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在進(jìn)行校園招聘時，企業(yè)最關(guān)注的畢業(yè)生素質(zhì)點(diǎn)分別是“性格匹配性”、“專業(yè)知識背景”、“主動性”三點(diǎn)，這些素質(zhì)能夠讓畢業(yè)生快速融入到企業(yè)中，因此具備這些特征的畢業(yè)生也得到了企業(yè)的青睞

從2012年9月起，新一輪的校園招聘又開始了。盡管企業(yè)對剛邁出校園的學(xué)子們有各種各樣的不滿，但這一大量的，人力成本比較低的招聘方式仍然受到大多數(shù)企業(yè)的重視，因此進(jìn)入校園的時間也一年比一年早。到11月份，已經(jīng)有不少企業(yè)完成校園宣講，收集到大量簡歷，并開始篩選人才的過程，而更多的企業(yè)在緊鑼密鼓地準(zhǔn)備中。企業(yè)進(jìn)行校園招聘要付出多少成本？招聘的效果如何？怎樣提升招聘準(zhǔn)確性，從蕓蕓學(xué)子中慧眼識別對企業(yè)短期內(nèi)好用，長期內(nèi)有用的人才？

12月起，北京外企方勝有限公司集中對大量企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，了解校園招聘的進(jìn)展和效果。本次調(diào)查共發(fā)出訪談問卷196份，收回有效問卷134份，這些數(shù)據(jù)代表了來自于北京地區(qū)外企、國企和民企的看法。

90%以上的企業(yè)進(jìn)行校園招聘 23%的企業(yè)已經(jīng)招聘完成

在調(diào)查進(jìn)行的12月份，參與調(diào)查的企業(yè)中，已經(jīng)有23.1%的企業(yè)完成了校園招聘活動，開展了校園宣講會，或者參與校園招聘會，收到足夠的簡歷。另外45.5%的企業(yè)正在招聘過程中，21.6%的企業(yè)正在準(zhǔn)備開始校園招聘活動。這三部分的企業(yè)比例占到90%以上，調(diào)查中只有9.7%的企業(yè)明確表示沒有校園招聘計劃。

這說明大多數(shù)企業(yè)非常重視校園招聘，不僅會開展校園招聘活動，而且及早動手，想率先把大學(xué)生人才收入囊中，生怕落在其他企業(yè)后面。

從招聘人數(shù)看 接近40%的企業(yè)招聘人數(shù)不理想

23.1 %的企業(yè)已經(jīng)先下手為強(qiáng)，完成招聘活動，我們看到大多數(shù)企業(yè)還是滿載而歸的，有25.8%的企業(yè)招聘人數(shù)超過預(yù)定人數(shù)，35.5%的企業(yè)基本完成預(yù)定的招聘人數(shù)，占參與企業(yè)總數(shù)的50%以上。但是，仍有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有達(dá)成預(yù)定的招聘人數(shù)，6.5%的企業(yè)達(dá)成率在60-80%之間，12.9%的企業(yè)達(dá)成率在40-60%之間，而19.4%的企業(yè)達(dá)成率甚至不到40%。

綜合來看，第一批校園招聘的企業(yè)完成預(yù)期的招聘率約為70-80%，未來仍需要招聘。其中的原因，有可能是這些企業(yè)招聘更嚴(yán)格，同時在一定程度上也說明畢業(yè)生的能力和表現(xiàn)與企業(yè)的要求有明顯的差距。

招聘企業(yè)更關(guān)注短期能力適配性 對長遠(yuǎn)發(fā)展的素質(zhì)關(guān)注不足

在進(jìn)行校園招聘時，企業(yè)最關(guān)注的畢業(yè)生素質(zhì)點(diǎn)分別是“性格匹配性”、“專業(yè)知識背景”、“主動性”三點(diǎn)，這些素質(zhì)能夠讓畢業(yè)生快速融入到企業(yè)中，因此具備這些特征的畢業(yè)生也得到了企業(yè)的青睞。同時能夠看到企業(yè)對員工素質(zhì)中的“誠實(shí)正直”、“有邏輯思維能力”、“有創(chuàng)造性想法”關(guān)注度不足，但正是這些能力決定著員工在事業(yè)發(fā)展的道路上能走多遠(yuǎn)。

當(dāng)然，在招聘過程中，由于時間的倉促性，企業(yè)很難在短時間內(nèi)了解到員工是否誠實(shí)正直，是否有創(chuàng)造性想法，這些素質(zhì)更難測量，或者需要投入更大的成本，也缺乏可量化的準(zhǔn)確結(jié)果，因此很少有企業(yè)專門對這些素質(zhì)進(jìn)行測量。

面試過程中用的規(guī)范性技術(shù)相對成熟

雖然比較難測量，但企業(yè)仍需要提升招聘準(zhǔn)確性，以使得新輸入的血液能夠匹配企業(yè)的發(fā)展。為了提升招聘準(zhǔn)確率，企業(yè)在招聘過程中最常用的是結(jié)構(gòu)化面試，有44.6%的企業(yè)采用了這種方式，其次有33.1%的企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，23.1%的企業(yè)采用情境化測試，這些都是面試中用到的規(guī)范性技術(shù)，仍然也只有30%左右的企業(yè)采用了這些方式。

此外，18.2%的企業(yè)在招聘過程中用到結(jié)構(gòu)化筆試，16.5%的企業(yè)用到人才測評，只有9.9%的企業(yè)用到員工背景調(diào)查，這些方式使用比例更少。

總體來說，企業(yè)在校園招聘中用到的成熟招聘技術(shù)仍比較少，面試的過程中用到的較多，但仍然不普遍。而配合面試的手段，包括筆試數(shù)據(jù)、性格或潛力數(shù)據(jù)、誠信背景數(shù)據(jù)，使用的情況更少。因此，這樣的招聘流程方式很難提升招聘的準(zhǔn)確率。

大多數(shù)企業(yè)采用集中性培訓(xùn)的方式讓新員工適應(yīng)企業(yè)

企業(yè)在招聘畢業(yè)生進(jìn)入后，需要讓員工盡快適應(yīng)企業(yè)，以逐步發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。大多數(shù)企業(yè)采用集中培訓(xùn)的方式，有58.7%的企業(yè)這樣做。其次，有38%的企業(yè)為新員工指定老員工，形成類似于師徒的關(guān)系。24.8%的企業(yè)讓員工在不同部門或崗位之間輪崗，以更全面地展現(xiàn)其能力，從而安排到更適合的崗位上。21.5%的企業(yè)實(shí)行實(shí)習(xí)生計劃，不安排固定崗位，安排不同內(nèi)容的工作，但進(jìn)行定期的培訓(xùn)和評價，一段時間后再安排到不同崗位上。

由此可見，企業(yè)對于招聘進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生，更愿意采用集中式的培訓(xùn)，這種方式更容易實(shí)施，這也是很多企業(yè)建立培訓(xùn)基地的原因，但是這樣的培訓(xùn)是統(tǒng)一的，而且在培訓(xùn)之前已經(jīng)確定了部門和崗位，因此很難做到對每一個員工的針對性。內(nèi)部輪崗，實(shí)習(xí)生計劃分散半年到一年內(nèi)完成，實(shí)質(zhì)上是在較長時間的培養(yǎng)過程中給予員工自主選擇的空間，讓員工和企業(yè)之間更加深入地相互了解，因此能夠更有效地提升招聘有效性。

校園招聘受到了大多數(shù)企業(yè)的重視，視為大規(guī)模補(bǔ)充新鮮血液的方式，另外，雖然畢業(yè)生源充足，但與企業(yè)的適配性不足，因此大多數(shù)企業(yè)開展校園招聘的時間越來越早，希望能夠搶占優(yōu)秀人才。同時，在招聘的過程中會引入各種科學(xué)招聘方式，在招聘后還需要進(jìn)一步培養(yǎng)提升。從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對人才的招聘和培養(yǎng)中，雖然應(yīng)用到一部分科學(xué)手段，但并不普及，同時也沒有將多種方式系統(tǒng)性應(yīng)用，這在一定程度上影響了招聘的成功率，也影響了企業(yè)和新員工之間的相互認(rèn)知和評價。隨著企業(yè)招聘更成熟，未來這些方式將得到更深入的應(yīng)用。

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