樊 耘 ，于維娜 ，門 一

（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院，b.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安 710049）

一、引 言

計(jì)劃生育政策實(shí)施以來的短短三十年里，中國已經(jīng)形成了“4-2-1”的人口結(jié)構(gòu)，人口老齡化加劇，勞動(dòng)供給量下降，而且，隨著新生代員工的崛起，他們對(duì)工作期望高，不愿接受低工資的崗位，潛在的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)模被夸大[1]。盡管過去一直以來中國是填補(bǔ)國際上勞動(dòng)力短缺的主要來源，但是牛津大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授樸之水認(rèn)為，中國勞動(dòng)力市場(chǎng)即將迎來供不應(yīng)求局面，并且目前正處在“劉易斯拐點(diǎn)”上，即勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)速度超過勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)速度，因而導(dǎo)致工資水平的上漲，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在當(dāng)前的環(huán)境背景下，提高在職員工工作滿意度和降低離職意愿是組織人力資源管理的迫切目標(biāo)和學(xué)術(shù)研究的重要課題之一。

根據(jù)lewin的場(chǎng)論，態(tài)度和行為是個(gè)人和環(huán)境之間交互作用的結(jié)果，即b=f（p，e）。個(gè)人方面的特征包含生理及心理需求、價(jià)值觀、目標(biāo)、能力或是人格特質(zhì)；環(huán)境方面的特征指的是內(nèi)在或外在的獎(jiǎng)勵(lì)、要求、文化價(jià)值觀或環(huán)境條件（溫度、遮蔽物、食物的可得性）。然而在組織環(huán)境中，研究者采用人與環(huán)境的匹配（Person-Environment Fit，P-E Fit）這一研究范式來預(yù)測(cè)員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段——職業(yè)選擇，到組織選擇[2，4]，到入職后所感受的壓力和工作滿意度，再到離職意愿[5-6]。

有關(guān)P-E Fit的研究包含兩種研究傳統(tǒng)，一個(gè)是互補(bǔ)性匹配（Complementary Fit），指的是個(gè)人彌補(bǔ)組織所需，或者是組織彌補(bǔ)個(gè)人所需。從員工的視角，互補(bǔ)性匹配的研究常常以個(gè)人需要——組織供給匹配（Need-Supply Fit，N-S Fit）為代表；第二個(gè)是相似性匹配（Suplementary Fit），指的是個(gè)體與組織擁有相似的特征（價(jià)值觀、目標(biāo)等）。相似性匹配研究的典型代表是員工價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的匹配（Person-Value Fit，P-V Fit）[7，8]。N-S Fit和 P-V Fit分別代表了P-E Fit研究范式中的兩類不同的研究視角，每一視角均提供了關(guān)于fit的構(gòu)念、“fit如何影響員工態(tài)度和行為”等核心命題的不同的理論解釋。然而基于文獻(xiàn)綜述，N-S Fit和P-V Fit的研究文獻(xiàn)獨(dú)立出現(xiàn)，呈平行發(fā)展的趨勢(shì)[9，11]，鮮有研究者將兩條支流結(jié)合，研究?jī)芍Я鞯年P(guān)聯(lián)性。這一不足將不利于研究的發(fā)展，因?yàn)閮芍Я髟从谕谎芯糠妒剑≒-E Fit），有相同的理論基礎(chǔ)（互動(dòng)理論、場(chǎng)論），同時(shí)預(yù)測(cè)共同的結(jié)果變量。N-S Fit和P-V Fit的關(guān)系是一個(gè)理論黑箱，需要更多后續(xù)研究揭示N-S Fit和P-V Fit之間的關(guān)系機(jī)制——究竟兩者是并行關(guān)系還是先行后續(xù)關(guān)系？如果是并行關(guān)系，哪些因素在兩者對(duì)員工態(tài)度和行為的預(yù)測(cè)中起影響作用？如果是先行后續(xù)關(guān)系，哪一個(gè)是前因，哪一個(gè)是后果？基于以上分析，本文將從以下三個(gè)途徑對(duì)前人研究做一些補(bǔ)充。首先，基于雇傭關(guān)系模型，從理論上建構(gòu)相似性匹配和互補(bǔ)性匹配的整合模型；其次，從49家企業(yè)中收集232個(gè)樣本，采用實(shí)證分析方法，檢驗(yàn)相似性匹配和互補(bǔ)性匹配與員工態(tài)度的關(guān)系以及兩者的影響權(quán)重；最后，結(jié)合研究所得的結(jié)論，探討該領(lǐng)域的未來研究方向。

二、理論與假設(shè)

（一）雇傭關(guān)系理論

“員工”是組織最有價(jià)值的資源，目前學(xué)術(shù)界越來越關(guān)注組織與員工的關(guān)系（雇傭關(guān)系）?！肮蛡蜿P(guān)系為什么產(chǎn)生？”“員工進(jìn)入企業(yè)的目的是什么？”這是在研究中必須首先要回答的命題。長(zhǎng)期以來，學(xué)者們運(yùn)用社會(huì)交換理論來解釋員工與組織之間的關(guān)系問題。雇傭在本質(zhì)上就是一種交換，是組織與員工之間的一種交換關(guān)系[12]。本文以社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）為基礎(chǔ)來解釋雇傭關(guān)系。社會(huì)交換理論認(rèn)為人的一切行為都是激勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)，即人與人之間一切行為都受到某種能夠帶來回報(bào)的交換活動(dòng)的支配。根據(jù)布勞厄的觀點(diǎn)，為繼續(xù)得到收益而彼此互惠的需要是員工與組織互動(dòng)的啟動(dòng)機(jī)制，并且最基本的和普遍存在的互惠原則用來規(guī)范以后的員工與組織的交換活動(dòng)。員工和組織雙方在交換過程中除了遵循互惠原則，還要遵循公平原則來交換經(jīng)濟(jì)資源和社會(huì)資源，具體表現(xiàn)是，員工以努力工作和對(duì)組織的忠誠來換取組織提供的薪酬和其他福利，這種交易關(guān)系如果體現(xiàn)了一種雙向、公平的互惠互利，就能夠形成長(zhǎng)期的交換關(guān)系，而且如果交換雙方之間的公平交換報(bào)酬越多，越有可能產(chǎn)生互惠的義務(wù)并維持以后的交換。

正是基于社會(huì)交換理論，西蒙、徐淑英等學(xué)者提出并發(fā)展了雇傭關(guān)系理論（Employment Relationship Theory）[13，14]。其基本邏輯是員工付出努力的目的是得到組織相應(yīng)的回報(bào)，其本質(zhì)就是員工和組織之間的互惠交換關(guān)系。在這一關(guān)系中，包含兩種交換，一是經(jīng)濟(jì)交換，二是社會(huì)交換。兩者根本且明顯的差別是，首先，社會(huì)交換的內(nèi)容比較寬泛，同時(shí)涉及工作職責(zé)之外的責(zé)任，然而經(jīng)濟(jì)交換則對(duì)工作任務(wù)界定得非常清晰，特別強(qiáng)調(diào)角色內(nèi)的職責(zé)。從組織的視角來看，經(jīng)濟(jì)交換僅僅是金錢上的對(duì)等交易，而社會(huì)交換中，組織會(huì)有更多的“雇傭投入”，除了經(jīng)濟(jì)報(bào)償之外，還有員工福利、職業(yè)發(fā)展等[15]。從員工視角來看，經(jīng)濟(jì)交換帶來的是員工在工作中付出的時(shí)間和精力，但是社會(huì)交換帶來的是員工對(duì)組織的責(zé)任、感激和信任等更深層次的付出。其次，社會(huì)交換追求的雇傭關(guān)系是員工與組織的長(zhǎng)期合作，然而經(jīng)濟(jì)交換關(guān)注的僅是短期的利益關(guān)系。

當(dāng)今中國勞動(dòng)力市場(chǎng)正處于“劉易斯拐點(diǎn)”上，新生代員工逐漸成為組織中人力資源的主力軍，他們自我需求清晰，自我定位明確；等級(jí)觀念淡漠，崇尚唯我獨(dú)尊；追求自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)保持自我個(gè)性的鮮明特點(diǎn)。因此在這樣的大背景下，當(dāng)今雇傭關(guān)系的特征也正在發(fā)生改變，從過去更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)交換到關(guān)注社會(huì)交換；從過去注重雇傭關(guān)系的量到注重雇傭關(guān)系的質(zhì)，工作逐漸成為一種“體驗(yàn)”而非僅僅是謀生的手段。

具體到組織中，不管是社會(huì)交換還是經(jīng)濟(jì)交換，員工和組織在交換關(guān)系中的均衡與否是非常重要的。這里所指的“均衡”，并非指交換物在經(jīng)濟(jì)上是等價(jià)的，而是對(duì)交換雙方而言，各自承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)是匹配的——無論是雙方責(zé)任明確、短期的經(jīng)濟(jì)交換模式還是雙方責(zé)任模糊、長(zhǎng)期的社會(huì)交換模式。這種均衡是組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合，不管是以個(gè)人目標(biāo)為前提的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還是以組織目標(biāo)為前提的個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總之這是個(gè)人與組織之間的兼容性的問題——個(gè)人包容組織到哪個(gè)程度，組織包容個(gè)人到哪個(gè)程度，也是本文所要探討的P-E Fit的問題。

基于雇傭關(guān)系理論，本研究想要揭示的是P-E Fit的兩種類型——N-S Fit和P-V Fit對(duì)員工態(tài)度的影響機(jī)制。雇傭關(guān)系的平衡是人力資源管理的目標(biāo)，那么在實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程中，N-S Fit與P-V Fit的貢獻(xiàn)是怎樣的呢？下面基于理論分析和前人研究對(duì)該命題做出本文的解釋。

（二）相似性匹配與工作滿意度、離職意愿

1.相似性匹配

在西方人與組織環(huán)境匹配的概念發(fā)展過程中，相似性匹配操作化定義為員工感知的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性程度[7，8]（Chatman，1989；Kristof，1996）。價(jià)值觀是在具體情境中會(huì)起作用的信念，以及期望到達(dá)的狀態(tài)，用于指導(dǎo)行為和對(duì)所發(fā)生的事件進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)，通常會(huì)體現(xiàn)在人們對(duì)待不同事情的態(tài)度上[16]（Schwartz，1992）。個(gè)人的價(jià)值觀指的是指導(dǎo)一個(gè)人作出決策和行為的信念，組織價(jià)值觀指的是指導(dǎo)組織將資源分配的準(zhǔn)則和約束組織成員的規(guī)范。價(jià)值觀的一致性指的是個(gè)人認(rèn)為重要的與組織文化所重視的之間的相似性。

2.相似性匹配與員工態(tài)度

P-V Fit是個(gè)人感知P-E Fit的主要途徑之一?；舅械腜-E Fit理論的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)P-V Fit與個(gè)人對(duì)于組織的態(tài)度之間具有很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系[17]。Cable和parsons（2001）[18]研究也表明應(yīng)聘者客觀P-V Fit（所偏好的組織價(jià)值觀與實(shí)際的組織價(jià)值觀之間的一致性）與員工內(nèi)在的職業(yè)成功感相關(guān)。Kristof等學(xué)者[19]對(duì)172項(xiàng)研究所做的元分析結(jié)果顯示，P-V Fit與離職意愿之間具有較強(qiáng)的相關(guān)系數(shù)（0.44），P-V Fit與離職意愿之間的具有較強(qiáng)的相關(guān)系數(shù)（-0.35）。另外根據(jù)相似--吸引假設(shè)，價(jià)值觀一致的組織氛圍下，人們更容易被那些與自己價(jià)值觀一致的同事所吸引，由于價(jià)值理念相一致，彼此的認(rèn)知和理解模式也相近，相互間的合作會(huì)變得更加順利。良好的工作氛圍自然會(huì)提高員工的工作滿意度，降低員工的離職意愿（心理背離的傾向）?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工的相似性匹配對(duì)工作滿意度有正向影響。

H1b：?jiǎn)T工的相似性匹配對(duì)離職意愿有負(fù)向影響。

（三）相似性匹配與互補(bǔ)性匹配

1.互補(bǔ)性匹配

N-S Fit是個(gè)人感知P-E Fit的重要途徑之一。感知的N-S Fit作為互補(bǔ)性匹配的一種，指的是員工對(duì)自身需求被組織供給滿足程度的判斷或評(píng)估。員工愿意將時(shí)間和精力投入到工作中，很大程度上是為了獲得他們想要的回報(bào)，這些回報(bào)可以是經(jīng)濟(jì)方面的（如工資、福利）、社會(huì)方面的（如榮譽(yù)、地位）、或是心理方面的（如滿足成就欲望）等等。組織環(huán)境提供給員工的回報(bào)恰恰應(yīng)該包括工資、福利和必要的工作支持等，以便滿足員工的各種生理、心理及社會(huì)需求[20]。Edwards等[21]研究發(fā)現(xiàn)員工感知的N-S Fit是一條隨著供給提高的漸近線——在員工的需求與員工付出勞動(dòng)后從組織獲得的報(bào)酬（如薪資、福利及教育訓(xùn)練）達(dá)到相等時(shí)，員工會(huì)感知到高水平的N-S Fit，但繼續(xù)供給的增加，員工感知的N-S Fit水平保持不變。Kristof-Brown 等[22]對(duì)P-E Fit進(jìn)行的元分析發(fā)現(xiàn)：N-S Fit對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為有著比相似性匹配最重要的影響。這些結(jié)果與Cable和Edwards（2004）[23]的研究結(jié)論大致相似，在影響工作態(tài)度上，心理需要的滿足和價(jià)值觀的契合具有不同的但又相對(duì)重要的地位。有些P-E Fit研究者更重視員工感知N-S Fit的水平，并以此構(gòu)念來考察P-E Fit（Cable和 Judge，1994[24]，Edwards等，2006[25]）。同樣，Cable和Derue（2002）[26]認(rèn)為員工主要依據(jù)他們工作是否滿足自身的需要來判斷自己的事業(yè)成就，因此感知的N-S Fit是員工感知P-E Fit的重要因素之一。

2.相似性匹配與互補(bǔ)性匹配

兩種匹配類型之間并非并行的關(guān)系，而是存在某種先行后續(xù)的關(guān)系，即首先存在P-V Fit，才會(huì)帶來N-S Fit的出現(xiàn)或改變。因?yàn)镻-V Fit背后的學(xué)理是對(duì)價(jià)值觀的感知，是理念層面的認(rèn)知；而N-S Fit背后的學(xué)理是對(duì)實(shí)際需求滿足的感知，是現(xiàn)實(shí)層面的認(rèn)知，其邏輯在于首先存在理念層面，而后對(duì)現(xiàn)實(shí)層面產(chǎn)生影響。那么P-V Fit通過兩種方式影響N-S Fit的感知，作為N的一部分，首先價(jià)值觀一致在某種程度上會(huì)提高員工對(duì)組織的歸屬感與認(rèn)同感，滿足員工雇傭安全的心理需求，因此必然會(huì)改善員工N-S Fit的感知。其次，P-V Fit水平越高，與同事合作更容易，工作績(jī)效可能更高，更容易得到組織資源，某種程度上會(huì)影響S，因此也會(huì)改善員工的N-S Fit的感知[13]。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工相似性匹配對(duì)互補(bǔ)性匹配的感知有正向影響。

（四）互補(bǔ)性匹配的中介作用

如前面所述，相似性匹配和互補(bǔ)性匹配具有相同的理論體系，同時(shí)在與員工態(tài)度的關(guān)系方面具有影響機(jī)制的差異。相似性匹配與互補(bǔ)性匹配與員工態(tài)度之間是否存在黑箱？基于雇傭關(guān)系理論和edwards等學(xué)者[11-13]的研究，本研究認(rèn)為相似性匹配與員工態(tài)度之間的關(guān)系是通過互補(bǔ)性匹配的中介作用實(shí)現(xiàn)的。

從雇傭關(guān)系的視角來審視該問題，前文提出，員工付出努力的目的是得到組織相應(yīng)的回報(bào)，其本質(zhì)就是員工和組織之間的互惠交換關(guān)系。而價(jià)值觀的一致性作為遠(yuǎn)端變量，對(duì)員工態(tài)度的影響是間接的。當(dāng)需求滿足程度這一變量被控制時(shí)，相似性匹配的作用會(huì)消失或減弱。一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)的目的在于取得相應(yīng)的收入作為自己付出時(shí)間和技能的犧牲。因此，員工的工作態(tài)度主要反映了員工需求被滿足的程度。

盡管如此，但是相似性匹配并非對(duì)員工態(tài)度完全沒有影響。員工的價(jià)值觀和組織價(jià)值觀作為影響員工所期望得到的與組織實(shí)際提供的一個(gè)機(jī)制的反應(yīng)。本研究認(rèn)為相似性匹配對(duì)員工態(tài)度的影響是間接的，起作用機(jī)制是通過對(duì)需求滿足的程度來間接影響員工態(tài)度的。如，員工認(rèn)為自主權(quán)是重要的，同時(shí)組織也認(rèn)為員工應(yīng)該有一定的自主權(quán)，那么組織在資源和機(jī)會(huì)分配過程中，給予員工一定的控制權(quán)，這樣員工自主的需求也就得到了滿足，工作積極性和對(duì)組織的依賴感從而得到提升。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：互補(bǔ)性匹配中介相似性匹配和工作滿意度的關(guān)系。

H3b：互補(bǔ)性匹配中介相似性匹配和離職意愿的關(guān)系。

基于理論假設(shè)，提出本文的概念模型，如圖1。

圖1 本文的概念模型

三、研究方法

（一）樣本和取樣過程

本研究樣本來自北京、陜西、山東、浙江等地區(qū)的49家企業(yè)，共收集問卷232份，但有效問卷為184份，其中來自國有企業(yè)的樣本共計(jì)52份，占總樣本量的28.3%，來自民營企業(yè)的樣本共計(jì)58份，占總樣本量的31.5%，來自外商獨(dú)資企業(yè)的樣本共計(jì)34份，占總樣本量的18.5%，中外合資和金融機(jī)構(gòu)等其他性質(zhì)的單位樣本共占到總樣本量的21.7%。總樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)情況分析如下：在性別方面，男性員工占54.3%，女性員工占45.7%。在年齡方面，25歲以下占7.6%，25-30歲之間占56.5%，30-35歲之間占17.4，35歲以上占18.5%。學(xué)歷方面，中專和大專學(xué)歷占26.1%，本科學(xué)歷占53.3%，碩士學(xué)歷占20.7%。

此次正式問卷的派發(fā)和回收時(shí)間為2012年9月至2012年的11月，采用滾雪球的抽樣方式，主要通過兩種方式來收集數(shù)據(jù)：

（1）通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，向已經(jīng)參加工作的同學(xué)發(fā)放紙質(zhì)版或電子版問卷：

（2）以西安高校的MBA課程班、企業(yè)的培訓(xùn)班為媒介，發(fā)放紙質(zhì)版問卷。

（二）測(cè)量

相似性匹配和互補(bǔ)性匹配的測(cè)量分別采用cable&Derue（2002）[27]的量表，均采用5分李克特法，選項(xiàng)從1=“完全不符合”，過渡到5=“完全符合”。該量表基于kristof（1996）[8]和edwards（1991）[22]的定義而設(shè)計(jì)。該量表包括8個(gè)題項(xiàng)，其中相似性匹配包含4個(gè)題項(xiàng)，量表的信度是0.741，其中一個(gè)題項(xiàng)內(nèi)容是“我所重視的事情與企業(yè)所重視的事情非常相似”。互補(bǔ)性匹配包含4個(gè)題項(xiàng)，量表的信度是0.897，其中一個(gè)題項(xiàng)是“企業(yè)工作環(huán)境所提供給我的回報(bào)和我的個(gè)人需求是相符合的”。工作滿意度采用Brayfield和Rothe（1951）編制的工作滿意度問卷，共5個(gè)題項(xiàng)，其中一個(gè)題項(xiàng)是“總體來說，我喜歡在這個(gè)企業(yè)中工作”，量表信度為0.871。采用kim等（1996）編制的離職問卷，修訂后的問卷包括3個(gè)題項(xiàng)，其中一個(gè)題項(xiàng)是“我打算在不久的將來離開企業(yè)”，其量表信度為0.871。

（三）研究結(jié)果

1.相關(guān)分析

表1列出了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析結(jié)果。各變量的相關(guān)系數(shù)基本處于顯著水平，除了成功標(biāo)準(zhǔn)和離職意愿的相關(guān)關(guān)系不顯著以外。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

2.中介作用的檢驗(yàn)

為減小變量的多重共線性問題，本文將所有連續(xù)型自變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。然后對(duì)各自變量進(jìn)行多重共線性診斷，發(fā)現(xiàn)VIF值均小于2，表示自變量間存在多重共線性問題較小。本文僅檢驗(yàn)2個(gè)中介作用：①互補(bǔ)性匹配中介相似性匹配對(duì)工作滿意度的作用；②互補(bǔ)性匹配中介相似性匹配對(duì)離職意愿的作用。根據(jù)Baron和Kenny的觀點(diǎn)[27]，中介作用應(yīng)符合3個(gè)條件：①相似性匹配對(duì)互補(bǔ)性匹配中介變量具有顯著的預(yù)測(cè)效果；②相似性匹配對(duì)工作滿意度和離職意愿有顯著的預(yù)測(cè)效果；③控制中介變量后，相似性匹配對(duì)工作滿意度和離職意愿的作用消失或者明顯地減小。

依據(jù)以上條件，本文采用spss18.0軟件，運(yùn)用層次回歸統(tǒng)計(jì)技術(shù)進(jìn)行分析，結(jié)果見表2和表3。

表2 相似性匹配的中介作用的回歸分析

從表2的模型2、模型4直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，相似性匹配對(duì)工作滿意度具有顯著正向影響（0.525***），對(duì)互補(bǔ)性匹配具有顯著的正向影響（0.813***）。因此，假設(shè)1a和2都得到了驗(yàn)證。從模型5中介效應(yīng)的回歸結(jié)果分析，當(dāng)把互補(bǔ)性匹配都放入回歸方程時(shí)，以工作滿意度為因變量，結(jié)果顯示相似性匹配的作用減弱（0.525***--＞0.176*），中介變量互補(bǔ)性匹配的作用顯著。因此假設(shè)3a得到驗(yàn)證。

表3 相似性匹配的中介作用的回歸分析

從表2的模型2、模型4直接效應(yīng)的回歸結(jié)果可見，相似性匹配對(duì)離職意愿具有顯著的負(fù)向影響（-0.668***）。因此，假設(shè)1b都得到了驗(yàn)證。從模型5中介效應(yīng)的回歸結(jié)果分析，當(dāng)把互補(bǔ)性匹配都放入回歸方程時(shí)，以離職意愿為因變量，結(jié)果顯示相似性匹配的作用減弱，中介變量互補(bǔ)性匹配的作用顯著（-0.668***---＞-0.503***）。因此假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

基于雇傭關(guān)系模型和前人研究，本文提出互補(bǔ)性匹配中介相似性匹配和員工態(tài)度的模型，最終通過所收集的數(shù)據(jù)，對(duì)該模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果較好地支持了本文的三個(gè)假設(shè)。本文的研究結(jié)論和意義在于：

（1）相似性匹配通過互補(bǔ)性匹配的中介作用對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生影響，兩個(gè)相關(guān)假設(shè)均得到了驗(yàn)證。該結(jié)論不僅是雇傭關(guān)系本質(zhì)的體現(xiàn)，同時(shí)也是個(gè)人主義傾向在當(dāng)今員工在追求工作意義方面訴求的反應(yīng)。如今新生代員工成為人力資源的主力軍，自我實(shí)現(xiàn)在他們身上得到最突出的體現(xiàn)。Diefendorff和Greguras（2009）[28]等學(xué)者試圖通過自我決定理論來解釋新生代員工與組織的關(guān)系以及他們的行為。除了員工與組織通過勞動(dòng)合同而天然建立起的聯(lián)系，基于自我需求滿足程度的判斷員工也會(huì)將自己與組織看成一體，這種主觀感受自然對(duì)員工的諸多行為會(huì)產(chǎn)生影響。

（2）除了互補(bǔ)性匹配的中介作用，相似性匹配一部分是直接作用于員工態(tài)度的。相似性匹配作用的強(qiáng)弱多大程度上取決于個(gè)人特質(zhì)的影響，這是未來一個(gè)值得研究的方向。比如，責(zé)任意識(shí)強(qiáng)、規(guī)范約束強(qiáng)的員工可能將自我需求滿足作為第二位，與組織價(jià)值觀保持一致作為第一位，對(duì)組織的持續(xù)和規(guī)范承諾可能高于那些責(zé)任意識(shí)弱、規(guī)范約束弱的員工。還有學(xué)者研究個(gè)人世界觀對(duì)P-V Fit與員工態(tài)度的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[29]。

（3）本研究結(jié)果對(duì)人力資源實(shí)踐管理活動(dòng)具有重要的實(shí)踐意義。首先，N-S Fit是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)，因此管理者應(yīng)該有意識(shí)地通過人力資源實(shí)踐活動(dòng)（如培訓(xùn)教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等）來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求，提升雇傭關(guān)系的質(zhì)量。其次，員工與組織價(jià)值觀的一致性是雇傭關(guān)系的升華，組織社會(huì)過程中，管理者應(yīng)該強(qiáng)化個(gè)人對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，改變個(gè)人的工作態(tài)度，增進(jìn)工作投入，提高績(jī)效水平。

盡管本研究有如上的發(fā)現(xiàn)及實(shí)際啟示，但是仍然存在著明顯的不足之處，有待于進(jìn)一步的完善：

（1）本研究采用了橫截面數(shù)據(jù)以及自報(bào)告的方法，這使得我們對(duì)研究結(jié)論的因果陳述并非那么有力。由于時(shí)間與精力所限，本文采用的在同一時(shí)間點(diǎn)上搜集數(shù)據(jù)，沒有進(jìn)行縱向的跟蹤研究。隨著時(shí)間的推移，P-V Fit與N-S Fit是否工作滿意度和離職意愿產(chǎn)生其他的影響，這些是以后的研究可能需要探索的方向。

（2）本文主要考慮了互補(bǔ)性匹配對(duì)相似性匹配與工作態(tài)度之間關(guān)系的中介效應(yīng)，在現(xiàn)實(shí)背景下，二者之間的關(guān)系仍然存在許多影響因素，因此后續(xù)的研究可以將個(gè)人人格特質(zhì)影響作用考慮進(jìn)來。

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