楊萍

一個管理者哭笑不得地跟我說，曾經(jīng)接到一個員工家長的電話，針對該員工績效成績被扣的情況提出了一些管理方面的建議。暫且不論家長的建議是否可行，這管理者跟我說：“恍惚間感覺自己像是老師，在接著孩子家長的電話?！薄以诼牴芾碚弑硎龅臅r候也并沒有聚焦于家長的建議是否可行，我只是哀嘆：參加工作的人了還需要父母出面，對員工來講我總覺得不是一件幸事。

“我們那時，只要犯了錯誤就會非常緊張，想知道怎么才能不再犯錯；而現(xiàn)在的員工告訴他錯了，也只是淡淡的“哦”一聲表示知道了，絲毫沒有緊張感?！薄獙?0后員工，我經(jīng)常聽到這樣的評價。

一個帶著濃重地方口音的銀行副行長跟我說，“我給一些新員工講話，他們很多人在下面笑。我問他們笑什么，他們說覺得我說話的口音好笑——我們那個年代的員工還敢笑領(lǐng)導(dǎo)？現(xiàn)在他們覺得我好笑就應(yīng)該笑?！薄毙虚L哭笑不得。

……

90后員工的故事聽了很多，每次講述背后都是深深的嘆息：“這些員工該怎么管呢？”是的，90后員工身上確實有很多異于之前員工的特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)給管理帶來了諸多困惑。

總結(jié)起來，90后員工身上存在的讓人撓頭的問題有：責(zé)任心、上進(jìn)心不強(qiáng)，情緒波動大，離職隨意且容易集體辭職。

為何90后員工會出現(xiàn)這樣的問題？先從我們的生存狀態(tài)看起吧。

先看看我們70后的生存狀態(tài)。我們正值上有老下有小的時期，老人年紀(jì)大了，需要我們照顧；孩子尚不能獨(dú)立，更需要照顧和引導(dǎo)。每個月要供房供車供老人供孩子。怎一個累字了得！

80后呢？讀小學(xué)的時候大學(xué)不要錢，讀大學(xué)的時候小學(xué)不要錢，畢業(yè)的時候已經(jīng)不分配了，該買房的時候房子漲價了……悲催的80后！

總之，70、80后都是為生存而戰(zhàn)。隨著王菲離婚事件的引人注目，“因為愛情”似乎更火了，但我只想唱“因為生存”，因為生存，我們擠公交擠地鐵，可以忍受從南城跑到北城上班；因為生存，我們早上早來晚上晚走，電話24小時在線隨時候命；因為生存，我們微笑面對領(lǐng)導(dǎo)批評和客戶責(zé)罵，打掉牙往肚子里咽……因為生存！90后離職隨意，不高興了想走就走，而70、80后，試問，你敢走嗎？走的瀟灑，可是，明天的早餐在哪里？

那90后呢？扣績效不高興有父母去和經(jīng)理理論；懷孕了有婆婆和媽媽去醫(yī)院開假條找領(lǐng)導(dǎo)請假；辭職在家一年也不會影響生活質(zhì)量；工資不高但依舊開跑車上班，大餐也不會少一頓。90后，皆因不因為生存！

有人說，90后是被犧牲的一代。這句話不盡然，但不可否認(rèn)，90后身上所有的毛病都是60、70后慣出來的。“再窮不能窮教育”，這是我們國家好多年的豪言壯語，但落實到父母這里即是“再苦不能苦孩子?！薄拔覀円呀?jīng)很苦了，不能讓下一代也像我們這樣?！?0、70后就是這樣教育出了如今的90后。

一次在課堂上，60、70、80、90后都有。我在比較80、90后的不同時，有關(guān)于愛情、家庭、愛好等內(nèi)容。我說：“80、90后自己看看，有不同意見的我可以修改?！?0后看完沒出聲，90后員工站起來了：“老師，我不同意。你這里說80后對待愛情是想以后，而我們是像游戲，但我們對待愛情也想以后。你說80后對待家庭是重視家庭，而我們是事不關(guān)己，其實我們也重視家庭?！边€沒等我表態(tài)說改，一個60后站起來了：“老師你不用改，我兒子就是90后，他就這樣?！?/p>

看見沒？每個人都覺得自己這代人沒問題，我們都由自己的角度去看別代的人。我也曾經(jīng)對我的同學(xué)說：“60后太保守了，80后太開放了。就我們70后最好。”但，是不是60后也覺得70后太開放了呢？我們都習(xí)慣于以自我為中心去看待別人，自然就無法接受別人的異樣。

所以，管理90后，首先是管理者的管理理念需要改變。

“想想我們60后當(dāng)年上班的時候，要每天早早到單位，掃地、擦桌子、打水。你看現(xiàn)在的90后，我問一個員工：“桌子那么臟怎么不擦一下呢？”90后說“你也沒給我抹布啊，那我憑什么擦呢？”不給發(fā)抹布就不是自己的責(zé)任？而這樣的想法還不單單是一個員工所有，一次在課堂上一個員工也這么說：“老師，我也這么覺得，沒給我發(fā)抹布那就不是我的工作。”

看看，員工的思維模式已經(jīng)改變了，而我們還習(xí)慣于拿我們自己的做法去要求他們。在我看來，這是90后管理困境的最大問題所在。

改變管理者的管理理念，至少要做到三點(diǎn)：

1、甩開以前的管理理念，以全新的心態(tài)面對他們；

2、用接受和欣賞的心態(tài)看他們，先揚(yáng)長再避短；

3、研究新的管理模式，以他們?yōu)橹行?，重塑管理模式?/p>

以上我們說的都是90后的缺點(diǎn)，但與明顯的缺點(diǎn)相對，90后員工身上的優(yōu)點(diǎn)也照樣耀眼。90后員工創(chuàng)新思維強(qiáng)、敢質(zhì)疑敢挑戰(zhàn)敢嘗試，這些恰恰是我們90前最欠缺的，尤其是80前的人，基本都是接受性思維，很少有質(zhì)疑的想法，從小接受的“好孩子”教育就是聽話、服從。我們的字典里服從是最高境界，而這自然就是中國社會缺少創(chuàng)新最大的原因所在。接受性思維使得我們不敢創(chuàng)新、不會創(chuàng)新、不能創(chuàng)新，所以在我看來90后員工的敢于直言、敢于挑戰(zhàn)、敢于質(zhì)疑，不能不說是一種社會的進(jìn)步。

故此從個人的角度而言，我在90后身上更多看到的是希望，但90后身上這種創(chuàng)新需要管理者的支持，所以針對90后，我們需要做順應(yīng)式的管理，而不是壓制和一味地要求服從。

順應(yīng)式的管理，至少要做到：

1、給他們耳朵，讓他們用嘴巴。多聽聽他們的想法；

2、不要有太多的限制和管制，要有更多的指導(dǎo)和引導(dǎo)；

3、多給他們發(fā)揮的空間，讓他們有一展所長的機(jī)會；

4、管理以員工為核心，以員工滿意為導(dǎo)向。

管理的效力來自于控制力。傳統(tǒng)的控制力是因為管理者手中有員工所想要的東西，如就業(yè)機(jī)會、升職、加薪、學(xué)習(xí)成長等。但想想現(xiàn)在的90后，管理者手中還有什么是他們必須要的呢？現(xiàn)在的員工衣食無憂、沒有危機(jī)感，管理者手中沒有什么是他們必須的，也即控制力越來越弱了。在這樣的前提下，90后員工的管理應(yīng)該是做到：

1、管理者的管理理念的改變；

2、做順應(yīng)式的管理。