朱曉霞，李紀(jì)強，王紅麗

（1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海200444；2.同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海200092）

一、研究概述

認知研究屬于認知科學(xué)的研究范疇，認知本身是一個心理學(xué)概念。Neisser（1967）將“認知模式”界定為：認知主體（包括人、組織和系統(tǒng)）在已有知識結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上形成的“固有觀念”和“支架”，由此，特定知識背景下企業(yè)在進行知識選擇、知識轉(zhuǎn)化和知識利用方面會表現(xiàn)出特定的模式和路徑［1］。隨著認知科學(xué)的發(fā)展和智能體的出現(xiàn)，逐漸拓展到群體或團體水平的認知研究。目前已經(jīng)發(fā)展到組織層面的認知研究，“組織認知”將組織視為一個認知主體，結(jié)合組織的特點和功能，系統(tǒng)的思考組織認知的結(jié)構(gòu)、過程和功能。Allaire（1984）等人研究認為，組織可以被界定為具有共享認知圖式的社會人文環(huán)境或集體心智的系統(tǒng)［2］。Prahalad 和Bettis（1986）提出組織認知地圖概念，認為組織中存在一種以主導(dǎo)的管理邏輯為基礎(chǔ)，理解影響企業(yè)策略的因素以及各因素之間關(guān)系的認知方式；Staw和Mayer（1990）認為正如人本身有一個穩(wěn)定的認知偏好一樣，擁有特定任務(wù)的團隊或特定區(qū)域的群體也有一個長期發(fā)展而來的認知偏好，并且保持了應(yīng)對不同環(huán)境的穩(wěn)定偏好［3］。目前，國外對認知的研究可以歸納為決策過程、信息處理角度以及團體認知風(fēng)格幾個視角。國內(nèi)學(xué)者楊正宇（2003）等人的研究聚焦在共享心理模型［4］；陳致宇等人（2006）提出了一種管理系統(tǒng)的認知加工模型，該模型包括感覺、記憶、控制和反應(yīng)四個過程［5］。王嵐等人（2008）認為集群企業(yè)認知模式的特性決定了企業(yè)知識活動的行為方式，并構(gòu)成了企業(yè)集群知識戰(zhàn)略選擇的潛在約束［6］。總之，組織認知是把組織發(fā)展和信息獲取、策略制定等作為其研究對象，是利用認知加工來理解組織環(huán)境等語境，而不是使用語境信息理解認知加工。

二、組織認知

（一）組織認知的基本構(gòu)成

基于上述分析并結(jié)合Stemberg（1985）提出的個體認知三元成分：元成分、操作成分和知識獲取成分，筆者認為組織認知的實質(zhì)就是一個知識加工的過程，即組織在已有知識結(jié)構(gòu)和知識存量基礎(chǔ)上，并在組織內(nèi)外環(huán)境的影響下形成企業(yè)特有的認知模式，外在表現(xiàn)為進行與企業(yè)策略相關(guān)的知識選擇、知識轉(zhuǎn)化和知識利用方面特定的行為模式和路徑，進而影響企業(yè)對新知識的獲取、吸收和應(yīng)用。組織認知主要由知識成分、共享認知成分、元認知成分三部分構(gòu)成。筆者依次賦予其以下術(shù)稱：工具箱、知識源和監(jiān)控器。這樣做的原因有以下幾點：賦予其新的術(shù)稱，更能凸顯各要素的功能以及要素之間的鏈接關(guān)系。首先，組織認知是組織知識的材料庫，可以隨時被組織調(diào)動使用，是組織塑造員工認知風(fēng)格、認知模式的基礎(chǔ)，有益于組織建構(gòu)其多元的行動策略，因此組織認知首先是作為一個存儲著足夠多的、可為組織隨時調(diào)用的各種知識的容器存在的，無異于工具箱的特點，所以稱作工具箱；工具箱中的知識是內(nèi)化于組織成員的，組織成員是工具箱知識的承載者，也是工具箱知識的建設(shè)和使用者，因此認知主體的知識活動方式和知識共享程度，影響著認知主體之間的知識流量和知識轉(zhuǎn)移效率，也就是要具備共有的認知覺識，即為工具箱中的知識輸入、輸出發(fā)揮作用，提供基于成員共享認知的路徑依賴，挖掘群體知識共性特征和促使知識流動的過程，保證工具箱知識的源源不斷，故共享認知這一構(gòu)成要素蘊含了知識源的特征；工具箱中知識獲取成分向知識應(yīng)用成分的轉(zhuǎn)化，需要元認知成分的調(diào)節(jié)和協(xié)調(diào)作用，元認知成分在行使元認知的功能外，也督導(dǎo)企業(yè)共享認知的形成和提高，所以元認知為組織認知履行了監(jiān)控器的功能，因此將其稱為監(jiān)控器。

綜上所述，工具箱為組織認知提供了必備的知識基礎(chǔ)；而組織成員認知水平的共享狀態(tài)決定了工具箱的知識來源和分布，也加速了工具箱中知識的流動；監(jiān)控器則促使組織認知朝著與組織目標(biāo)相符的方向發(fā)展，因此組織認知的基本結(jié)構(gòu)圖可用下圖表示，見圖1。

圖1 組織認知結(jié)構(gòu)圖

（二）工具箱―知識成分

知識成分包含知識獲取和知識應(yīng)用兩個方面。組織是一個基于知識的活動系統(tǒng)，組織的主要角色是整合和利用知識。組織在自身從事的各種活動以及與其他組織的往來中積累了大量的經(jīng)驗、知識和技能，形成了自己特有的知識結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為組織規(guī)則、組織流程、組織文化等。Nelson 和Winter（1982）將其稱為組織慣例，這個知識結(jié)構(gòu)為組織創(chuàng)造新的知識組合，對吸收、評估、利用外部知識及進行快速決策具有重要的影響；組織基于這部分知識結(jié)構(gòu)，進一步對組織外部環(huán)境變遷保持持續(xù)不斷的觀察，即獲取組織外圍知識。所以知識獲取成分的功能是通過特定的方式進行搜索、識別外部知識源溢出的信息和知識，與企業(yè)已有知識結(jié)構(gòu)進行匹配和對照，對新知識進行評估和選擇性獲取。

知識應(yīng)用主要表現(xiàn)在兩個方面。一是體現(xiàn)在組織如何將外圍知識與組織現(xiàn)存的慣例知識相匹配，當(dāng)組織外圍知識在組織中能找到與其相似的解決方式時，直接啟動組織工具箱中的慣例知識；當(dāng)不存在任何相似景象或可參照模式時，則在重新尋找新的解決方式時，要熟悉現(xiàn)有組織資源等知識，這樣一方面便于解決問題時對組織資源的充分運用，另外也能從現(xiàn)有資源中得到相關(guān)啟發(fā)。二是體現(xiàn)在經(jīng)驗及時內(nèi)化為組織的知識，即將組織外圍知識內(nèi)化為組織慣例知識。這是一個對知識獲取成分進行深度挖掘，通過知識的精煉和提升進行知識創(chuàng)新，通過知識的內(nèi)化過程提升企業(yè)認知能力的吸收過程。

可以說，工具箱的存在一方面作為知識庫，為員工學(xué)習(xí)和應(yīng)用提供平臺；另一方面需要組織成員不斷更新、優(yōu)化、凝練工具箱的知識。組織成員經(jīng)過組織工具箱知識的學(xué)習(xí)，參與了工具箱知識的建立和完善，通過成員間的互動又涌現(xiàn)出新的知識，進一步擴充工具箱知識。

（三）知識源—共享認知成分

組織是由不同的具有能動性、創(chuàng)造性的人作為知識載體組成的。作為有機整體的組織，為有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，需要不同部門間知識的匹配與耦合，而這種耦合恰恰是通過組織成員共有覺知促使達成的［5］；共有的認知狀態(tài)能讓組織成員對外界信息和突顯問題保持敏銳洞察力的同時，能夠而且愿意促進知識的流動和轉(zhuǎn)化?！澳軌颉薄憩F(xiàn)為組織成員是否有貢獻自己知識的渠道；“愿意”——表現(xiàn)為組織成員的共享認知水平。因此，共享認知是組織具備認知水平的前提，也是工具箱知識的源泉。Cesar Collazos總結(jié)說，共享認知就是個體成員在知識建構(gòu)過程中，通過成員間的互相協(xié)作與學(xué)習(xí)而達成的對某些具體問題的共同認知，是不同部門成員對協(xié)作任務(wù)、協(xié)調(diào)策略以及交流和監(jiān)督方式的共同理解［7］。

1.共享認知表征知識的同質(zhì)化過程

組織要想在高時間壓力和高復(fù)雜性的任務(wù)中有高的績效，就必須要有高度的適應(yīng)性，而組織適應(yīng)的關(guān)鍵機制即是共享認知。通過共享認知，組織成員能夠意識到自身知識與組織其他成員知識結(jié)構(gòu)的差異，同時，組織成員共有的覺知信息是成員間進行協(xié)作行為的基礎(chǔ)，是進行勸說、解釋和協(xié)商的依據(jù)。因此可以說，共享認知是表征共同組織文化下不同個體成員在認識、情緒和行為等方面的相似性，這些相似性特征或共享特征就是組織認知的同質(zhì)化過程，也是個體或組織的適應(yīng)過程。解決協(xié)作互動過程中的沖突和偏離提供充分的心理基礎(chǔ)，最大限度地降低認知沖突，從而也加速組織工具箱知識的同質(zhì)化過程。

2.共享認知基于知識分布

組織認知雖然表現(xiàn)為整體特定的組織行為模式，但是由于這種認知構(gòu)成和模式也反過來影響到個體自身在時間維度上的穩(wěn)定性和規(guī)律性。雖然組織認知的認知主體是一個整體，但是組織認知是始終嵌入或具象在個體身上的，或者說它始終內(nèi)在于個體，不能獨立存在，即組織知識分布的異質(zhì)性特征是必然的。這一點與知識同質(zhì)化并不矛盾，因為同質(zhì)化只是表明在問題界定、解決方式、達成共識等認知模式上的相似性，并不表示成員的知識構(gòu)成就必須一致，實質(zhì)上知識同質(zhì)和知識重疊是有區(qū)別的。由于組織知識分布的異質(zhì)性，不難影射到一條紐帶，那就是組織成員必然能夠感知其他人“在做什么”，意識到其他人“知道什么”［8］。實際上，組織中每個人對其他人知識的意識是共享認知的基礎(chǔ)，也是異質(zhì)知識能夠存在的主要原因。如果組織中成員不能意識其知識構(gòu)成中相似和不同的部分，或者并不清楚其他人知道什么，就難以達到協(xié)調(diào)，組織認知也就難以發(fā)揮綜合的、本質(zhì)的效用。從知識角度而言，正是這種異質(zhì)化于組織中的知識，保證了工具箱知識的豐富性和知識的分布性。

3.共享認知決定知識的存在形式

前面提到的感知別人“在做什么”，其中隱含的一個問題是：當(dāng)個體所具有的知識是默會知識時怎么辦？關(guān)于這一點，Hatch（1993）認為群體認知所具有的知識與個體認知有著顯著的差別在于：后者多數(shù)情況下是默會的知識，即源于個體經(jīng)驗和感受所形成的無法明確表達的認知，而共享認知恰恰是挖掘這些默會知識的結(jié)果，如果仍然以默會知識存在，就不能為組織所共享，這就存在著一個默會知識顯性化的過程。這一過程要求將作為組織成員個體的隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)榭杀黄渌M織成員學(xué)習(xí)、可被再利用的、可被保存的知識，并以成文的形式放置在工具箱中，而且，這些存在于工具箱中的知識應(yīng)該按照一定的規(guī)律分類存放，以更好地為組織成員所分享，從而提高知識的利用效率。這些過程使得專家能力或默會知識顯性化，而不再是某些人的專利。我們希望出現(xiàn)這樣一種情況：當(dāng)有客戶有關(guān)于產(chǎn)品問題的咨詢時，如果聯(lián)系企業(yè)內(nèi)的任意部門，該部門的人員能明確地告訴其負責(zé)該問題的具體某個人，而不是含糊其辭隨意推脫責(zé)任。

（四）監(jiān)控器―元認知成分

元認知（Meta-cognition）又稱反省認知，是美國心理學(xué)家Flavell于1970年代首次提出的，他認為元認知是對認知的認知，即個體對自身認知過程的意識和監(jiān)控。元認知的客體是個體的認知過程。元認知過程較為復(fù)雜，它主要包括三個結(jié)構(gòu)要素：元認知知識、元認知體驗和元認知監(jiān)控。Flavell又將元認知知識分為三類：自我知識、目標(biāo)任務(wù)以及元認知策略，其中自我知識、目標(biāo)任務(wù)是影響個體認知的過程，而元認知策略是實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的主要影響因素。

元認知策略可以分為三個步驟，即計劃策略、監(jiān)控策略和評估策略。計劃策略是個體對活動的事先計劃和安排，即對具體活動的目標(biāo)、過程、步驟做出規(guī)劃與安排；監(jiān)控策略是指個體在活動進行過程中依據(jù)任務(wù)或目標(biāo)對計劃的進程、方法、效果等進行有意識的監(jiān)控。評估策略是指個體對進程進行評估并根據(jù)實際情況對計劃進行調(diào)整。元認知可以有效地發(fā)揮自身能力，通過對知識的獲取、吸收與轉(zhuǎn)換，以及在共有覺知的形成過程中，充分發(fā)揮認知主體的自覺性與主觀能動性，為有效地解決問題起到了積極的作用［9］。

三、元認知策略監(jiān)控分析

（一）元認知策略對組織認知的啟迪

元認知過程啟發(fā)我們，如果能將這種不易察覺的對自身意識的監(jiān)控過程，進行有意識的控制，在組織中將其作為一種策略實施，組織的運作將大為改善，組織的認知水平也將朝著我們期望的方向進行。海爾著名的“日事日畢，日清日高”，要求全公司員工對當(dāng)天工作情況進行總結(jié)和得失回顧，其實這個過程就是組織全體的反思過程，即元認知過程。

所以筆者認為在組織認知中可以引入元認知策略，主要發(fā)揮元認知策略主動監(jiān)控的功能，即將其作為一個要素構(gòu)成的同時，也看作能動的“活因子”。當(dāng)它作為一個要素時，組織外圍知識通過元認知轉(zhuǎn)變?yōu)閼T例知識后，必須被組織元認知監(jiān)控，即吸收為結(jié)構(gòu)元認知、策略元認知、任務(wù)元認知。當(dāng)它作為能動活因子時，就要調(diào)節(jié)整個知識轉(zhuǎn)化過程，并對組織結(jié)構(gòu)、策略、任務(wù)及時反思和檢討，這一點類似于組織中的審計工作，但卻是一種更全面的“審計”，能夠引導(dǎo)組織共享認知的形成，最終體現(xiàn)為認知能力的不斷提高，具體見圖2。

元認知其實在許多組織或企業(yè)中不同程度地存在著，只是不少企業(yè)還沒有意識到或?qū)⑵涮釤挸梢环N知識。因此筆者選取兩家具有代表性且有一定相似性的企業(yè)進行調(diào)研，形成后面的案例分析，以期能佐證元認知策略監(jiān)控對組織認知水平提升的意義所在。

圖2 元認知策略作用圖

（二）元認知策略對組織認知的提升——案例分析

我們選取上海食品生產(chǎn)商的兩家分公司A 和B。兩家公司在組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成和組織規(guī)模上基本相同。在集團公司統(tǒng)一部署下A和B同時導(dǎo)入全面質(zhì)量管理（TQM）。首批試點公司培訓(xùn)是對管理學(xué)中TQM知識及國際食品生產(chǎn)商的管理知識進行學(xué)習(xí)和認知提升的過程。筆者跟蹤調(diào)查了兩家企業(yè)TQM的整個導(dǎo)入及培訓(xùn)過程，并建議A公司加入了一個小小的實驗環(huán)節(jié)。

在培訓(xùn)過程中，A、B 兩公司有很多共同點：①派出崗位級別相同的5 人小組到公司總部進行為期一周的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，掌握TQM知識、技術(shù)、程序的基本內(nèi)容；②5人小組經(jīng)過學(xué)習(xí)，考核結(jié)果基本為優(yōu)，回到本公司對管理人員進行培訓(xùn)；③培訓(xùn)的次數(shù)基本相同，主要對各部門業(yè)務(wù)骨干、中層管理者等近60人進行培訓(xùn)。

A 公司在具體操作上與B 公司主要存在如下差異：①A公司的每次培訓(xùn)除了像B公司那樣印發(fā)有關(guān)流程手冊的資料外，還聘請了外部研究人員，開展講座、印發(fā)專刊，介紹TQM 思想起源、發(fā)展和現(xiàn)狀、TQM 原則和方法以及TQM 成功案例等知識；②A 公司還專門針對TQM 建立公司內(nèi)部論壇，開設(shè)面向全體員工的TQM討論區(qū)，并邀請合作伙伴C公司相關(guān)專家參與指導(dǎo)。③A 公司在培訓(xùn)過程中加入了如圖3所示的小環(huán)節(jié)。

圖3 實驗結(jié)果

借鑒Matthew（2008）在研究元認知過程中采用的試驗方式，在每次進行公司內(nèi)部培訓(xùn)或外部指導(dǎo)之前，先讓培訓(xùn)成員通過自由聯(lián)想的方式預(yù)覽所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，進而預(yù)測在培訓(xùn)時限下的學(xué)習(xí)量（主要從掌握的知識點角度衡量）；然后在接受培訓(xùn)或指導(dǎo)后再進行回顧、記憶，將預(yù)測量和實際學(xué)習(xí)量進行比較；在接下來的培訓(xùn)和指導(dǎo)情形下，繼續(xù)循環(huán)采用此種方式。

在開始試驗時，參與者預(yù)測結(jié)果遠遠高于回憶實際效果（F（1，58）=13.66）。此外，表現(xiàn)結(jié)果在每次試驗時變化較大（F（1，58）=6.30），以致在開始試驗時無法作出對實驗1、實驗2、實驗3分隔點的正確判斷。但是，參與者在不斷的試驗過程中，其預(yù)測水平與實際學(xué)習(xí)效果之間有著明顯的趨近性，數(shù)據(jù)表明在試驗3 時預(yù)測與實際表現(xiàn)之間已經(jīng)接近校準(zhǔn)。說明參與者是在不斷調(diào)節(jié)、監(jiān)控其學(xué)習(xí)過程，一方面使得預(yù)測盡量與實際表現(xiàn)相符，一方面預(yù)測量本身也是一個目標(biāo)，在學(xué)習(xí)者盡量將學(xué)習(xí)成果與預(yù)測相匹配的過程中，起到了元認知監(jiān)控和正面強化的作用。

TQM 項目實施半年后，A、B 兩家公司的關(guān)鍵指標(biāo)的值（P1）相對項目啟動前的值（P0）發(fā)生了一些變化，具體情況見表1。從表1可看出，A公司的學(xué)習(xí)效果更為明顯，其外部客戶滿意度和資源利用效率提升幅度均大于B公司；在食品質(zhì)量效益方面，A公司的改善幅度雖然小于B公司，但A公司在該項指標(biāo)上本就優(yōu)于B公司，在改善后，依然比B公司好。因此，可以說，A公司的學(xué)習(xí)效果更加明顯。A公司在學(xué)習(xí)過程采用的元認知策略監(jiān)控，讓學(xué)習(xí)者下意識的調(diào)節(jié)、指導(dǎo)管理自己的學(xué)習(xí)成果。預(yù)測、回憶相比較的應(yīng)用，實際是讓學(xué)習(xí)者建立自我的計劃、監(jiān)控、評估的過程，即制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)并調(diào)整出現(xiàn)的問題，并提供有效的反饋信息。所以說元認知策略監(jiān)控不僅對個體，而且對提升組織整體學(xué)習(xí)效果、外在表現(xiàn)也非常重要，進而提升組織的整體認知水平。

表1 A、B兩公司主要指標(biāo)參數(shù)與項目啟動前后P值比較

四、組織認知的加工過程

綜合圖1、圖2分別對組織認知基本構(gòu)成要素和元認知策略作用方式的圖解，構(gòu)建完整的組織認知加工過程圖，見圖3。組織在現(xiàn)有工具箱蘊含的知識成分（知識獲取成分和知識應(yīng)用成分）基礎(chǔ)上，經(jīng)過長時間組織學(xué)習(xí)以及應(yīng)用強化慣例知識，吸收為起調(diào)節(jié)作用的監(jiān)控器元成分的結(jié)構(gòu)元認知、任務(wù)元認知、策略元認知三維度上相應(yīng)的知識成分；而不斷流動的外圍知識的吸收，一旦被元成分監(jiān)控，在合宜的組織任務(wù)環(huán)境下轉(zhuǎn)化為工具箱的知識應(yīng)用成分，該知識成分如果一再被循環(huán)使用，即可成為組織慣例知識，由此完成工具箱知識與監(jiān)控器中元成分的轉(zhuǎn)化關(guān)系；實際上工具箱中知識被元成分監(jiān)控轉(zhuǎn)化的過程，都是基于知識源的共享認知平臺，共享認知保證工具箱知識的流動性，增強元成分的監(jiān)控效果，使得組織認知的加工得以不斷循環(huán)進行。所以組織認知的三個構(gòu)成要素，即工具箱、監(jiān)控器和知識源之間緊密聯(lián)系、互相促進，進而使組織認知水平得以提升。

圖4 組織認知加工過程

五、結(jié)束語

單個企業(yè)的發(fā)展沒有最優(yōu)規(guī)模，只是處于不斷的進化之中，這種進化就是企業(yè)綜合能力的不斷提升過程，組織認知作為企業(yè)能力的核心，決定了企業(yè)綜合能力的提升［10］。本研究拋棄西方慣用的僅僅在組織層面上進行形而上的能力抽象分析的做法，采用個體與組織非二元對立的思維方式，探討了元認知監(jiān)控策略，并構(gòu)建了知識架構(gòu)下的組織認知過程模型。同時也跳出了由個體向群體延伸的認知心理學(xué)研究模式，選擇從知識角度研究組織認知，以更好的掌握組織認知的構(gòu)成和組織認知過程，了解復(fù)雜的組織認知系統(tǒng)。

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