羅其才 羅瓊

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)提高企業(yè)技術(shù)水平，是維持企業(yè)健康發(fā)展所必需重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)一方面在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時逐漸改善員工的利益以滿足員工的需求，以留住人才。另一面又要通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)，以達(dá)到提升員工技能與素質(zhì)水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的目的。但在現(xiàn)實中，企業(yè)對員工的培訓(xùn)方面還存在許多認(rèn)識和操作上的誤區(qū)，難以取得良好的預(yù)期效果，企業(yè)必須采取有效地措施，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。

本文通過查閱各種期刊和書籍，并以親身實踐，把電力行業(yè)作為研究對象，從理論知識入手，通過對某供電企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中所遇到的問題進(jìn)行描述和分析，并提出對策與建議。

通過本文的研究，希望能夠?qū)﹄娏π袠I(yè)的員工培訓(xùn)提供一些借鑒作用，從而改善企業(yè)管理中存在的問題，提升員工技術(shù)與素質(zhì)水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；誤區(qū)；對策

前言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進(jìn)行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進(jìn)行人力資源開發(fā)，重視員工培訓(xùn)是企業(yè)保持良性運營的重要方針之一。員工培訓(xùn)是有效地增進(jìn)員工知識技能和能力，更大程度地實現(xiàn)員工的自身價值，提高員工滿意度，增強(qiáng)對組織的歸屬感和責(zé)任感，為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓(xùn)直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。

電力企業(yè)屬技術(shù)密集、知識密集、人才密集、資金密集、專業(yè)性強(qiáng)的大型國有企業(yè)。隨著改革的不斷深入，規(guī)模的不斷壯大，自動化程度的不斷提高，企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理客觀上都對員工素質(zhì)提出了更高、更新、更快的要求，尤其是對高技能人才需求更為迫切。電力企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，就要積極適應(yīng)這種新形勢、新任務(wù)，不斷改進(jìn)和完善技能人才培養(yǎng)體系，加大培訓(xùn)力度，創(chuàng)新激勵機(jī)制，為堅強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)提供充足的人才隊伍保障。

一、理性認(rèn)識企業(yè)員工培訓(xùn)

（一）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示：由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等，紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因為這些公司重視員工培訓(xùn)，相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ)，才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。就拿電力行業(yè)來說，近年來，隨著能源戰(zhàn)略地位的不斷提升，電網(wǎng)科技水平的日益更新，對專業(yè)型、復(fù)合型人才提出了更高的要求。全面加強(qiáng)員工培訓(xùn)，打造一支與電網(wǎng)發(fā)展相匹配的高素質(zhì)員工隊伍，不斷提高對大電網(wǎng)的駕馭能力，是當(dāng)前電力行業(yè)的首要任務(wù)之一。因此，可以說各行各業(yè)在新形勢下都需要通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力，是培訓(xùn)員工的另一個目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工會遇到各種樣的困難和問題，如何有效地解決這些困難和問題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì)，使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以使員工掌握新技能，補(bǔ)充新知識，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。同時，隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高，還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢。

近年來，雖然電力企業(yè)網(wǎng)架結(jié)構(gòu)趨于合理，基礎(chǔ)設(shè)施更加完備，設(shè)備水平顯著提高。但安全生產(chǎn)仍然存在一定隱患，安全事故時有發(fā)生。究其原委，主要是生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不想適應(yīng)。一方面是技術(shù)工人的技術(shù)素質(zhì)偏低，與企業(yè)對技術(shù)工人的要求差距較大；另一方面是高、精、尖技術(shù)骨干缺失，企業(yè)抗風(fēng)險能力較弱。當(dāng)前以中低水平為主的技術(shù)工人隊伍素質(zhì)，正在成為影響企業(yè)創(chuàng)新能力，影響企業(yè)核心競爭力的致命隱患。企業(yè)必須面對現(xiàn)實，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高技能的職工隊伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的重中之重，以提高企業(yè)抗風(fēng)險的綜合能力。

（三）培訓(xùn)是對員工的重要激勵

培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵員工利用業(yè)余時間進(jìn)修并報銷學(xué)費，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據(jù)研究人員調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工在選擇企業(yè)時看重的一個條件，如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會，雖然薪水比另外一家企業(yè)低，許多人也愿意去這家有培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)。

（四）培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)

企業(yè)文化的內(nèi)涵包括三個方面的內(nèi)容：價值觀、行為規(guī)范和慣例。在企業(yè)文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以，企業(yè)要對員工不斷地灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。百事可樂深圳公司對員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明：有95%的員工經(jīng)過三個月的培訓(xùn)，對滿足客戶需求更有信心了，對企業(yè)文化有了深刻理解和認(rèn)識；有90%的員工對自己從事的工作表示滿意；有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司?？梢?，培訓(xùn)不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對企業(yè)文化和自身價值的認(rèn)識。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)

（一）對培訓(xùn)認(rèn)識不足

1、不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：有的企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等等。

2、培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，又進(jìn)入一個誤區(qū)，就是過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了——培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了——培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了——培訓(xùn)等等。只要有危機(jī)，就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

（二）培訓(xùn)只針對員工

有些企業(yè)也重視員工培訓(xùn)，卻只對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)。筆者認(rèn)為，這主要與企業(yè)管理層的認(rèn)識有很大關(guān)系。有些企業(yè)的高層管理人員往往認(rèn)為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓(xùn)。實際上，他們大都是由昔日的員工成長起來的，極有可能缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓(xùn)。

（三）輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

（四）培訓(xùn)方式過于簡單

在培訓(xùn)方式上，許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。有些企業(yè)怕麻煩，往往請培訓(xùn)師到企業(yè)上課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實用性的東西很少。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容，使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

（五）盲目跟風(fēng)

由于對培訓(xùn)沒有進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查與分析，一些企業(yè)培訓(xùn)員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風(fēng)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，看到別的企業(yè)進(jìn)行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業(yè)培訓(xùn)“執(zhí)行力”或“學(xué)習(xí)型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進(jìn)行輔導(dǎo)等等。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動學(xué)習(xí)，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

（六）重視知識技能培訓(xùn)，忽視對“人”的基本素質(zhì)培訓(xùn)

目前有些企業(yè)比較重視對員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德以及為人處事能力的培訓(xùn)。有些人認(rèn)為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓(xùn)，把它稱為“態(tài)度培訓(xùn)”，通過這種培訓(xùn)去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才，還擔(dān)負(fù)著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人的職責(zé)。

三、電力行業(yè)在培訓(xùn)方面存在的問題與不足

以某供電公司為例，截止至2012年年末，該公司共有長期職工125人。其中按人員類別分：管理人員32人，生產(chǎn)技能人員77人，其他人員16人。分別占總?cè)藬?shù)的25.6%、61.6%和12.8%；按年齡分：55歲及以上7人，50-54歲13人，40-49歲36人，39歲及以下69人。分別占總?cè)藬?shù)的5.6%、10.4%、28.8%和55.2%，人員平均年齡39歲；按學(xué)歷分：大學(xué)本科41人，大學(xué)專科47人，中專及以下37人。分別占總?cè)藬?shù)的32.8%、37.6%和29.6%。按職稱分：中級職稱15人，初級職稱81人。分別占總?cè)藬?shù)的12%和64.8%；按技能分：技師3人，高級工46人，中級工16人。分別占總?cè)藬?shù)的2.4%、36.8%和12.8%，人才當(dāng)量密度0.81。

從上述數(shù)據(jù)中不難看出，該公司員工年齡及學(xué)歷優(yōu)勢明顯，但作為技術(shù)型企業(yè)來說，高技能人才嚴(yán)重缺乏。筆者通過深入了解，發(fā)現(xiàn)該公司雖然在近年來高度重視人才隊伍建設(shè)，但在教育培訓(xùn)方面還是存在一定問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）對教育培訓(xùn)的認(rèn)識高度還不夠

沒有真正把員工教育培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識，公司、班組有年度計劃，但缺少中長期規(guī)劃，有些部門、班組即便有了規(guī)劃，但表面性的東西較多，而且不全面、不細(xì)致，缺乏論證，與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓(xùn)較多，規(guī)劃和計劃的執(zhí)行能力較弱；有的部門領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊，在管理培訓(xùn)工作上存在許多誤區(qū)。有的認(rèn)為培訓(xùn)工作只是一種點綴，甚至有的把培訓(xùn)當(dāng)成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，臨時性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，無長期規(guī)劃可言。

（二）對員工教育培訓(xùn)缺乏必要的超前性

特別在對員工教育培訓(xùn)問題上，沒有把將來的使用結(jié)合起來，如管理崗位人員。電力企業(yè)的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般管理人員，多數(shù)未經(jīng)過管理專業(yè)知識方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后不能完全適應(yīng)新的工作崗位，無形中延長了適應(yīng)新崗位的磨合期。

（三）部分管理者缺乏戰(zhàn)略眼光

有些管理者也重視培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來改變企業(yè)的經(jīng)營狀況以及員工的精神面貌，于是他們對培訓(xùn)寄予了很高的期望，甚至想象經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)和員工的面貌會煥然一新，但他們不了解培訓(xùn)的特征和規(guī)律，過于性急，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果并不像他們所期望的那樣顯著，就可能對培訓(xùn)的作用產(chǎn)生懷疑和否定，甚至認(rèn)為培訓(xùn)根本沒有作用，從此便不再進(jìn)行培訓(xùn)了等等。

（四）教育培訓(xùn)制度尚需細(xì)化、激勵約束機(jī)制較弱

電力企業(yè)教育培訓(xùn)的大環(huán)境基本形成，但培訓(xùn)制度還缺乏細(xì)化，不能充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性、主動性，不利于推動學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立；培訓(xùn)對改善員工工作績效有些方面還不夠顯著，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實際，改善、提高工作技能不相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容；系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系。并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

事實上，企業(yè)培訓(xùn)是一個長期的、嚴(yán)肅的、認(rèn)真的、必要的持續(xù)過程，以上問題的存在究其緣由是多種因素所致。但為了保證培訓(xùn)工作長期穩(wěn)定、有效的開展，必須要建立一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，制訂符合形勢變化的長期培訓(xùn)規(guī)劃，將培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化。

四、企業(yè)開展員工教育培訓(xùn)工作的策略和措施

（一）提高對員工教育培訓(xùn)工作的重視

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們，企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力：領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng)，給員工的任務(wù)就越清晰，對員工的指導(dǎo)也越有效；而員工的能力越強(qiáng)，就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖，實現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是，如果僅僅對員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對管理者的培訓(xùn)，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能對員工形成有效的管理，企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此，領(lǐng)導(dǎo)支持和參與員工的教育培訓(xùn)工作，是搞好電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)的重要保證。企業(yè)教育培訓(xùn)不像具體的經(jīng)濟(jì)開發(fā)項目那樣立竿見影，效果具有滯后性，很容易被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。所以，應(yīng)該把教育培訓(xùn)管理工作的成效作為各級領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效考核的一個主要內(nèi)容，使各級領(lǐng)導(dǎo)干部從思想上重視教育培訓(xùn)工作，行動上參與和支持教育培訓(xùn)工作。

（二）制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，電力企業(yè)必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等，有一個系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工，提出不同的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變培訓(xùn)無計劃，憑經(jīng)驗、趕時髦的做法，因地制宜、有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

（三）建立并完善培訓(xùn)效果的評估與跟蹤制度

對于培訓(xùn)來說，需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距，而培訓(xùn)效果的評估則應(yīng)側(cè)重于這些差距在培訓(xùn)前后的比較。但由于培訓(xùn)效果評估的不同層次帶來衡量標(biāo)準(zhǔn)、效果體現(xiàn)時間的長短不一，因此必須建立相應(yīng)的跟蹤制度。培訓(xùn)評估會帶來一系列作用，如取得管理層的認(rèn)同和支持、使培訓(xùn)活動持續(xù)改善、幫助培訓(xùn)者提高專業(yè)能力等等。但更重要的是：通過反饋信息，它將為下一輪培訓(xùn)需求分析提供有力的數(shù)據(jù)，具有很高的參考價值。為了做好培訓(xùn)評估，電力企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映。即參加培訓(xùn)員工的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果（投資報酬率）。即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、專業(yè)水平是否有所提升及利潤是否增加等等，這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實際評估時，應(yīng)將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報。

（四）完善激勵機(jī)制，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性

建立完善員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的原因有兩個：一是調(diào)動全員參加培訓(xùn)的積極性；二是防止部分員工應(yīng)付式接受培訓(xùn)，浪費培訓(xùn)資源。因此，電力企業(yè)在開展培訓(xùn)的同時，還必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵機(jī)制，對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵。如將員工知識技能與績效、薪酬與掛鉤，定期進(jìn)行績效考核，凡通過培訓(xùn)工作績效明顯改善，工作成績顯著提高，達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時，優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工等等。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進(jìn)行表彰。將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門，給予榮譽(yù)等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

（五）加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育

職業(yè)道德是人們從事職業(yè)活動所遵循的道德準(zhǔn)則、道德情操、道德品質(zhì)的總和。電力企業(yè)由于其生產(chǎn)、經(jīng)營的特殊性和關(guān)系國計民生的重要性，對員工職業(yè)道德提出了更高的要求。應(yīng)該把培育員工的職業(yè)情感、職業(yè)操守，樹立愛崗敬業(yè)的觀念，增強(qiáng)誠心服務(wù)的意識，作為抓好職業(yè)道德教育的重要內(nèi)容。從而激發(fā)他們的主人翁責(zé)任感，正確認(rèn)識電網(wǎng)企業(yè)的服務(wù)型定位，進(jìn)一步提高服務(wù)意識。加強(qiáng)職業(yè)道德教育，大力倡導(dǎo)以愛崗敬業(yè)、誠實守信、服務(wù)社會、奉獻(xiàn)光明為主要內(nèi)容的職業(yè)道德，充分體現(xiàn)“人民電業(yè)為人民”的根本宗旨，在社會上樹立起電力企業(yè)員工的良好形象。

（六）注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的存在形態(tài)，它是企業(yè)理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體，永遠(yuǎn)是激勵企業(yè)在復(fù)雜的市場競爭中立于不敗之地的重要課題。電力企業(yè)在加快企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，要堅持弘揚(yáng)“努力超越，追求卓越”的企業(yè)精神；倡導(dǎo)“以人為本，忠誠企業(yè)，奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)文化；堅持以生產(chǎn)經(jīng)營管理為中心，全力構(gòu)建以“電能創(chuàng)新生活”為理念的服務(wù)文化，以“珍惜生命，心系安全”為理念的安全文化，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為源動力，把企業(yè)文化建設(shè)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理全過程，為建設(shè)“電網(wǎng)堅強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀”的現(xiàn)代企業(yè)提供強(qiáng)有力的文化支撐。

（七）集中進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)是生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的重點，是根據(jù)從業(yè)人員履行崗位職責(zé)必備素質(zhì)的需要，對其進(jìn)行以提高工作能力為重點的培訓(xùn)。這是一項經(jīng)常性的培訓(xùn)，它既是一種干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么的學(xué)以致用的培訓(xùn)活動，也是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理本身不可缺少的重要內(nèi)容。電力企業(yè)面對安全生產(chǎn)日益重要的局面，通過進(jìn)行技能隨機(jī)抽考，分析研究生產(chǎn)人員隊伍現(xiàn)狀，在系統(tǒng)內(nèi)主要生產(chǎn)崗位全面推行生產(chǎn)人員崗位資格準(zhǔn)人培訓(xùn)考核工作。用2至3年時間對生產(chǎn)人員開展以提高職業(yè)道德、安全意識、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)水平和實際操作技能為目的的崗位資格培訓(xùn)與考核，建立生產(chǎn)人員培訓(xùn)考核的常態(tài)機(jī)制，推行崗位資格準(zhǔn)人制度。對現(xiàn)有生產(chǎn)人員立足現(xiàn)場抓技能訓(xùn)練，實行拉網(wǎng)式輪訓(xùn)和考核，考核合格者持證上崗，享受相應(yīng)待遇，考核不合格者實行待崗培訓(xùn)。

（八）及時更新培訓(xùn)內(nèi)容

電力企業(yè)要從企業(yè)與員工兩個需求的契合點出發(fā)，突出培訓(xùn)的針對性和實用性，采用豐富多彩的培訓(xùn)方式，針對不同工種的需要細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)越來越多地被各種企業(yè)采用。不搞“說教”式培訓(xùn)模式，而是側(cè)重學(xué)習(xí)能力、實踐能力和動手能力的培養(yǎng)。按照參訓(xùn)人員的個性特點、發(fā)展方向、專業(yè)水平、學(xué)習(xí)方法、時間的安排不一樣，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提供企業(yè)文化、自然科學(xué)、社會科學(xué)、工藝與制作、操作與服務(wù)等豐富的素材和多類型的課程。在進(jìn)行安全教育培訓(xùn)中，還可以使用仿真處理系統(tǒng)，進(jìn)行事故演練培訓(xùn)，以逼真的形式加強(qiáng)安全教育效果，這樣與現(xiàn)場生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合，可以切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)職工教育培訓(xùn)的目的。

（九）利用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)手段

遠(yuǎn)程教育是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中將發(fā)揮著越來越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計評估等多功能服務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對電力知識進(jìn)行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。多媒體技術(shù)可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增大培訓(xùn)的信息量，改善教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件有利于個別化訓(xùn)練，其模擬的現(xiàn)場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓(xùn)職工實際操作技術(shù)提供了一個經(jīng)濟(jì)、安全的環(huán)境。

（十）積極轉(zhuǎn)化和體現(xiàn)培訓(xùn)效果

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在員工的工作環(huán)境中，可能存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。要積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中，有利于培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

結(jié)論

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立，需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問題并加以解決。

管理高層必須深刻理解，員工培訓(xùn)是提升組織整體績效水平的有效工具，同樣培訓(xùn)是組織獲的長遠(yuǎn)發(fā)展的堅實保障，培訓(xùn)的趨勢已經(jīng)逐漸由消費性，經(jīng)過了曾被錯誤認(rèn)知的福利性，轉(zhuǎn)向為投資性，“培訓(xùn)是投資，而非消費”，“學(xué)習(xí)很貴，不學(xué)習(xí)更貴”。培訓(xùn)是為員工、為組織不斷注入新的血液，以利于組織在不斷創(chuàng)新中發(fā)展、壯大。培訓(xùn)的目的，不僅僅是為失誤而訓(xùn)，而要為績效而訓(xùn)，除了為生存而訓(xùn)，也要為發(fā)展而訓(xùn)。

因此，筆者認(rèn)為，電力企業(yè)只有建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)，才能夠切實提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與專業(yè)技能，才能確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與各項工作計劃的順利進(jìn)行，從而打造出一支素質(zhì)過硬的員工隊伍，為電力企業(yè)的改革與發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

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