāo)準(zhǔn)因各行業(yè)的具體要求不同，本文將“身體健康”這一素質(zhì)要項(xiàng)納入到了“個(gè)性化素質(zhì)族”當(dāng)中，并刪除了“一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”這一不具代表性的素質(zhì)要項(xiàng)。最后本文建立起“目標(biāo)與行動(dòng)族”、“幫助與服務(wù)族”、“個(gè)性化素質(zhì)族”、“自我概念族”、“認(rèn)知族”共17個(gè)重要素質(zhì)要項(xiàng)，構(gòu)成百強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型（圖1）。

圖1 百強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型

從素質(zhì)評(píng)價(jià)模型可以看出，百強(qiáng)企業(yè)在校園招聘當(dāng)中對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)（B.5）和學(xué)習(xí)成績(jī)（B.4）的考察并不是最重要的，這些優(yōu)秀的企業(yè)往往在校園招聘的院校選擇和生源限制方面，就能較好地保證招到具備良好專業(yè)知識(shí)和技能的學(xué)生。但事實(shí)上，具備良好的專業(yè)知識(shí)和技能并不能夠保證在人力資源管理實(shí)踐工作中的高績(jī)效，這已經(jīng)是學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者的共識(shí)。所以，百強(qiáng)企業(yè)更加注重學(xué)生內(nèi)在的核心素質(zhì)：溝通能力（B.7）、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)（B.4）、責(zé)任心（B.4）、協(xié)調(diào)能力（B.4）、學(xué)生干部經(jīng)歷（B.4）。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要活動(dòng)，需要與上下級(jí)、橫向部門和社會(huì)組織產(chǎn)生大量的接觸，在計(jì)劃、組織和控制人力資源工作、激發(fā)員工能動(dòng)性方面，溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等核心素質(zhì)都顯得尤為重要。具備這些核心素質(zhì)的學(xué)生不僅能夠提高企業(yè)的培訓(xùn)效率，更快地適應(yīng)崗位融入團(tuán)隊(duì)，而且更為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貯備了成功的人力資源特性。

三、素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用

（一）校園招聘選拔

企業(yè)可根據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)模型制定校園招聘指標(biāo)體系，區(qū)分核心和普通素質(zhì)特征，制定評(píng)價(jià)計(jì)分表；根據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行各類面試，并做好記錄；整理面試記錄，依據(jù)素質(zhì)指標(biāo)中的不同級(jí)別關(guān)鍵行為描述，對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的各項(xiàng)素質(zhì)特征打分，得出總分和評(píng)語；結(jié)合履歷評(píng)審、專業(yè)技能測(cè)試和資格審查等，做出是否錄用的決定。人力資源管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建，為企業(yè)的校園招聘提供了一種新的視角和技術(shù)。

（二）職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展

對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，可以以素質(zhì)評(píng)價(jià)模型為參考和依據(jù)，剖析自身的性格特征、人際交往模式、專業(yè)知識(shí)技能等情況；衡量自身的勝任素質(zhì)如何，找準(zhǔn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；在今后的專業(yè)學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，針對(duì)性地“查漏補(bǔ)缺”，提升自身的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)。

（三）專業(yè)培養(yǎng)

各高等院校可以將素質(zhì)評(píng)價(jià)模型運(yùn)用到人力資源管理專業(yè)學(xué)生的能力素質(zhì)培養(yǎng)上來，結(jié)合企業(yè)的期望和要求，思考人力資源管理專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)方式；將本校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)理論、實(shí)踐與市場(chǎng)需求相協(xié)調(diào)；并針對(duì)專業(yè)學(xué)生不同的素質(zhì)情況和發(fā)展階段，提供不同的職業(yè)規(guī)劃和輔導(dǎo)，緩解目前學(xué)生素質(zhì)與用人單位需求之間的脫節(jié)狀況，促進(jìn)校企人才供求之間的良性循環(huán)。

四、結(jié) 論

本文從2011年中國百強(qiáng)企業(yè)的校園招聘信息入手，在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，統(tǒng)計(jì)分析了百強(qiáng)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求狀況。將人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型作為理論框架，運(yùn)用樣本分析、ABC 排列等方法，建立了“百強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)評(píng)價(jià)模型”。該模型有五大素質(zhì)族群，共17個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)，能夠給企業(yè)的校園招聘、本專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展和各院校的專業(yè)培養(yǎng)提供一定的指導(dǎo)幫助。然而，由于本文統(tǒng)計(jì)分析的對(duì)象局限于百強(qiáng)企業(yè)，分析的方法和深度有所欠缺，還不足以反映整個(gè)人才市場(chǎng)和不同行業(yè)之間對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求情況，素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用還需在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)和完善。

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