邢書美

摘 要：在民辦高校三十多年的發(fā)展過程中，雖然各方在教師隊伍建設方面做了眾多努力，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環(huán)節(jié)。隨著辦學規(guī)模的迅速擴大，出現(xiàn)了師資隊伍建設不平衡、補充相對滯后、各項管理制度不健全、教師地位得不到落實等一系列問題。這些問題已經(jīng)影響到了民辦高校的教學質量與生存，因此，分析民辦高校師資隊伍現(xiàn)狀并提出相應對策對于民辦高校的穩(wěn)步前進和整個高等教育事業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

關鍵詞：民辦高校；教師團隊建設；現(xiàn)狀；對策

民辦高校要實現(xiàn)新一輪的發(fā)展，并從根本上提升學校的競爭力，其辦學質量必須實現(xiàn)質的突破，而這一質的突破離不開一支穩(wěn)定的、高素質的教師隊伍。隨著民辦高校辦學規(guī)模的不斷擴展，師資隊伍出現(xiàn)了建設不平衡，補充相對滯后等一系列問題，這些問題如不解決，不僅會影響到教師隊伍的穩(wěn)定，而且會影響到學校教育教學工作的正常秩序，甚至影響學校的教學質量和辦學效益，危及到學校的生存與發(fā)展。在一定時期內，民辦高校師資隊伍建設的滯后將影響民辦高校教育的質量及其今后的生存、發(fā)展。此外，民辦高校間競爭的加劇必然要求建設一支穩(wěn)定的師資隊伍，雖然目前民辦高校數(shù)量在增多，但由于高考報名人數(shù)在逐年減少，大學入學率也隨之降低，以學費為主要經(jīng)濟支撐的民辦高校勢必受到限制，因此突出競爭優(yōu)勢才是關鍵所在，而民辦高校間競爭的關鍵又是高質量、高素質師資隊伍的競爭，這是它們在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展的必然要求。

1 民辦高校師資隊伍的現(xiàn)狀及原因分析

1.1 教師數(shù)量不足、師資結構欠佳

隨著民辦高校辦學規(guī)模的迅速擴大，招生人數(shù)的不斷增多，教師隊伍總體數(shù)量離教育部規(guī)定的師生比還相差甚遠，師資隊伍主要由專兼職兩部分教師組成。專職教師中又出現(xiàn)了“兩端大、中間小”的現(xiàn)象，兼職教師、外聘退休教師占將近三分之二，專職教師僅三分之一，專職教師中青年教師占比例大，缺乏中間的骨干教師。青年教師又大多數(shù)從學校走出來的畢業(yè)生，在教學經(jīng)驗及知識點的掌握上尚有一定的距離，有沒有企業(yè)經(jīng)驗，離民辦高校辦學要求的既有實際動手能力又懂教學的“雙師型”教師相差較遠，成為民辦高校教師隊伍建設的難點。

1.2 教師隊伍穩(wěn)定性不足、流動性大。

建設高水平的教學團隊現(xiàn)已成為民辦高校加強內涵建設，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要 求。但目前，民辦高校教師呈現(xiàn)專兼結合的基本格局，而兼職教師的教學和科研工作熱情普遍不高，對學校的組織認同感和工作滿意度相對較低。由于兼職教師與民辦高校之間缺乏相對穩(wěn)定的組織協(xié)同關系，在某種程度上缺少組織紀律的約束和管理，因此，兼職教師對組織的心理歸屬感 相對較弱，更缺乏為民辦高校教學管理獻計獻策的熱情，致使其流動性較大。由于客觀條件的限制，民辦高校教師不穩(wěn)定感、不安全感、不平衡感和對未來職業(yè)路徑迷茫等致使他們更多不肯定在學校為他們提供的職業(yè)發(fā)展空間和穩(wěn)定的工作保障、薪酬福利待遇等方面。同時，民辦高校教師更多地期望學校給予他們清晰的發(fā)展提升空間和平臺，期望得到尊重，期望得到更加穩(wěn)定的工作保障。

首先民辦高校教師生活、工作條件差，再加上收入少，教師工作積極性不高；其次，迫于就業(yè)壓力很多剛畢業(yè)的學生畢業(yè)后找不到合適的工作，選擇暫時在民辦高校工作，把民辦高校作為一時的過度，等有經(jīng)驗，有機會后再跳槽到公辦院?；蚱渌硐雴挝?。第三，覺得民辦高校發(fā)展空間有限，外出學習機會少、缺乏學科帶頭人和專業(yè)負責人，進步有限等原因而放棄民辦高校的教師工作；教師的流動性大直接影響了教學質量，頻繁更換教師更對學生心里影響不好。

1.3 政府支持力度不夠，社會保障不健全

民辦高校教師流失嚴重最直接的原因是薪酬優(yōu)勢缺失、社會保障機制不健全，缺乏歸屬感?，F(xiàn)有民辦高校的“ 民辦非企業(yè)單位 ” 定位使其缺乏健全的社會保障體制。學校不能為教師提供長期、穩(wěn)定的社會保障。這就造成民辦高校教師對學校缺乏歸屬感 。民辦高校教師的流失一方面會造成每年進行重復的教師招聘及培訓工作，大大增加了人力資源的培訓成本；另一方面也制約著民辦高校的教學質量，影響著民辦高校的自身特色文化的形成與積淀，同時影響其社會聲譽。

2 民辦高校教師團隊建設的應對策略

2.1 科學的聘任機制是民辦高校實現(xiàn)教學團隊建設的有效途徑

民辦高校在聘任過程中要充分為教師著想，建立健全的聘任制度，保證教師的利益，調動教師工作積極性。一方面應打破傳統(tǒng)聘任制度，不能一味的注重資輩，應注重中青年骨干教師的選拔和聘用，對特別優(yōu)秀的有實踐能力的中青年教師應破格錄用，，以充分發(fā)揮青年教師的積極性和創(chuàng)造性。另一方面應重視教師的實踐能力，形成“雙師型”教師團隊。

2.2 相應的政策措施是教師團隊建設的保障

民辦高校的教師實行聘用合同制，政府對民辦高校教師存在不公平的政策待遇，教師在晉級、職稱評定、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金等方面難以享有公辦教師同等的待遇。所以更多優(yōu)秀教師選擇流向有保障的事業(yè)單位和公辦高校 。因 此，民辦高校應盡可能的提高教師的各項福利待遇，為教師團隊成員提供更加穩(wěn)定的工作保障。建立統(tǒng)一的職稱評聘制度為教師團隊提供晉升空間，鼓勵教師在各自專業(yè)取得相應的職稱及專業(yè)資格證書，向“雙師型”教師發(fā)展。

2.3 培訓和交流是教師團隊建設的動力

隨著科學技術的不斷發(fā)展，新知識、新技術、新方法不斷出現(xiàn)，民辦教師的知識和理念也應不斷更新，這樣才能保障教師教學質量的提高，加強教師隊伍的培養(yǎng)和培訓是教師發(fā)展的需要，通過在職培訓、進修等方式，拓展教師的知識面，提升教育理念，優(yōu)化教學團隊。另外，民辦高校應積極組織開展教學觀摩課，學術研討會等，提升教師團隊的精品課程建設、科學研究能力。為教師發(fā)展提供良好的平臺。

2.4 完善的激勵機制是教學團隊建設的內在要求

民辦高校應實現(xiàn)以人為本，實行獎罰公平的教學團隊激勵機制。要制定詳細的評價和激勵機制，一方面，定制合適的考核方法評價考核教師教學質量，使教學團隊形成凝聚力，另一方面，根據(jù)科學評價的結果，進行相應的激勵，保證獎罰公正，營造良好的教學和科研氛圍，推動教學團隊建設。

3 總結

教學團隊建設是一個長期、持續(xù)的過程，投資周期長、收益慢，民辦高校需要用長遠 的 、發(fā)展的眼光審視自身的教學團隊建設問題，把握好眼前利益與長遠利益之間的平衡。同時，民辦高校應該高度重視與教學團隊成員關系的建立和維護，并以構建規(guī)范協(xié)調、有激勵作用的心理契約關系為基本原則，通過教學團隊建設深化學校內涵建設，不斷提高民辦高校的“軟實力”。

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