關(guān) 鍇，陳曉萍，趙建軍 (首鋼京唐公司人力資源部,河北 唐山 063200)

員工績效考核應(yīng)用程度評價體系及實證研究

關(guān) 鍇，陳曉萍，趙建軍 (首鋼京唐公司人力資源部,河北 唐山 063200)

以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，以JT公司正式員工為樣本，通過問卷調(diào)查搜集績效考核應(yīng)用程度評價指標，使用統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理，構(gòu)建員工績效考核應(yīng)用程度評價體系，采用綜合模糊評價的方法對JT公司員工績效考核應(yīng)用程度進行定量分析。

績效考核;應(yīng)用程度;體系;模糊綜合評價

企業(yè)員工績效考核是人力資源管理的核心與基礎(chǔ)[1]，也是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界一直關(guān)注的焦點。但從研究結(jié)果來看，企業(yè)員工績效影響因素多且復(fù)雜，論述也多針對某一特定方面[2-5]，但有關(guān)企業(yè)員工績效考核體系應(yīng)用程度評價的研究還不多見。因此，筆者試圖從分析企業(yè)員工績效考核體系應(yīng)用程度的相關(guān)要素入手，構(gòu)建員工績效考核體系應(yīng)用程度評價體系，并利用綜合模糊評價法定量分析員工績效考核體系應(yīng)用的程度，以期在理論上有所創(chuàng)新，同時為企業(yè)提高員工績效與組織績效提供參考。

1 指標搜集與問卷設(shè)計

1.1指標搜集

根據(jù)以上學(xué)者的研究成果，筆者在對個人發(fā)展貢獻(識別自身培訓(xùn)需求、績效溝通、識別優(yōu)劣勢、提供發(fā)展目標、理解公司戰(zhàn)略) 、結(jié)果應(yīng)用程度(反映獎金水平、員工晉升、過去績效的評估、作為優(yōu)劣依據(jù))、公平性(反應(yīng)過去績效、獎金的合理性，對組織的貢獻、評價的完整性，標準的公平性和流程的公平性)、滿意性(考核結(jié)果滿意、工作目標清晰、工作標準清晰、工作職責清晰)以及對任務(wù)表現(xiàn)(工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率)的認知5個方面選取評價要素。

1.2問卷設(shè)計

將以上要素設(shè)計成問卷，以便清楚地認識到公司各單位目前員工績效考核體系的運行情況，問卷分為2部分:第1部分為對目前員工績效考核運行情況認知的測量，第2部分為被調(diào)查者的基本信息。為了便于對統(tǒng)計結(jié)果進行分析，筆者采用Likert五點式[7]對影響程度做量化的處理，滿意程度從“1”到“5”表示從“非常不滿意”到“非常滿意”。第2部分通過分析被調(diào)查者的基本信息來解決樣本相似性的問題。

1.3問卷實施

針對有電腦終端的人員利用Excel復(fù)選框的方式自動采集問卷填寫數(shù)據(jù)，對無終端的生產(chǎn)操作人員采取紙質(zhì)問卷，并對收集回的紙質(zhì)問卷進行編號處理，由專人負責匯總到Excel文檔中。為更有效地反應(yīng)被調(diào)查者對問題的認知情況，對問卷發(fā)放與收集等環(huán)節(jié)進行說明，保證問卷具有較高的有效性。

2 員工績效考核應(yīng)用程度評價指標體系構(gòu)建

2.1被調(diào)查者樣本分析

為了保證樣本的代表性，筆者采取隨機發(fā)放問卷的方式。共發(fā)放問卷3008份，實收問卷3008份，其中有效問卷2946份，有效回收率達到98%。被調(diào)查對象的基本情況如下：從人員序列來看，作業(yè)長人員數(shù)量略偏??；從年齡方面看，20～45歲人員占此次調(diào)查的84.7%，說明被調(diào)查者大部分為中青年人員，該部分人員也是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，年齡結(jié)構(gòu)較好；由于鋼鐵企業(yè)性質(zhì)特征，本次調(diào)查男性比例高達93%；在工作年限方面，自2007年以后，陸續(xù)進入JT公司專科及以上大學(xué)畢業(yè)生3375人，占JT公司總?cè)藬?shù)的46%，因此，調(diào)查中5年以下工作經(jīng)驗人員占49.3%，該部分人員大多是剛剛進入企業(yè)，具有良好的可塑性，其他3個階段人員比例適當；專業(yè)類別方面，專業(yè)技術(shù)人員僅占4.9%，數(shù)量偏小，綜合管理人員和專業(yè)技術(shù)人員合計占20%，比例適中，他們大多經(jīng)歷JT公司考核體系建立及實施，認識全面；被調(diào)查者中85.7%的人來自作業(yè)部，14.3%的人來自職能部門。以上因素表明選取的樣本具有較強的代表性。

2.2相關(guān)分析

表1 績效評估對個人發(fā)展的貢獻相關(guān)分析

注：**在顯著性水平為0.01時(雙側(cè))相關(guān)顯著。

表2 數(shù)據(jù)信度及單因素方差分析結(jié)果表

為了研究現(xiàn)象之間是否有某種依存關(guān)系，要對變量進行相關(guān)性分析。根據(jù)樣本特性，可以選取Spearman相關(guān)系數(shù)進行分析[8]，具體操作用SPSS11.5進行。以“績效評估對個人發(fā)展的貢獻”為例說明，相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，5個要素的相關(guān)性得分都在0.7以上，且都達到了0.01的顯著性水平，表明這些描述比較符合測量要求。另外，其他5項的顯著水平也都達到了0.01，但“對任務(wù)表現(xiàn)的認知”得分(0.389)與其對應(yīng)總分的相關(guān)系數(shù)較低，從設(shè)計上反應(yīng)了測量目標能力較弱，故將該指標剔除。

2.3數(shù)據(jù)的信度和方差分析

通過SPSS統(tǒng)計表格建立數(shù)據(jù)庫進行信度檢驗，并對5類指標樣本間數(shù)據(jù)是否有差異做了方差分析，結(jié)果如表2所示。5類指標的α值分別為0.87、0.87、0.90、0.78、0.60，根據(jù)信度檢驗要達到0.6的要求，說明各個數(shù)據(jù)的可靠性都是可以接受的；該量表涉及的5類變量信度系數(shù)為0.93，表示該量表信度較高。根據(jù)每一類變量內(nèi)各組題項間的F統(tǒng)計量和概率P值，P<0.05，組內(nèi)各因子間均值在α=0.05水平上有顯著性差異，所以指標選擇能較全面地反映要調(diào)查結(jié)果。

2.4指標體系構(gòu)建

經(jīng)過嚴格的歸類和統(tǒng)計分析，選擇出5大類共21個構(gòu)成要素，這5大類指標的權(quán)重采取專家評價法確定，要素間指標采取均值法，利用統(tǒng)計方法以每個要素的均值相對重要性作為衡量的權(quán)重，如表3所示。由表3可知，在員工績效考核應(yīng)用程度評價指標體系中，5大評估構(gòu)成要素的重要性排序依次為：結(jié)果應(yīng)用程度和公平性(0.25)，對個人發(fā)展貢獻(0.20)，滿意度和任務(wù)表現(xiàn)(0.15)。從績效管理的角度來說，績效結(jié)果的應(yīng)用和績效評價的公平性是影響員工績效的最直接因素，員工對此反應(yīng)最大。對個人發(fā)展的貢獻排第2位，說明績效考核對員工職業(yè)生涯過程密切相關(guān)，具有長期激勵的作用。滿意度和任務(wù)表現(xiàn)雖然處于第3位，表明經(jīng)過長期積淀培育形成的價值觀念、思維方式等企業(yè)文化，更能反應(yīng)企業(yè)的管理模式。

表3 員工績效考核應(yīng)用程度評價指標體系

3 員工績效考核應(yīng)用程度評價體系實證檢驗

3.1指標體系的應(yīng)用方法

由于筆者利用雙層結(jié)構(gòu)建立評價指標體系，同時各個因素影響程度的判斷具有模糊性，因此采用多層次模糊綜合評價方法進行定量分析。首先，利用Excel對收集到的指標進行整理。其次，在建立指標體系機構(gòu)的基礎(chǔ)上建立評估等級。

表4 員工績效考核應(yīng)用程度評判標準

最后，建立虛擬變量對各評語等級賦值，用1～5表示，5分表示評語應(yīng)用程度“最大”，4分表示評語應(yīng)用程度“較大”，3分表示評語應(yīng)用程度“一般”，2分表示評語應(yīng)用程度“不大”，1分表示評語應(yīng)用程度“無應(yīng)用”；采用加權(quán)平均法進行歸一化處理，計算得分。同時設(shè)定各階段綜合評價范圍分別為：0～0.2(初始應(yīng)用階段)、0.21～0.4(起步應(yīng)用階段)、0.41～0.6(深化應(yīng)用階段)、0.61～0.8(穩(wěn)定應(yīng)用階段)和0.81～1(深入應(yīng)用階段)，如表4所示。

3.2JT公司員工績效考核應(yīng)用程度評價的實證分析

對分數(shù)進行分段，分數(shù)越高表明績效評估對個人發(fā)展影響越大。具體分段如下：5～4.5分表示影響很大；4.5～3.5表示影響較大；3.5～2.5表示影響一般；2.5～1.5表示影響不大；1～1.5表示基本沒影響，再計算得票率，以對個人發(fā)展貢獻指標為例，如表5所示。

表5 員工對績效評估個人發(fā)展的影響結(jié)果表

對各指標逐步逐層計算:R1=(0.09，0.47，0.32，0.08，0.03),R2=(0.07，0.43，0.36，0.10，0.05),R3=(0.07，0.43，0.37，0.11，0.03),R4=(0.07，0.38，0.37，0.15，0.04),R5=(0.08，0.31，0.42，0.15，0.05)。

同理，以Ri表示因子評價向量(i=6,…,21)，表示評價等級，計算得出：R6=(0.11，0.46，0.31，0.09，0.03),R7=(0.10，0.43，0.31，0.12，0.03),R8=(0.10，0.46，0.34，0.09，0.02)，R9=(0.07，0.32，0.33，0.21，0.06),R10=(0.07，0.36，0.38，0.15，0.04),R11=(0.06，0.36，0.38，0.15，0.05),R12=(0.07，0.43，0.33，0.12，0.05),R13=(0.07，0.51，0.32，0.07，0.02),R14=(0.05，0.37，0.35，0.16，0.07),R15=(0.05，0.42，0.36，0.13，0.04),R16=(0.07，0.44，0.38，0.08，0.03),R17=(0.17，0.58，0.20，0.04，0.01)，R18=(0.08，0.51，0.31，0.08，0.02),R19=(0.07，0.49，0.32，0.09，0.02)，R20=(0.07，0.25，0.44，0.23，0.01),R21=(0.12，0.47，0.37，0.04，0.01)。

以“對個人發(fā)展的貢獻”為例：

同理:V2=[0.09，0.42，0.32，0.12，0.04],V3=[0.06，0.41，0.35，0.13，0.05],V4=[0.10，0.51，0.30，0.07，0.02],V5=[0.10，0.37，0.40，0.13，0.01] 。再根據(jù)一級指標的權(quán)重mi(i=1,2,3)和各類指標的模糊綜合評價計算結(jié)果做歸一化處理，由此得出JT公司員工績效考核應(yīng)用程度模糊綜合評價集V*：

計算結(jié)果表明：有8%的員工認為公司員工績效考核應(yīng)用很好，認為績效考核應(yīng)用較好和一般的比例較大，分別為42%和35%，認為應(yīng)用程度不深入和沒有作用的比例較小，分別為12%和3%。

為確定員工績效考核應(yīng)用程度評價隸屬度，以便使評價結(jié)果是一個明確的代數(shù)值,筆者利用加權(quán)平均法進行歸一化處理，根據(jù)各評語等級的加權(quán)綜合結(jié)果進行排序，如果取不到合適的相關(guān)指標數(shù)值，則建立虛擬變量進行人為賦值[9]。如前所述，員工績效考核應(yīng)用程度的加權(quán)算術(shù)平均值S為：

S=(0.08×5+0.42×4+0.35×3+0.12×2+0.03×1)/5=0.68

根據(jù)S的數(shù)值大小可知，員工績效考核應(yīng)用程度處在穩(wěn)定應(yīng)用階段階段，說明JT公司績效考核應(yīng)用已經(jīng)逐步穩(wěn)定在績效工資發(fā)放、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、崗位管理等方面，而且逐步穩(wěn)固。從影響評估構(gòu)成因子來看，對個人發(fā)展的貢獻、結(jié)果應(yīng)用程度、公平性、滿意度、任務(wù)表現(xiàn)的均值依次為：3.21，3.26，3.15，3.43，2.88，可見JT公司實施的員工績效考核目標、標準和流程清晰，員工的認同度最高，其次是結(jié)果應(yīng)用、對個人發(fā)展貢獻和公平性，最后是員工對工作任務(wù)的認知，說明員工認為自己的工作數(shù)量和質(zhì)量與大多數(shù)人相當，呈現(xiàn)一種和諧氛圍。

4 建 議

以上分析說明，JT公司延續(xù)首鋼績效考核管理理念，能夠在建廠較短的時間內(nèi)建立員工績效考核體系，并其應(yīng)用程度已經(jīng)到了穩(wěn)定應(yīng)用階段，但各項指標均值均在3.5以下，員工對及績效考核應(yīng)用程度認知度仍有較大的提升空間。結(jié)合以上分析結(jié)果，綜合提出以下幾個方面的建議：

(1)加強績效管理體系建設(shè)。目前公司已經(jīng)搭建公司層面、作業(yè)部層面以及員工績效管理體系，隨著公司發(fā)展和年度目標側(cè)重，績效管理體系已經(jīng)發(fā)揮引導(dǎo)工作方向，解決瓶頸難題等積極作用，但在員工績效管理制度建設(shè)方面仍有缺失，公司應(yīng)盡快補充完善員工績效管理制度以及配套的績效工資分配管理制度，從制度上保障體系規(guī)范運行。

(2)加強績效評價基礎(chǔ)工作建設(shè)。2013年JT公司推進生產(chǎn)操作崗位崗位評價工作和專業(yè)技術(shù)人員員工績效目標責任書編制工作，使績效目標分解到崗位，責任落實到人，該項工作質(zhì)量的高低直接影響員工績效結(jié)果，不斷完善評價基礎(chǔ)，提高評價的客觀性、科學(xué)性，保證評價流程公正合理，從而保證員工績效考核應(yīng)用程度不斷走向成熟，為公司生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

(3)加強年度績效評價綜合能力建設(shè)。結(jié)合公司認證過程中關(guān)于員工能力評估的建議，公司推進生產(chǎn)操作崗位技能評估工作，以崗位核心技能要求和鼓勵多技能發(fā)展方面設(shè)置評價要素，制定評價標準，在今年年終評價構(gòu)成中將此評價結(jié)果作為能力方面考評的依據(jù)納入員工年度綜合評價表，使員工日常技能開發(fā)與長效開發(fā)有機結(jié)合，保證激勵的有效性。

(4)加強績效結(jié)果管理與應(yīng)用。2013年JT公司同步將推進員工年度在線評價工作，實現(xiàn)良好地績效管理系統(tǒng)是員工自我認知、自我發(fā)展的平臺，隨著JT公司3支人才隊伍建設(shè)不斷向前推進，需要科學(xué)、合理的評估機制評價員工的價值貢獻，員工年度評價建設(shè)整合員工月度評價和年度綜合評價，為員工開發(fā)與培養(yǎng)提供客觀依據(jù)。

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O29;F224

A

1673-1409(2013)28-0011-04

[編輯] 洪云飛