中國企業(yè)在今年度的全球500強(qiáng)企業(yè)評選中所占的數(shù)量又有了增加，如果要問中國的這類企業(yè)和歐美的有什么區(qū)別，很明顯在企業(yè)規(guī)模、盈利能力、品牌資產(chǎn)等方面找不到太大不同。我以為，最大的差別在于人力資源的管理和員工體驗(yàn)上。在員工滿意度普遍不高的情況下，中國的企業(yè)往往創(chuàng)造出具有中國特色的人員管理方式，比如弘揚(yáng)“狼性文化”，把員工分為“勞動(dòng)者”和“貢獻(xiàn)者”兩類，突擊式地漲薪增獎(jiǎng)，運(yùn)動(dòng)式地提拔任免，在服務(wù)性崗位上把完全的計(jì)件績效制作為創(chuàng)新來推廣，等等。

以尊重個(gè)體、順應(yīng)人性、實(shí)現(xiàn)自我、利益平衡為特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人員管理思想和方式在中國往往效果不彰，這和中國教育體系的失敗緊密關(guān)聯(lián)，更是整個(gè)以官僚體系管理國企、以官場文化指導(dǎo)商業(yè)的結(jié)果。這個(gè)月的中國互聯(lián)網(wǎng)大會，開幕式“主席臺”上居然還真的坐了幾十個(gè)“主席”，連最具前衛(wèi)時(shí)代特點(diǎn)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)都這樣開會，其他行業(yè)的狀態(tài)就可想而知了。

當(dāng)百度的李姓同學(xué)學(xué)谷歌的開放自由文化效果不彰時(shí)，他只能轉(zhuǎn)而求救于弘揚(yáng)“狼性精神”?！袄恰碑?dāng)然可以比人有更快的奔跑速度，能跨更寬的鴻溝，甚至經(jīng)過訓(xùn)練還可以接銜高旋的飛盤，但是，讓狼們創(chuàng)新、理性、尊重、同比心就勉為其難了。

企業(yè)雇傭員工，并不僅僅是用來制造每天產(chǎn)出的，員工績效每時(shí)每刻的表現(xiàn)總和也從來不可能是單個(gè)數(shù)字的堆積。雙方簽訂的合同是一種相互承諾，也是特定階段內(nèi)的攜手同行契約。由此，績效的高低并不是單方的責(zé)任，報(bào)酬的付給也不應(yīng)分解到某個(gè)單一指標(biāo)的最小單位來計(jì)算。

和許多人事管理上的發(fā)明伴隨著的是大量的“正能量”的宣教和灌輸，把能量分成正負(fù)本身就是對基本物質(zhì)世界理論的無知。把這個(gè)概念用在人員管理上，常常不是忽悠，就是虛幻，或者就是洗腦。某些管理者希望有一類靈丹妙藥，或者心靈雞湯，可以像過去的雷鋒故事一樣讓人變得單純、聽話、吃苦、能干，豈不知“能量”本身無正負(fù)，只是看應(yīng)用的時(shí)機(jī)、場合和選項(xiàng)組合。一個(gè)連續(xù)加班心臟病突發(fā)的個(gè)例到底是正是負(fù)還真不必定義，也沒有必要去標(biāo)簽或者背書。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有清晰的戰(zhàn)略、合理的流程、特定的文化、縝密的規(guī)范和有效的溝通，以及管理者個(gè)體的信仰、修養(yǎng)和范型（role model） 效應(yīng)，那種對員工動(dòng)耶要求“奮斗”、“獻(xiàn)身”的訴求在日漸成長的企業(yè)中不應(yīng)當(dāng)有多少市場，而官僚式的領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)當(dāng)逐漸退出管理舞臺。

落筆至此，讀到網(wǎng)上流傳的講述二戰(zhàn)時(shí)德國占領(lǐng)下的法國幾個(gè)場景的優(yōu)雅小文《巴黎被燒了嗎？》。即使在那“愛國”與“賣國”血火對立的年代，簡單化的“正能量”之類思維都完全不能解析現(xiàn)實(shí)。建議有興趣的讀者找來看一下。