杜 慧 盧旖旎 李 丁

（1.中華合作時(shí)報(bào)社，北京 100070；2.北京大學(xué)出版社，北京 100871；3.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，成都 610074）

1 問題的提出

隨著企業(yè)全球化、規(guī)?；投嘣l(fā)展，員工的收入水平大幅增加。以北京為例，員工的年平均工資從2001年的18092元增加到2011年56061元[1]。但是，員工滿意度并沒有隨著收入的增加和工作環(huán)境的改善而提高。這是因?yàn)椋髽I(yè)發(fā)展過程中員工分工以及技術(shù)水平不同導(dǎo)致員工之間利益的分化和收入差距的拉大；對(duì)個(gè)人來說，多數(shù)員工具有嫉妒型的偏好函數(shù)，其他員工的收入與他的幸福感負(fù)相關(guān)，別人的收入越高，特別是相對(duì)于他自己而言的收入越高，他就越不幸福，越感到痛苦和不滿[2]；另外加上企業(yè)職位升遷機(jī)制的不健全，使得相對(duì)比較后感覺自己處于弱勢地位的員工群體產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。

剝奪（deprivation）是社會(huì)學(xué)的一個(gè)重要概念，其概念包括幾個(gè)不同維度：肉體剝奪、經(jīng)濟(jì)剝奪、政治剝奪、社會(huì)剝奪、精神剝奪[3]，其中社會(huì)剝奪（social deprivation）一詞最早由英國的湯森德[4]提出，用于研究貧困問題。后來一些學(xué)者將社會(huì)剝奪區(qū)分為絕對(duì)剝奪和相對(duì)剝奪。其中相對(duì)剝奪（relative deprivation）是指與其他地位較高、生活條件較好的群體相比時(shí)，個(gè)人或群體所產(chǎn)生的一種需要得不到滿足的狀況或心理[5]。根據(jù)社會(huì)比較理論[6,7]，對(duì)于不公平的認(rèn)知（實(shí)際不平等的客觀維度）也許導(dǎo)致相對(duì)剝奪感（一種對(duì)收入不平等的主觀反應(yīng)）。Singer通過調(diào)查問卷對(duì)222名心理學(xué)大學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查，要求參與者評(píng)價(jià)22種情景的公平度，結(jié)果顯示偏好選擇導(dǎo)致不公平感[8]。

國內(nèi)有關(guān)社會(huì)剝奪感實(shí)證方面的文獻(xiàn)都是先采用社會(huì)調(diào)查或訪談的方法收集數(shù)據(jù)，然后使用結(jié)構(gòu)方程、描述統(tǒng)計(jì)等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。如鄧東惠等對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期中國民眾的相對(duì)剝奪感進(jìn)行了調(diào)查[9]；李漢林等采用多階段分層整群隨機(jī)抽樣方法抽取樣本，并采用路徑分析（Path Analysis）方法，建立了帶有收入和相對(duì)剝奪感的路徑分析模型[10]；郭星華通過問卷調(diào)查從橫向比較和縱向比較兩個(gè)維度對(duì)相對(duì)剝奪感進(jìn)行測量[11]。付允等建立了相對(duì)剝奪感評(píng)價(jià)的模型，并開展了不同階層、不同單位員工的調(diào)查研究，并做了模型計(jì)算與調(diào)查數(shù)據(jù)之間的切合性[12]。但是，對(duì)于員工相對(duì)剝奪感受哪些因素影響，影響程度如何，國內(nèi)學(xué)者仍沒有開展相關(guān)的實(shí)證研究。基于此，本文在參考國外調(diào)查量表的基礎(chǔ)上，隨機(jī)調(diào)查了國內(nèi)企業(yè)員工的相對(duì)剝奪感及有關(guān)個(gè)體特征指標(biāo)，并采用HLM模型實(shí)證分析了特征指標(biāo)對(duì)員工相對(duì)剝奪感的影響，最后提出了降低典型影響因子對(duì)相對(duì)剝奪感影響的措施。

2 數(shù)據(jù)調(diào)查

相對(duì)剝奪感理論將“相對(duì)剝奪感”視為“不滿意的情感”或“對(duì)不公平、不公正的認(rèn)知”[13,14]。因此，本文在設(shè)計(jì)問題選項(xiàng)時(shí)，采取的是5級(jí)滿意度標(biāo)尺，即非常滿意、比較滿意、一般滿意、比較不滿意和非常不滿意。為了提高調(diào)查問卷的科學(xué)性、可行性和有效性，本文采取了事先隨機(jī)采訪調(diào)查的方式，根據(jù)受訪者回答的實(shí)際情況確定選項(xiàng)分類、選項(xiàng)級(jí)數(shù)等。本文設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷共包括個(gè)人背景資料和相對(duì)剝奪感調(diào)查兩個(gè)部分，共計(jì)14個(gè)問題。影響因素方面主要選取了性別、年齡、月收入、期望月收入、學(xué)歷、職業(yè)、婚姻等8大可定量、可計(jì)算的人口特征指標(biāo)，暫時(shí)沒有考慮文化背景、心里素質(zhì)等難以定量調(diào)查的因素；滿意度的調(diào)查涉及收入狀況滿意度、參照群體、比較方面、縱向比較滿意度、收入差距容忍度、總體滿意度等與員工幸福感相關(guān)的項(xiàng)目。本研究在東部、中部和西部地區(qū)分別選取了國有企業(yè)、事業(yè)單位、外資企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，收回269份，有效問卷208份。

調(diào)查數(shù)據(jù)的描述性分析如表1所示?？傮w上來看，全部樣本的實(shí)際收入均值為2930元，預(yù)期收入均值為6110元，兩者之間相差較大，這是導(dǎo)致收入滿意度相對(duì)較低的原因之一；收入滿意度為2.45，處于標(biāo)量2（不太滿意）和3（一般）之間；縱向比較滿意較高，為3.60，處于標(biāo)量3（一般）和4（比較滿意）之間；總體生活滿意度也相對(duì)較高，為3.08。在調(diào)查收入差距容忍度時(shí)，本研究設(shè)置的題目為“當(dāng)您和與您能力相當(dāng)?shù)娜说氖杖胂嗖疃嗌贂r(shí)，您會(huì)感到很不滿”，容忍區(qū)間包括500元以下，500到1000，1000到2000，2000到4000，4000到6000，6000以上，在數(shù)據(jù)處理時(shí)分別將各區(qū)間的容忍度矢量化為1，2，3，4，5和6。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，收入差距的平均容忍度為3.05，也就是說當(dāng)個(gè)體和與其能力相當(dāng)?shù)娜说氖杖胂嗖罡哂?000～3000元時(shí)，他會(huì)感到很不滿。

表1 調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)分析

3 HLM模型與實(shí)證分析

3.1 相對(duì)剝奪感的多層線性模型（HLM）

多層線性模型（HLM）是針對(duì)經(jīng)典統(tǒng)計(jì)技術(shù)在處理具有多層結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)時(shí)所存在的局限，以及可能產(chǎn)生的對(duì)分析結(jié)果的曲解而提出的，它適宜對(duì)廣泛存在的多層次數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析和解釋[15]。這是因?yàn)樵诙鄬哟螖?shù)據(jù)中，某些第二層單位在第一層的取樣較少，單靠自己的取樣，不可能進(jìn)行任何統(tǒng)計(jì)分析。在這種情況下，運(yùn)用多層線性模型，可以借助其他二層單位和二層預(yù)測變量，對(duì)取樣較少的一層單位進(jìn)行回歸分析[16]。本文收集的數(shù)據(jù)具有明顯的層次結(jié)構(gòu)性，也就是個(gè)體是鑲嵌于群體中的。所以，采用多層線性模型分析相對(duì)剝奪感的群內(nèi)與群間差異是可行的。

相對(duì)剝奪感的多層線性模型構(gòu)建如下。

第一層：

3.2 實(shí)證結(jié)果分析

本文分別以員工相對(duì)剝奪感作為第一層面的因變量，以個(gè)體的性別、實(shí)際收入、學(xué)歷和婚姻等變量作為第一層面的自變量，使用HLM軟件計(jì)算得到該模型的隨機(jī)回歸結(jié)果，如表2和表3所示。員工相對(duì)剝奪感的數(shù)據(jù)采用文獻(xiàn)[12]中的SISD模型計(jì)算得到。

3.2.1 模型M1

該模型只考慮了常數(shù)項(xiàng)，未考慮個(gè)體人口特征變量對(duì)其剝奪感的影響，我們將該模型稱為基礎(chǔ)模型。對(duì)于模型M1，常數(shù)項(xiàng)的系數(shù) 為0.259（p<0.05），表明所有群體中所有個(gè)體的平均剝奪感為0.259。從隨機(jī)效應(yīng)來看，常數(shù)項(xiàng)的隨機(jī)效應(yīng)顯著（p<0.05），說明不同群體之間的相對(duì)剝奪感具有顯著差異。

3.2.2 模型M2

模型M2將性別變量加入基礎(chǔ)模型，重點(diǎn)研究性別因素對(duì)相對(duì)剝奪感的影響程度以及性別對(duì)相對(duì)剝奪感的影響在不同群之間的差異程度。從固定效應(yīng)來看，性別對(duì)于相對(duì)剝奪感的影響并不顯著。從隨機(jī)效應(yīng)來看，性別對(duì)相對(duì)剝奪感的影響在不同群體之間具有顯著差異（p<0.05）。性別對(duì)相對(duì)剝奪感的影響并不顯著，但仍能以性別的回歸系數(shù)為因變量建立相應(yīng)的二層模型，原因在于模型固定部分的回歸系數(shù)顯著與否與建立第二層模型沒有關(guān)系，主要是根據(jù)方差部分的顯著與否來建立第二層模型[16]。

3.2.3 模型M3

模型M3將年齡變量加入基礎(chǔ)模型中，主要用于分析年齡大小對(duì)于相對(duì)剝奪感的影響以及年齡對(duì)相對(duì)剝奪感的影響在不同群體之間的差異。固定效應(yīng)顯示，年齡對(duì)相對(duì)剝奪感有顯著的負(fù)向影響，也就是個(gè)體的年齡越大其遭受的相對(duì)剝奪感相對(duì)越小，原因在于個(gè)體隨之年齡的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和工齡都相應(yīng)增加，這會(huì)在一定程度上提高其收入水平。從隨機(jī)效應(yīng)來看，年齡對(duì)相對(duì)剝奪感的影響在不同群體間存在顯著差異（p<0.05）。

3.2.4 模型M4

該模型是將實(shí)際收入變量加入基礎(chǔ)模型M1中，用于分析實(shí)際收入變量對(duì)相對(duì)剝奪感的影響以及影響的群間差異。結(jié)果顯示，實(shí)際收入的回歸系數(shù)為-0.00014，并且經(jīng)檢驗(yàn)在5%的水平上顯著，說明實(shí)際收入變量對(duì)相對(duì)剝奪感有顯著負(fù)向影響，實(shí)際收入每增加1個(gè)單位，實(shí)際收入對(duì)相對(duì)剝奪感的影響就減少0.00014個(gè)單位。從隨機(jī)效應(yīng)部分的方差顯著性檢驗(yàn)來看，實(shí)際收入對(duì)相對(duì)剝奪感的影響在群間存在顯著差異，但由于方差成分為0，所以可以認(rèn)為這種影響的群間差異很小，可以忽略不計(jì)。

3.2.5 模型M5

模型M5將學(xué)歷變量加入基礎(chǔ)模型，重點(diǎn)研究學(xué)歷因素對(duì)個(gè)體相對(duì)剝奪感的影響程度以及影響的群間差異程度。從固定效應(yīng)來看，學(xué)歷對(duì)于個(gè)體相對(duì)剝奪感的影響在0.1的水平上并不顯著，但從影響的方向來看，隨著個(gè)體學(xué)歷水平的提高，個(gè)體相對(duì)剝奪感會(huì)降低。從隨機(jī)效應(yīng)來看，學(xué)歷對(duì)相對(duì)剝奪感的影響在不同群體之間具有顯著差異（p<0.05）。

3.2.6 模型M6

該模型是將婚姻變量加入基礎(chǔ)模型M1中，主要用于分析婚姻因素對(duì)于個(gè)體相對(duì)剝奪感的影響及這種影響的群間差異。從參數(shù)估計(jì)來看，婚姻變量對(duì)個(gè)體的相對(duì)剝奪感在5%的水平上有顯著負(fù)向影響，也就是說結(jié)婚個(gè)體比單身個(gè)體遭受更小的剝奪感。從隨機(jī)效應(yīng)來看，婚姻對(duì)個(gè)體相對(duì)剝奪感的影響在群間有顯著差異。

3.2.7 模型M7

模型M7將年齡、實(shí)際收入、婚姻變量加入基礎(chǔ)模型，由于性別和學(xué)歷變量對(duì)相對(duì)剝奪感的影響不顯著，所以未將他們加入基礎(chǔ)模型。參數(shù)估計(jì)的結(jié)果顯示，年齡、實(shí)際收入和婚姻變量對(duì)相對(duì)剝奪感有顯著的負(fù)向影響，這與模型M3、M4和M6的結(jié)論一致，即隨著個(gè)體年齡的增加、實(shí)際收入的增加和婚姻狀況由未婚變?yōu)橐鸦?，其所遭受的剝奪感的也隨之減少。從隨機(jī)效應(yīng)來看，除常數(shù)項(xiàng)顯著以為，三個(gè)變量的隨機(jī)效應(yīng)并不顯著（實(shí)際收入的隨機(jī)效應(yīng)顯著，但方差成分為0），說明三個(gè)變量對(duì)個(gè)體相對(duì)剝奪感的影響在群間沒有顯著差異，而不同群的平均相對(duì)剝奪感存在顯著差異。

表2 個(gè)體因素對(duì)相對(duì)剝奪感影響的參數(shù)估計(jì)與顯著性檢驗(yàn)

表3 個(gè)體因素對(duì)相對(duì)剝奪感影響的差異因素與顯著性檢驗(yàn)

4 結(jié)論和對(duì)策

通過上述實(shí)證研究表明，年齡、實(shí)際收入和婚姻等變量對(duì)個(gè)體相對(duì)剝奪感有顯著影響，并且這種影響在群間具有顯著差異，而性別和學(xué)歷變量對(duì)個(gè)體相對(duì)剝奪感的影響并不顯著。這一結(jié)論與郭星華[11]的調(diào)查結(jié)論基本一致，他對(duì)調(diào)查結(jié)果回歸分析后發(fā)現(xiàn)被訪者相對(duì)剝奪感的強(qiáng)弱與他們的年齡、實(shí)際收入等因素存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。剝奪感會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作滿意度，進(jìn)而影響員工對(duì)工作熱情和工作效率。基于此，我們對(duì)特定影響因子提出相應(yīng)的人力資源管理方面的建議。

（1）收入仍是影響員工工作滿意度的核心因子。模型M4結(jié)果顯示，實(shí)際收入變量對(duì)員工相對(duì)剝奪感有顯著負(fù)向影響，實(shí)際收入每增加10000個(gè)單位，將導(dǎo)致員工相對(duì)剝奪感減少1.4個(gè)單位。研究表明，當(dāng)相對(duì)剝奪感遠(yuǎn)小于個(gè)體的承受能力時(shí)，相對(duì)剝奪感往往引發(fā)合理競爭[17]。也就是說，實(shí)際收入的合理差距有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高工作效率；但隨著相對(duì)剝奪感的增強(qiáng)，員工的工作積極性下降，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，甚至離職。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定更加科學(xué)合理的薪資體系。企業(yè)的薪酬是達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的工具，也是員工謀生的手段，只有建立科學(xué)合理的薪資體系，才能充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用。在崗位分析和工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以崗定薪，崗位工資要與崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值和員工的貢獻(xiàn)成正比，既要體現(xiàn)崗位價(jià)值，又要體現(xiàn)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平；同時(shí)，要搜集市場數(shù)據(jù)，制定既符合企業(yè)發(fā)展情況，又符合企業(yè)在行業(yè)市場定位的薪資體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，這樣才能留住核心的優(yōu)秀人才。

（2）年齡也是影響工作滿意度的重要因素。模型M3結(jié)果顯示，年齡對(duì)相對(duì)剝奪感有顯著的負(fù)向影響，即員工年齡越大其遭受的相對(duì)剝奪感越小，即隨著年齡的增長和閱歷的增加，員工的積蓄隨之增加，員工的生活水平和工作滿意度也隨之提高。因年齡問題導(dǎo)致的剝奪感，矛盾比較突出地體現(xiàn)在年輕職工身上，特別是剛走出校門的大學(xué)生，雖然學(xué)歷很高，但由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，往往實(shí)際收入較低。而實(shí)際上，年輕員工工作都比較積極，為工作投入的時(shí)間和精力比較大，而較低的實(shí)際收入讓他們感受到的剝奪感，往往會(huì)導(dǎo)致負(fù)面的影響，比如對(duì)自己感到失望、對(duì)企業(yè)失去信心、甚至頻繁跳槽。因此，企業(yè)要重視對(duì)年輕員工的培養(yǎng)，做好員工職業(yè)生涯管理。一方面，在培訓(xùn)工作中，要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，注重提升員工的業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)員工自身職業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感；另一方面，在隊(duì)伍建設(shè)上，要重視后備干部的培養(yǎng)，敢于啟用年輕人，還要建立暢通的職務(wù)晉升通道，給年輕人更多的機(jī)會(huì)。

（3）員工的婚姻狀況對(duì)相對(duì)剝奪感有顯著影響。模型M6的結(jié)果顯示，婚姻變量對(duì)員工的相對(duì)剝奪感在5%的水平上有顯著影響，已婚員工比未婚或離異的員工的滿意度高。為此，企業(yè)對(duì)未婚員工，特別是大齡未婚員工，以及離異的員工應(yīng)給予更多的關(guān)懷。大齡未婚是很多都市白領(lǐng)的普遍現(xiàn)象，由于參加工作后接觸的社交圈子有限，加上工作壓力和都市的生活壓力，以及來自家庭的多重壓力，婚姻問題成為都市白領(lǐng)的頭疼問題。離異本身就是非常大的傷痛，特別是離異帶孩子的女性，在工作、生活、社會(huì)輿論的多重壓力下，比較容易將情緒帶到工作中來。為此，企業(yè)首先應(yīng)該意識(shí)到這些現(xiàn)象，在企業(yè)文化的構(gòu)建上，應(yīng)該考慮到對(duì)新的形勢下不同員工群體的人文關(guān)懷。還應(yīng)該多組織一些豐富多彩的文體活動(dòng)，并給予適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)經(jīng)費(fèi)支持，比如開展一些小型派對(duì)，與外單位聯(lián)合開展聯(lián)誼活動(dòng)，在生日的時(shí)候特別為他們發(fā)放健身卡、美容美發(fā)卡或其他消費(fèi)卡，盡可能豐富這部分員工的業(yè)余生活，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，創(chuàng)造積極向上的工作氛圍。

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