摘 要：培訓(xùn)是提高企業(yè)竟?fàn)幜Φ囊粋€(gè)重要手段，企業(yè)每進(jìn)行一次培訓(xùn)都需要對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量及效益進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)對(duì)目前國(guó)外一些常用的培訓(xùn)評(píng)估模型進(jìn)行分析和比較，找到它們各自的特點(diǎn)和適用范圍，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)選擇適合自己的評(píng)估方法有所借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；效果；評(píng)估

基金項(xiàng)目：江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院2013年立項(xiàng)科研課題 “企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)價(jià)研究” （編號(hào)：13-A-XZ-11）階段性研究成果

1 培訓(xùn)評(píng)估的常用模型概述

1.1 柯氏四層次培訓(xùn)評(píng)估模式

1959 年，柯克帕特里克提出了四層次培訓(xùn)評(píng)估模型（簡(jiǎn)稱“柯氏模型”），它是目前為止最為經(jīng)典的培訓(xùn)評(píng)估模型，同時(shí)也是國(guó)內(nèi)外使用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模型。該模型對(duì)培訓(xùn)者分別從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層這四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估。具體內(nèi)容如表1所示。

反應(yīng)層評(píng)估是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，學(xué)員最清楚他們需要什么樣的培訓(xùn)。如果學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)是消極的，就需要分析判斷培訓(xùn)是課程開發(fā)設(shè)計(jì)有問(wèn)題還是實(shí)施過(guò)程有問(wèn)題。這一階段的評(píng)估未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。

學(xué)習(xí)層評(píng)估實(shí)際上是要回答一個(gè)問(wèn)題：“受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？”這需要對(duì)學(xué)員受前和受訓(xùn)后的知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的知識(shí)或技能。這一階段的評(píng)估同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行考核。評(píng)估結(jié)果可以反映出講師的培訓(xùn)工作是否是有成效。但我們?nèi)詿o(wú)法確定受訓(xùn)者是否能將他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。

行為層評(píng)估是評(píng)估實(shí)質(zhì)上是要回答一個(gè)問(wèn)題：“學(xué)員在工作中使用了他們?cè)谂嘤?xùn)中所學(xué)到的知識(shí)，技能了嗎？他們的態(tài)度有改變嗎？”盡管，這些評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有受訓(xùn)者真正將培訓(xùn)中所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。

結(jié)果層評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是上升到組織的高度，是在企業(yè)層面上評(píng)估績(jī)效改進(jìn)情況。這一階段評(píng)估要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”影響可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率有沒(méi)有得到提高，客戶的投訴有沒(méi)有減少等等。這一階段評(píng)估難度最大，但對(duì)企業(yè)的意義特別重要。

1.2 CIRO評(píng)估模型

CIRO評(píng)估模型在1970年由Warr、Bird和Rackham發(fā)明，CIRO是由背景評(píng)估（Context evaluation）、輸入評(píng)估（Input evaluation）、反應(yīng)評(píng)估（Reaction evaluation）和輸出評(píng)估（Output evaluation）這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成。

背景評(píng)估：是要確認(rèn)培訓(xùn)的必要性，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。其主要任務(wù)是：第一，收集和分析有關(guān)人力資源開發(fā)信息，其中重點(diǎn)關(guān)注的是組織工作的變化、員工的變化和績(jī)效的變化，以及以往進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的信息；第二，分析培訓(xùn)需求并確定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求通常涉及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)方面的內(nèi)容；培訓(xùn)目標(biāo)通常也包括最終目標(biāo)（提高組織績(jī)效，消除組織缺陷）、中間目標(biāo)（改進(jìn)員工行為，提升員工素質(zhì)）、直接目標(biāo)（員工必須具備的新的觀念、知識(shí)和技能等）三個(gè)方面的內(nèi)容。

輸入評(píng)估：主要在確定培訓(xùn)的可能性--獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來(lái)確定培訓(xùn)方法。其主要任務(wù)是：第一，在組織內(nèi)部或組織外部收集和匯總可利用的培訓(xùn)資源信息；第二，評(píng)估和選擇培訓(xùn)資源--對(duì)可利用的培訓(xùn)資源進(jìn)行利弊分析；與此同時(shí)，確定人力資源培訓(xùn)的實(shí)施戰(zhàn)略與方法。

反應(yīng)評(píng)估：主要在提高培訓(xùn)的有效性--獲取和使用參與者的反應(yīng)來(lái)提高培訓(xùn)過(guò)程。主要任務(wù)有二：第一，收集和分析學(xué)員的反饋信息；第二，改進(jìn)人力資源培訓(xùn)的運(yùn)作程序。Warr等人提出，如果用客觀、系統(tǒng)的方法對(duì)以上信息進(jìn)行收集并加以利用，那么學(xué)員所提出的意見（觀點(diǎn)）將會(huì)對(duì)人力資源培訓(xùn)運(yùn)作程序的改進(jìn)產(chǎn)生巨大的作用。

輸出評(píng)估：是檢驗(yàn)培訓(xùn)的結(jié)果，是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來(lái)提高培訓(xùn)過(guò)程。其重要工作是：第一，收集和分析同培訓(xùn)結(jié)果相關(guān)的信息。這是做好輸出評(píng)估的基礎(chǔ)；第二，評(píng)價(jià)與確定培訓(xùn)的結(jié)果。培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估與確認(rèn)可以按照層次來(lái)進(jìn)行。對(duì)此，Warr等人指出，一個(gè)成功的培訓(xùn)項(xiàng)目總會(huì)使學(xué)員在知識(shí)、技能和態(tài)度方面產(chǎn)生一些改變或效果，而這些變化又將會(huì)在他們的工作行為表現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致他們的工作業(yè)績(jī)變化。最終由于學(xué)員行為及其工作業(yè)績(jī)的改變又促使組織消除缺陷，提高績(jī)效。同樣的，這一階段的評(píng)估是對(duì)組織最終目標(biāo)范疇的變化極其結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，其評(píng)估難度非常大，但最終也是可以在培訓(xùn)之中或培訓(xùn)之后進(jìn)行衡量的。

1.3 成本-效益分析模型

這種將培訓(xùn)的成本和效益的貨幣價(jià)值進(jìn)行比較的培訓(xùn)投資回報(bào)的評(píng)估方法，比較簡(jiǎn)單易行，容易操作。

2 企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估模型比較

柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估是基于目標(biāo)的模型，屬于層級(jí)評(píng)估，主要是對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)?；谀繕?biāo)的模型（比如柯克帕特里克的四個(gè)層次）可以幫助實(shí)踐者思考評(píng)價(jià)的目的。然而，這類模型沒(méi)有明確指出達(dá)到這些目的所需要的步驟，或沒(méi)有提出改進(jìn)的方法。使用這類模型的難點(diǎn)在于如何選擇和實(shí)施合適的評(píng)價(jià)方法。正如有研究者指出的，因?yàn)槠涿黠@的簡(jiǎn)化性，在沒(méi)有花時(shí)間對(duì)需求和資源進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況下，培訓(xùn)師會(huì)首先使用這一類模型。事實(shí)是，由于不易操作，多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)價(jià)局限于第一、第二層面。

CIRO是基于系統(tǒng)的模型，屬于流程評(píng)估。CIRO評(píng)估模型除了對(duì)其每一組成部分的任務(wù)、要求作出較詳盡的說(shuō)明外，最重要的是它可以向比較先進(jìn)的系統(tǒng)型培訓(xùn)模式所倡導(dǎo)的評(píng)估理念靠攏。相比柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式。CIRO模型不再把評(píng)估活動(dòng)看成是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程最后一環(huán)，而是具有相當(dāng)“獨(dú)立、終結(jié)”特點(diǎn)的一個(gè)專門步驟，并將其介入到培訓(xùn)過(guò)程的其他相關(guān)環(huán)節(jié)。由此，評(píng)估的內(nèi)涵和外延擴(kuò)大了，其作用不僅體現(xiàn)在培訓(xùn)活動(dòng)之后，而且還可以體現(xiàn)在整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的其他相關(guān)步驟之中。

“成本-效益分析模型”相對(duì)于杰克·菲利普斯的投資回報(bào)分析模型來(lái)說(shuō)，這一評(píng)估模型簡(jiǎn)潔明了、易于計(jì)算。雖然其計(jì)算方法與杰克的模型相類似，但其數(shù)據(jù)項(xiàng)要簡(jiǎn)單的多，計(jì)算過(guò)程與結(jié)果都非常簡(jiǎn)明易懂。評(píng)估者易于實(shí)施，也易于與組織其他人員交流評(píng)估結(jié)果。但正是因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單，這一模型沒(méi)有說(shuō)明如何取得評(píng)估數(shù)據(jù)，如何將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值。因此這一模型適用于那些短期見效的、培訓(xùn)效果的貨幣價(jià)值容易取得的培訓(xùn)項(xiàng)目，例如銷售類和生產(chǎn)技能類的培訓(xùn)。

上述這些評(píng)估模型都是建立在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上的，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中不需要考慮第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且基本以培訓(xùn)效益作為評(píng)估的立足點(diǎn)，顯然這些評(píng)估模型顯然不能對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量及效果作出全面、科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)。要全面評(píng)價(jià)企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量及效果，需要引入全面質(zhì)量管理的理論，對(duì)培訓(xùn)從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的全過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)及要素作全面的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，盡管這些培訓(xùn)評(píng)估模型不能直接用于培訓(xùn)項(xiàng)目的全面質(zhì)量評(píng)價(jià)，但是可以為培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建提供借鑒作用。

參考文獻(xiàn)

[1]杰克·飛利浦斯著，李元明等譯：培訓(xùn)評(píng)估與衡量方法手冊(cè)（第三版） [M].天津：南開大學(xué)出版社，2001，（12）.

[2]唐納德·柯克帕特里克.如何做好培訓(xùn)評(píng)價(jià)—柯氏四級(jí)評(píng)價(jià)法[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007年10月.

[3]王金波.柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式對(duì)我國(guó)干教培訓(xùn)評(píng)估工作的啟示[J]. 北京：北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（01）.

作者簡(jiǎn)介

季賢（1971-），男，江蘇江陰人，碩士，助理研究員，江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院成人教育學(xué)院副院長(zhǎng)，主要從事成人高等教育研究。