■彭明明 劉漢民

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，促使組織設(shè)計(jì)相應(yīng)的策略以提高績效，并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1][2]。而技術(shù)進(jìn)步、顧客需要的動(dòng)態(tài)化、全球化趨勢(shì)、組織邊界的模糊化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等因素導(dǎo)致了組織所處的環(huán)境更加動(dòng)蕩和變幻莫測(cè)[3]。組織學(xué)習(xí)的重要性受到重視。能更快地學(xué)習(xí)且適應(yīng)環(huán)境變化的組織，相對(duì)于不愿意學(xué)習(xí)或維持現(xiàn)狀的組織，更能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)。于是，通過組織學(xué)習(xí)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為理論界研究的共識(shí)。

雖然很多學(xué)者的研究肯定了組織學(xué)習(xí)可以改進(jìn)績效，但是學(xué)習(xí)和績效之間也存在沖突。

新的學(xué)習(xí)計(jì)劃的實(shí)施可能由于技術(shù)或溝通問題，而使學(xué)習(xí)的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)較差，導(dǎo)致組織在短期內(nèi)受損。對(duì)組織來說，組織學(xué)習(xí)和績效關(guān)系密切，但由于學(xué)習(xí)主體的目標(biāo)差異性而存在一定的利益分歧。參與學(xué)習(xí)的個(gè)體其直接動(dòng)力來自于收入的提高。通過組織學(xué)習(xí)，組織成員掌握組織運(yùn)營的基本知識(shí)和工作技巧，從而提高整個(gè)組織績效，組織再通過提高成員收入或職位晉升來獎(jiǎng)勵(lì)其學(xué)習(xí)。因此，組織學(xué)習(xí)和職工績效之間具有間接關(guān)系，需要綜合工作和學(xué)習(xí)的其他因素進(jìn)行衡量。對(duì)于組織中的個(gè)體來說，只要學(xué)習(xí)的當(dāng)前或未來收益超過成本，并對(duì)收入具有積極影響，那么個(gè)體將積極參與到組織學(xué)習(xí)中;對(duì)于管理層來說，由于組織學(xué)習(xí)成本的投入和耗費(fèi)、未來收益的不確定性，加之影響員工績效的因素是多方面的，這均加大了決策的難度?；诖?，本文試圖建立模型，探索組織學(xué)習(xí)對(duì)于職工個(gè)體的影響，通過工資收入、工資等級(jí)的提升及職位或技術(shù)等級(jí)的升遷三方面來衡量，以解釋引導(dǎo)職工具有更好表現(xiàn)的組織學(xué)習(xí)類型，最終確定組織學(xué)習(xí)對(duì)于職工績效的影響。

一、理論及文獻(xiàn)綜述

在20世紀(jì)早期，人們行為的變化被看做是個(gè)體與環(huán)境之間的交易。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出，組織學(xué)習(xí)是以個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的，要提高組織和團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，就需要組織與團(tuán)隊(duì)中的員工不斷地改進(jìn)自己的工作，使組織在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織系統(tǒng)三個(gè)層次上得到共同發(fā)展，形成“學(xué)習(xí)—持續(xù)改進(jìn)—建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一良性循環(huán)。組織不同于個(gè)體，它不具有大腦——這一人類智能的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以組織的學(xué)習(xí)過程也與個(gè)體學(xué)習(xí)不同，組織學(xué)習(xí)是將組織內(nèi)個(gè)體創(chuàng)新的成果進(jìn)行交流，總結(jié)并吸收成為整個(gè)組織財(cái)富的過程。組織學(xué)習(xí)可以提高組織中信息分享、溝通、理解以及決策的質(zhì)量。因此，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)轉(zhuǎn)變的過程，在此過程中包括個(gè)體和團(tuán)隊(duì)在內(nèi)的不同利益相關(guān)者利用其學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[2]。組織學(xué)習(xí)具有慣例、歷史依賴和目標(biāo)導(dǎo)向的特征[4]。盡管組織需要花費(fèi)一定的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，然而一旦這一過程開始并步入正軌，它可以形成由正反饋機(jī)制促成的良性循環(huán)，使組織成員工作更好、更有效率[5]。因此，組織學(xué)習(xí)被視為獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本策略過程[6]。

根據(jù)Finger＆Brand的觀點(diǎn)[7]，組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織之間具有很大差異。學(xué)習(xí)型組織把學(xué)習(xí)作為一個(gè)過程，而不是解決外在問題的干預(yù)。因此，不同于學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)組織的整體性概念，組織學(xué)習(xí)是組織層面和個(gè)體成員的學(xué)習(xí)相結(jié)合。組織學(xué)習(xí)是對(duì)組織內(nèi)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并且研究組織學(xué)習(xí)或采用的模型和理論所使用的方法。對(duì)于組織發(fā)展(OD)，學(xué)習(xí)是適應(yīng)性組織的特征，即組織能夠看到來自環(huán)境的變化和信號(hào) (signals)，并且可以適應(yīng)[8]。對(duì)于個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)歷的獲取，有很多方法，例如公告、活動(dòng)、報(bào)告、授課，采訪、陳述等。這一獲取過程包括對(duì)知識(shí)的組織和整合以便人們可以發(fā)現(xiàn)，而同時(shí)多樣化的結(jié)構(gòu)是為方便人們的搜尋[8]。此外，個(gè)體的學(xué)習(xí)受社會(huì)環(huán)境(父母、親屬、同齡人)、社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)地位、宗教信仰和自身價(jià)值觀、態(tài)度、性情等的影響;而在學(xué)習(xí)過程中的培訓(xùn)、工作場(chǎng)所、文化、動(dòng)機(jī)和其他一些因素，均對(duì)個(gè)體的學(xué)習(xí)產(chǎn)生一定的影響[9]。

國外關(guān)于組織學(xué)習(xí)的研究，主要聚焦于組織學(xué)習(xí)與績效之間的關(guān)系。Baker＆Sinkul以學(xué)習(xí)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)榍疤?，研究認(rèn)為企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向可通過提高市場(chǎng)導(dǎo)向行為的治理間接影響組織績效，并且通過能引致產(chǎn)品、程序和體制創(chuàng)新的創(chuàng)造型學(xué)習(xí)提供便利而直接影響組織績效，而更高階段的學(xué)習(xí)過程對(duì)于公司創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來說很關(guān)鍵[10]。Susana等通過利用西班牙195個(gè)公司超過200名職工的調(diào)查，在明確組織學(xué)習(xí)的概念前提下，驗(yàn)證了組織學(xué)習(xí)和企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)或財(cái)務(wù)成果之間具有正相關(guān)關(guān)系[11]。

國內(nèi)對(duì)于組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究，主要集中于對(duì)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新兩方面的考察。陳國權(quán)和馬萌提出了組織學(xué)習(xí)過程模型，并建立組織學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)體系[12]。隨后，陳國權(quán)與鄭紅平證實(shí)了組織學(xué)習(xí)能力與組織績效之間有緊密的正相關(guān)關(guān)系，各組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)理要素與各組織學(xué)習(xí)能力之間有緊密的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)企業(yè)所感知的外界環(huán)境的變化過程和員工之間目標(biāo)的正相關(guān)程度的不同，使得企業(yè)在組織學(xué)習(xí)的機(jī)理要素方面的表現(xiàn)存在顯著差異[13]。陳國權(quán)進(jìn)一步研究了企業(yè)復(fù)雜環(huán)境下個(gè)人持續(xù)學(xué)習(xí)能力及其對(duì)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)能力與個(gè)人任務(wù)績效和情景績效之間均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系[14]。賀遠(yuǎn)瓊和田志龍從適應(yīng)能力的視角考察了組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效的關(guān)系，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)可以通過提高企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力，從而顯著提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效[15]。

至于以創(chuàng)新為中間變量來考察組織學(xué)習(xí)與績效之間的關(guān)系。謝洪明與韓子天通過實(shí)證分析證實(shí)組織學(xué)習(xí)對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有顯著的直接影響，而且通過這兩個(gè)因素對(duì)組織績效都有顯著的正向影響，其中管理創(chuàng)新在“組織學(xué)習(xí)－組織創(chuàng)新－組織績效”鏈中起到了至關(guān)重要的作用，是通過組織學(xué)習(xí)來提升組織績效的瓶頸[16]。于海波等研究則認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通過組織創(chuàng)新來影響組織財(cái)務(wù)績效[17]。對(duì)于組織學(xué)習(xí)效果的衡量，除了組織績效外，許學(xué)國提出，組織學(xué)習(xí)的協(xié)同性可以很好地反映組織學(xué)習(xí)，不同協(xié)同要素及其協(xié)同度的差異對(duì)企業(yè)的學(xué)習(xí)效果具有直接影響，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的組織協(xié)同學(xué)習(xí)策略，以提升組織學(xué)習(xí)力和知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)能力[18]。

通過文獻(xiàn)綜述看出，當(dāng)前關(guān)于組織學(xué)習(xí)與績效之間關(guān)系的研究，集中于組織學(xué)習(xí)對(duì)績效影響的機(jī)制分析。實(shí)證方面的研究集中于組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效之間的考察，咨詢對(duì)象主要為企業(yè)管理層，這不能全面衡量組織學(xué)習(xí)對(duì)于職工績效的影響，更不能很好地把握組織內(nèi)部個(gè)體成員參與學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。本文試圖通過對(duì)組織學(xué)習(xí)不同環(huán)節(jié)或方式的探索，驗(yàn)證其對(duì)職工績效的影響，而影響職工績效的因素可通過多個(gè)方面來綜合考察，這將在實(shí)證研究方面驗(yàn)證并強(qiáng)化理論認(rèn)知。具體來說，本文試圖分析不同的組織學(xué)習(xí)渠道或方式，及組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，與職工績效的關(guān)系，以驗(yàn)證人力資源行動(dòng)之間的關(guān)系，為組織內(nèi)部人力資源的管理提供借鑒。

二、理論模型的構(gòu)建和數(shù)據(jù)選取

參照Khandekar＆ Sharma[19]和Tahir等[9]關(guān)于衡量組織學(xué)習(xí)和職工績效的模型，本文通過中介變量來考量組織學(xué)習(xí)和職工績效的相關(guān)性，主要包括對(duì)組織內(nèi)個(gè)體學(xué)習(xí)渠道的判斷和對(duì)學(xué)習(xí)成果的衡量。

(一)理論模型構(gòu)建

1．組織學(xué)習(xí)的渠道或方式

(1)個(gè)體學(xué)習(xí)。可通過學(xué)歷證書和技能資格證書來衡量，此外還包括:態(tài)度、信仰、價(jià)值觀等。為了便于計(jì)算，本文采用工作后是否獲取更高學(xué)歷或職業(yè)資格認(rèn)證來衡量組織內(nèi)職工的個(gè)體學(xué)習(xí)狀況。

(2)培訓(xùn)。其目的在于提高職工的技能，以適應(yīng)工作需要。作為公司的最大資產(chǎn)，職工發(fā)展對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和繁榮來說意義重大。因此，讓職工擁有機(jī)會(huì)去不斷改變或提高自身素質(zhì)和能力尤為重要。這些個(gè)體通過利用更好的方法為組織工作，有助于組織的成功，職工能力越強(qiáng)，其越容易成功或帶來更好的績效[20]。培訓(xùn)不僅能解決工作中遇到的問題，發(fā)現(xiàn)其不足，而且能獲取工作所需的技能。如果管理層提供相應(yīng)的培訓(xùn)，個(gè)體的能力和技能將得到提升，此時(shí)，個(gè)體將對(duì)現(xiàn)有的工作或崗位更加滿意，且更受鼓舞。因此，培訓(xùn)對(duì)組織績效具有重要意義。

(3)鼓勵(lì)氛圍。對(duì)于培養(yǎng)學(xué)習(xí)文化來說，至關(guān)重要。組織要確保其文化是支持或鼓勵(lì)的。鼓勵(lì)不僅體現(xiàn)在員工如何參與其工作，而且體現(xiàn)在積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的分享上，以為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。根據(jù)認(rèn)知理論，對(duì)于同樣的經(jīng)歷或事情，人們的反應(yīng)是不同的。由于工作的多樣性，組織需要具有不同的方法或渠道來激勵(lì)員工，例如一些任務(wù)或工作崗位不是很具有吸引力，對(duì)此，組織需要采用不同的激勵(lì)措施，這包括表揚(yáng)、提拔或獎(jiǎng)勵(lì)，以保證任務(wù)的順利完成。對(duì)于學(xué)習(xí)同樣如此，需要鼓勵(lì)氛圍使員工確信學(xué)習(xí)有利于其未來發(fā)展。

(4)對(duì)外交流。是保證組織學(xué)習(xí)進(jìn)一步升華的需要。除了組織內(nèi)部的交流和學(xué)習(xí)外，應(yīng)該鼓勵(lì)員工與外界交流，尤其是不同職業(yè)間的交流和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，避免組織在單位和專業(yè)間的相互影響而帶來的同質(zhì)性，從而降低組織學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。

(5)創(chuàng)新。是保證組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。Mai認(rèn)為每個(gè)組織都是一定程度的學(xué)習(xí)型組織，但是其學(xué)習(xí)的程度在速度和質(zhì)量方面存在差異[21]。事實(shí)上，組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新之間的密切關(guān)系，同時(shí)也受其他因素的影響，例如:文化、氣候、領(lǐng)導(dǎo)者、信息的獲取、檢索及分享，以及組織的結(jié)構(gòu)、體制和環(huán)境[20]。如果文化允許變化并鼓勵(lì)新的觀點(diǎn)和學(xué)習(xí)及知識(shí)的分享，那么創(chuàng)新將成為組織的一部分。

2．職工績效

職工績效是對(duì)職工行為方式，或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)及其日期的評(píng)估。具體衡量方法有多種，但是主要可通過工資收入、工資等級(jí)晉升、職位或技術(shù)晉升。當(dāng)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣盛行時(shí)，職工為了獲取收益最大化，將不斷提高自身學(xué)習(xí)能力，反過來進(jìn)一步提高績效和收入。

通過以上分析，本文確定理論模型如圖1所示:

圖1 組織學(xué)習(xí)的理論模型

(二)數(shù)據(jù)選取

本文所選數(shù)據(jù)來自中國人民大學(xué)社會(huì)學(xué)系與香港科技大學(xué)社會(huì)科學(xué)部共同主持的社會(huì)調(diào)查——中國綜合社會(huì)調(diào)查(CGSS)項(xiàng)目2006年的調(diào)查數(shù)據(jù)。該調(diào)查采取實(shí)地和隨機(jī)抽樣的方法，按照一定的抽樣間距在全國28個(gè)省市獲取了10151個(gè)家庭戶的資料。根據(jù)研究需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，選取了城市地區(qū)現(xiàn)正從事全日制工作且受雇于他人的職工共1778人。所選數(shù)據(jù)均勻分布于全國28個(gè)省市的不同類型的組織中，具有一定的代表性，如表1所示，所選數(shù)據(jù)中企業(yè)單位職工人數(shù)居多，占50．62%;其次是事業(yè)單位，占22．89%;再次是個(gè)體經(jīng)營，占 17．83%。

表1 所選職工的分布及所占比重

三、計(jì)量模型選擇及實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

本文把衡量職工績效的工資收入、工資等級(jí)晉升、職位或技術(shù)等級(jí)的晉升分別作為被解釋變量，個(gè)體學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、對(duì)外交流、鼓勵(lì)氛圍和創(chuàng)新作為解釋變量，依次設(shè)立計(jì)量模型如下:

其中，Wi代表職工的工資收入，為更好地衡量個(gè)體學(xué)習(xí)對(duì)績效的影響，這里選取職工上月的工資收入;Si代表職工的工資等級(jí)晉升;Pi代表職工的職位或技術(shù)等級(jí)的晉升。解釋變量中 Stui表示職工個(gè)體的學(xué)習(xí)，Trai代表培訓(xùn);Comi表示對(duì)外交流，Coui表示鼓勵(lì)的氛圍，Inni表示創(chuàng)新。計(jì)量回歸過程中對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)通過學(xué)歷和職業(yè)資格證書來衡量，培訓(xùn)又分為就職培訓(xùn)和工作過程中的技能培訓(xùn)，對(duì)外交流分為同行間的交流和不同職業(yè)間的交流，鼓勵(lì)的氛圍通過員工與上下級(jí)交流意見的自由度及組織內(nèi)部層級(jí)控制的寬松程度來度量，而創(chuàng)新可從工作模式和工作自主性兩方面來衡量。最終，組織學(xué)習(xí)對(duì)職工績效的影響，可表示為:

具體計(jì)量回歸過程中，對(duì)于模型1，由于被解釋變量是職工的工資收入，故本文采用最小二乘法(OLS);對(duì)于模型2和模型3，被解釋變量分別為是否獲得過工資等級(jí)、職位或技術(shù)等級(jí)上的晉升，若員工答復(fù)是肯定的則賦值為1，否則為0，故本文采用二元選擇模型(Probit與Logit)進(jìn)行回歸。解釋變量中，個(gè)體學(xué)習(xí)和培訓(xùn)設(shè)為虛擬變量，其中學(xué)歷提高和獲得職業(yè)資格認(rèn)證、參加就業(yè)或技能培訓(xùn)賦值為1，否則為0;對(duì)外交流、鼓勵(lì)氛圍和創(chuàng)新分為五個(gè)等級(jí)，分別賦值 1、2、3、4、5，賦值越大表示程度越低。針對(duì)本文所選的1778個(gè)樣本資料進(jìn)行綜合性考察，計(jì)量回歸結(jié)果如表2所示。

模型1關(guān)于工資收入的回歸結(jié)果表明，組織成員的對(duì)外交流，包括同行間的交流和與不同職業(yè)間人員的交流均能顯著影響工資收入。由于本文解釋變量的假設(shè)前提是賦值越大，表示程度越低，因此，相關(guān)系數(shù)為負(fù)，表示組織成員對(duì)外交流可以明顯提高工資績效，而在其中與同行間交流的效果要優(yōu)于不同職業(yè)間的交流。對(duì)于組織內(nèi)部的創(chuàng)新，只有工作的自主性能顯著影響職工工資收入，即組織成員的工作自主性強(qiáng)，則其帶來的創(chuàng)新能力能有助于個(gè)體績效的提高。

表2 組織內(nèi)個(gè)體學(xué)習(xí)對(duì)職工績效的影響

模型2關(guān)于工資等級(jí)晉升的實(shí)證分析結(jié)果表明，組織內(nèi)部的個(gè)體學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、對(duì)外交流、鼓勵(lì)的氛圍和創(chuàng)新均對(duì)反映職工績效的工資等級(jí)的晉升具有一定影響。具體來說，工作后學(xué)歷的進(jìn)一步提高和獲取職業(yè)資格認(rèn)證所代表的個(gè)體學(xué)習(xí)對(duì)工資等級(jí)的晉升具有正面影響。但是組織培訓(xùn)對(duì)職工工資等級(jí)晉升的影響效果存在差異，其中就業(yè)或入職初期的培訓(xùn)能顯著提高職工工資等級(jí)晉升的概率，而工作過程中的技能培訓(xùn)卻降低了工資等級(jí)晉升的概率。對(duì)于對(duì)外交流中解釋變量的賦值和回歸結(jié)果表明，職工與同行間人員的交流同樣可以提高工資等級(jí)晉升的概率，但是與不同職業(yè)人員交流對(duì)工資等級(jí)晉升的影響不顯著。組織內(nèi)部的自由交流的氛圍顯著影響工資等級(jí)的晉升，寬松且受激勵(lì)的交流氛圍和知識(shí)分享，有助于提高職工工資等級(jí)的晉升概率;而層級(jí)控制程度的強(qiáng)弱，對(duì)工資等級(jí)的晉升影響不顯著。對(duì)于組織創(chuàng)新來說，工作自主性的回歸結(jié)果為負(fù)，且顯著，這表明，工作自主性越高，則越有利于提高職工工資等級(jí)晉升的概率，相反，具體工作模式所帶來的影響并不顯著。

模型3關(guān)于職工的職位或技術(shù)等級(jí)晉升的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，個(gè)體學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、對(duì)外交流和創(chuàng)新對(duì)職工績效具有一定的影響，但具體影響因素和作用大小與模型2的回歸結(jié)果存在差異。具體來說，個(gè)體學(xué)習(xí)中的職業(yè)資格認(rèn)證能與職工職位或技術(shù)等級(jí)的晉升顯著正相關(guān)，而學(xué)歷是否進(jìn)一步提高的影響并不顯著;組織培訓(xùn)中的就業(yè)培訓(xùn)同樣能提高職工職位或技術(shù)等級(jí)晉升的概率，但是技能培訓(xùn)卻不利于職工職位或技術(shù)等級(jí)的晉升;對(duì)外交流中，同行間的交流可以顯著提高職工職位或技術(shù)等級(jí)晉升的概率，而與不同職業(yè)間人員的交流所帶來的效果并不明顯，這與對(duì)職工工資等級(jí)晉升的作用效果一致;鼓勵(lì)氛圍對(duì)職工職位或技術(shù)等級(jí)的晉升影響不顯著;組織創(chuàng)新中，工作模式越松散，反而越不利于職工職位或技術(shù)等級(jí)的晉升，而工作的自主性越強(qiáng)，卻越有利于提高職位或技術(shù)等級(jí)的晉升概率。

四、基本結(jié)論

通過分析組織內(nèi)個(gè)體學(xué)習(xí)的不同形式對(duì)反映職工績效的工資收入、工資等級(jí)晉升、職位或技術(shù)晉升等的影響及權(quán)重大小，本文探討了組織學(xué)習(xí)與職工績效之間的關(guān)系問題，并結(jié)合中國綜合社會(huì)調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)論如下:

第一，對(duì)于職工的工資收入來說，職工與同行間以及不同職業(yè)的人員間的對(duì)外交流均可以提高其工資收入，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作自主性的創(chuàng)新可以提高其工資收入。

第二，對(duì)于工資等級(jí)的提升來說，個(gè)體學(xué)習(xí)所包括的學(xué)歷提升和職業(yè)資格認(rèn)證的獲取均可提高工資等級(jí)晉升的概率，但是對(duì)于培訓(xùn)來說，就業(yè)培訓(xùn)能正向影響工資等級(jí)晉升，技能培訓(xùn)卻不利于工資等級(jí)的晉升。此外，組織個(gè)體與同行間的交流、組織內(nèi)部自由交流的氛圍和強(qiáng)調(diào)工作自主性的創(chuàng)新，同樣可以提高工資等級(jí)晉升的概率。

第三，對(duì)于職工職位或技術(shù)等級(jí)的晉升來說，職業(yè)資格認(rèn)證可以提高職位或技術(shù)等級(jí)晉升的概率，學(xué)歷提高的影響并不明顯，同樣，就業(yè)培訓(xùn)可以產(chǎn)生正向影響作用，而工作過程中的技能培訓(xùn)的效果正相反。組織個(gè)體與同行間的交流有助于提高工資或技術(shù)等級(jí)晉升的概率，而鼓勵(lì)氛圍所帶來的影響并不明顯。此外，組織創(chuàng)新中，工作模式越松散反而越不利于職工職位或技術(shù)等級(jí)的晉升，而工作的自主性越強(qiáng)卻有利于提高職位或技術(shù)等級(jí)的晉升。

通過以上分析可知，組織學(xué)習(xí)中的不同環(huán)節(jié)或?qū)W習(xí)范疇，對(duì)職工績效的影響存在一定的差異，因此，管理者應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題的所在，并區(qū)別對(duì)待，以提高相應(yīng)激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)施效果;而對(duì)于組織學(xué)習(xí)的主體——職工來說，需要確定自身的優(yōu)勢(shì)，并在學(xué)習(xí)過程中有的放矢，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

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