王 勇，陳萬(wàn)明

（1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210016）

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)群體或一些個(gè)人的行為與觀念施加影響的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是組織成敗的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者身負(fù)組織領(lǐng)導(dǎo)的重任，處在組織的核心，其思想觀念、心理素質(zhì)、道德訴求以及特殊的心理機(jī)制，不僅影響到個(gè)人的工作績(jī)效，更影響到其下屬和群體作用發(fā)揮乃至整個(gè)組織的行為和績(jī)效。如此，領(lǐng)導(dǎo)行為一直是組織行為研究中的重要問(wèn)題之一。但是在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，管理者瀆職現(xiàn)象導(dǎo)致了人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的不信任，這引發(fā)人們非常關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的倫理道德，同時(shí)也激發(fā)人們重新思考領(lǐng)導(dǎo)行為真誠(chéng)的重要性。因此，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)理論引起眾學(xué)術(shù)界和企業(yè)界人們的關(guān)注。

在組織行為學(xué)中，學(xué)者們傾向于把組織員工的態(tài)度和行為看做是組織發(fā)展所不可或缺的。隨著研究的深入，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工態(tài)度和行為的影響力研究也得到越來(lái)越多學(xué)者的重視，研究的結(jié)果表明真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度和行為都具有正向預(yù)測(cè)的作用[1]。但是，在已有的文獻(xiàn)中，學(xué)者們的研究較多地集中在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績(jī)效、組織公民行為、工作投入等方面，還未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者對(duì)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理資本與工作嵌入這三者之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。本文試圖通過(guò)實(shí)證研究，探索三者之間的關(guān)系，以期為企業(yè)管理人員改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式、提高領(lǐng)導(dǎo)效果，激勵(lì)員工提升心理資本和工作嵌入度，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)可靠的理論支撐。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演

（一）真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)

真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership）是國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)理論和組織行為學(xué)領(lǐng)域一個(gè)全新的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)構(gòu)想。Luthans&Avolio（2003）認(rèn)為組織中的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)者將積極的心理能力與特定的組織情境結(jié)合起來(lái)共同發(fā)揮作用的過(guò)程[2]。這一過(guò)程可以引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者和員工更多的積極行為，并不斷提升積極的自我發(fā)展。一般而言，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)具有四個(gè)方面特征：①真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)偽裝自己，領(lǐng)導(dǎo)者扮演領(lǐng)導(dǎo)的角色和履行的領(lǐng)導(dǎo)職能完全是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的自我表達(dá)行為，而不是為了順從他人或社會(huì)的期望；②真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者履行領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)以及從事領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)也不是為了獲取個(gè)人地位、榮譽(yù)或其他形式的回報(bào)，而是出于一種理想信念；③真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、立項(xiàng)信念或使命在核心內(nèi)容方面可能與其他領(lǐng)導(dǎo)者或其追隨者相似，但是是原創(chuàng)者，而非拷貝者；④真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為通常是以個(gè)人的價(jià)值觀和理念信念為基礎(chǔ)，其行為不是為了趨奉他人、獲取聲譽(yù)或出于某些個(gè)人的政治愛(ài)好，因而真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為還具有高度正直的特點(diǎn)[3]?？傊?，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)是一種自我狀態(tài)的肯定，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自我發(fā)展，強(qiáng)調(diào)積極情緒、他人信任等非認(rèn)知性因素的影響作用，但是真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)想常常受到不同國(guó)家或地區(qū)文化制度的影響。

（二）真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與工作嵌入

從組織行為學(xué)視角來(lái)看，工作嵌入是指員工在組織中所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。相對(duì)于工作嵌入的結(jié)果變量而言，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于工作嵌入前因變量的分析比較少。Cezar Giosan（2005）以心理學(xué)、人格理論、組織心理學(xué)和發(fā)展心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，提出影響工作嵌入的影響因素包括七個(gè)方面：年齡、時(shí)間、依附強(qiáng)度、人格特征、感知到的工作機(jī)會(huì)和感知到的婚姻機(jī)會(huì)[4]。David G.Allen（2006）的研究結(jié)果表明，社會(huì)化的適應(yīng)技巧能使新員工積極嵌入到組織當(dāng)中去，集體的、固定的、授權(quán)的技巧與工作嵌入呈顯著正相關(guān)[5]。Avo?lio（2004）等人以領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)以及積極心理學(xué)等方面的已有理論和實(shí)證研究結(jié)果為基礎(chǔ)，整合了已有的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織承諾、工作滿(mǎn)意度影響的研究結(jié)果，驗(yàn)證了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的態(tài)度與行為的影響，研究結(jié)果表明真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬態(tài)度與行為成顯著正相關(guān)[6]。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以提升下屬對(duì)其信任水平，還能夠幫助下屬發(fā)現(xiàn)和挖掘自己的才能，將員工配置到合適的職位上，給員工提供豐富的工作機(jī)會(huì)及發(fā)展人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，進(jìn)而提高下屬的工作投入水平[7]；真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出的信息平衡處理能力、提高關(guān)系透明度能力以及統(tǒng)一價(jià)值理念的能力有助于預(yù)測(cè)下屬的角色外行為、角色外行為以及工作滿(mǎn)意度[8]?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知對(duì)工作嵌入有正向影響。

（三）真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與心理資本

在“積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)”和“積極組織行為學(xué)”的影響下，Luthans等人（2002）創(chuàng)造性地提出“心理資本”的概念，認(rèn)為心理資本是個(gè)體的一種積極心理狀態(tài)，是符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的一種心理狀態(tài)[9]。國(guó)內(nèi)外研究者普遍認(rèn)為，影響心理資本的因素十分復(fù)雜，其中真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)很重要的方面。Gardner等學(xué)者（2004）從開(kāi)發(fā)下屬積極心理資本的視角，探討了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。他們的研究結(jié)果表明：真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者通常表現(xiàn)出對(duì)下屬極大的信任，這種信任是通過(guò)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的言行表現(xiàn)出來(lái)的，在此同時(shí)，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)給下屬提供多方面的幫助和支持，從而使得下屬有信心并有動(dòng)力去發(fā)展自身的能力。研究結(jié)果同時(shí)還表明了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者的道德內(nèi)化行為可以有效開(kāi)發(fā)下屬心理資本，特別有助于提升下屬的希望、樂(lè)觀及韌性水平[10]。Ilies（2006）[11]等人認(rèn)為真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)積極情緒營(yíng)造一種和諧的組織氛圍，構(gòu)建自我與下屬、下屬與下屬之間的信任關(guān)系，促使下屬形成積極的情緒，提升下屬的組織認(rèn)同感；真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)支持下屬的決策，提供給下屬開(kāi)發(fā)工作技能和自由表達(dá)個(gè)人思想的機(jī)會(huì)；真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的言行影響和增強(qiáng)下屬心理資本中的的信任和信心，為下屬提供認(rèn)知、情感以及道德等方面的援助，使他們對(duì)自己的能力持積極的觀點(diǎn)；在面臨組織環(huán)境變革時(shí)候，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)預(yù)期潛在的壓力或逆境、制訂應(yīng)急計(jì)劃等方式幫助下屬，積極應(yīng)對(duì)和適應(yīng)新的環(huán)境，并且最終獲得成功，這些都無(wú)疑有利于提高下屬心理資本中的韌性維度。Lydia Woolley（2010）等人以全國(guó)范圍的成年工作者為研究對(duì)象，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行了一項(xiàng)最新的研究，該研究表明：組織管理者的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)水平與下屬的心理資本存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，和諧的工作環(huán)境對(duì)二者的正向關(guān)系存在部分中介作用，并受到性別的調(diào)節(jié)影響。這一研究極大地拓展了管理者真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)水平與下屬心理資本開(kāi)發(fā)間關(guān)系的研究范式[12]?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H2：真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知對(duì)心理資本有正向影響。

（四）員工心理資本與員工工作嵌入

自從心理資本構(gòu)想提出后，其在組織行為研究領(lǐng)域得到了廣泛的運(yùn)用，大量的實(shí)證研究結(jié)果表明：心理資本與個(gè)體態(tài)度和行為等變量有著密切的關(guān)系。Avey，Patera和West（2006）運(yùn)用實(shí)證方法，研究了心理資本與員工離職行為的關(guān)系，結(jié)果表明，希望、樂(lè)觀與員工的離職行為存在負(fù)相關(guān)，整體心理資本比自信、樂(lè)觀、堅(jiān)韌單個(gè)因素能更好地預(yù)測(cè)員工的自愿離職行為及非自愿離職行為，也比工作滿(mǎn)意度和組織承諾能更好地預(yù)測(cè)員工的非自愿離職行為[13]。Peterson和Luthans的研究結(jié)果也表明，希望水平較高的管理人員，其管理的工作部門(mén)的工作績(jī)效較高，下屬的離職率也很低。Seligman在2007年對(duì)人壽保險(xiǎn)從業(yè)者的心理資本與工作績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明：與不太樂(lè)觀的銷(xiāo)售代表相比，樂(lè)觀的銷(xiāo)售代表的壽險(xiǎn)績(jī)效比較高，而且他們的離職率也比較低[14]。James B.Avey，Tara S.Wernsing和Fred Luthans在2008年選取了具有代表性的組織和行業(yè)中的132名員工進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)擁有較高心理資本的員工同時(shí)更有可能擁有積極情緒，并且更能積極地參與到組織中去，只有較少的員工表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度，并伴隨表現(xiàn)出更多的積極組織公民行為以及更少的消極組織公民行為[15]。James B.Avey，F(xiàn)red Luthan S和Carolyn M.Youssef（2009）在Fredrickson模型的基礎(chǔ)上，提出了新的理論模型，該模型表明擁有較高心理資本的員工比擁有低心理資本的員工更可能積極參與到組織公民行為中去[16]。仲理峰（2007）以4家國(guó)有企業(yè)的198名員工為研究對(duì)象，采取三維度的心理資本構(gòu)想，進(jìn)行了實(shí)證研究，探討了心理資本及韌性、樂(lè)觀和希望這三個(gè)維度與員工的組織公民行為和組織承諾之間的關(guān)系。研究結(jié)論表明，員工的心理資本對(duì)他們的組織承諾、角色內(nèi)的組織公民行為和角色外的組織公民行為均具有積極的影響作用[17]?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H3：心理資本對(duì)工作嵌入有正向影響，且心理資本在真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)和工作嵌入之間起中介作用。

本文所涉及的主要構(gòu)想及它們之間的邏輯關(guān)系（假設(shè)）可以用圖1來(lái)表示。其中工作嵌入會(huì)受到真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知和心理資本的直接影響（H1與H3），而員工心理資本會(huì)受到真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知的影響（H2）。

圖1 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、員工心理資本和員工工作嵌入關(guān)系的理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究以江蘇北部地區(qū)中小企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，研究對(duì)象基本上分布在淮安、宿遷、鹽城、連云港、徐州等市。員工所在的企業(yè)涉及制造業(yè)、零售業(yè)、商務(wù)服務(wù)業(yè)、等多個(gè)行業(yè)，共發(fā)放問(wèn)卷310份，收回286份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷237份，有效問(wèn)卷為76.5%。從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量來(lái)看，樣本中的男性員工占67.4%，女性員工占32.6%；年齡方面，30歲以下占52.7%，31～40歲占23.5%，41歲以上占12.8%；工作年限方面，2年及以下占42.2%，3～5年占41.6%，6年以上占14.2%；教育程度方面，大專(zhuān)占17.1%，本科占64.7%，碩士及以上18.2%。問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析主要運(yùn)用SPSS16.0和Amos7.0統(tǒng)計(jì)軟件，并通過(guò)圖表說(shuō)明分析的結(jié)果。

（二）研究量表

本研究量表共有三個(gè)。員工心理資本量表以L(fǎng)uthans等人2005年開(kāi)發(fā)的心理資本調(diào)查問(wèn)卷的中文版為基礎(chǔ)，修改和編制了員工心理資本調(diào)查問(wèn)卷；真誠(chéng)領(lǐng)感知導(dǎo)量表，本文采用Walumbwa et al.（2008）所編制的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)量表；工作嵌入量表參考Mitchell等（2001）開(kāi)發(fā)工作嵌入量表。本研究中的各變量測(cè)量量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法來(lái)衡量，其中1表示“很不同意”，5表示“很同意”。

三、研究結(jié)果

（一）同源方差分析

由于數(shù)據(jù)收集采用問(wèn)卷調(diào)查方法，可能存在影響研究結(jié)論的同源方差問(wèn)題。為此，我們進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)。如果一個(gè)總因子的特征值在變量中占有絕大多數(shù)協(xié)方差的比率，則表明存在顯著的同源方差問(wèn)題[18]。我們把所有變量的題項(xiàng)放到一起進(jìn)行因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)三個(gè)因子的特征值都大于1，解釋方差61.217%，第一個(gè)因子解釋總方差的18.062%，不占大多數(shù)，因此，本文數(shù)據(jù)的同源方差問(wèn)題不嚴(yán)重。

（二）信度、效度分析

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析前，首先對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行信度分析，主要是為了確保測(cè)量工具的可靠性與有效性，以及問(wèn)卷內(nèi)容分析的準(zhǔn)確性。本研究使用SPSS16.0作為數(shù)據(jù)分析根據(jù)，并用Cronbach’s alpha系數(shù)檢驗(yàn)各變量的信度，如表1所示。在進(jìn)行分析過(guò)程中，信度檢驗(yàn)Cronbach’s alpha系數(shù)根據(jù)眾多研究者的標(biāo)準(zhǔn)，最低值可接受值為0.7。因此，在進(jìn)行下一步分析前，將Cronbach’s alpha低于可以接受水平的部分題項(xiàng)予以刪除。在效度檢驗(yàn)前，本研究利用SPSS16.0對(duì)觀測(cè)變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，刪除研究變量中個(gè)別相關(guān)性過(guò)高的關(guān)聯(lián)變量。本文觀測(cè)變量的系數(shù)均在0.60以上，統(tǒng)計(jì)大于70%的變量相關(guān)系數(shù)在0.20左右。因此，本文觀測(cè)變量可以進(jìn)行效度分析。本文利用確定性因素分析，進(jìn)行觀測(cè)變量的效度檢驗(yàn)。效度檢驗(yàn)結(jié)果通過(guò)Amos7.0軟件，基于最大似然法產(chǎn)生，刪除因子載荷低于0.5的題項(xiàng)，如表1所示。

表1 研究變量的信效度檢驗(yàn)結(jié)果

（三）巴特利特球形檢驗(yàn)及KMO檢驗(yàn)結(jié)果

判斷研究變量是否適合于做因果分析是運(yùn)用在結(jié)構(gòu)方程模型分析的必要前提和基礎(chǔ)。目前比較常用的檢驗(yàn)是否適合于做因果分析的方法是巴特利特球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)。根據(jù)表2檢驗(yàn)結(jié)果，可知心理資本、真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、工作嵌入KMO值分別為0.805、0.902、0.881，并且都在0.01的水平以上顯著，因此，可以認(rèn)為心理資本、真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、工作嵌入三個(gè)變量適合做結(jié)構(gòu)方程分析。Bartlett球形檢驗(yàn)得出的結(jié)果同樣表明以上變量適宜用結(jié)構(gòu)方程做關(guān)系路徑分析。

表2 巴特利特球形檢驗(yàn)及KMO檢驗(yàn)結(jié)果

（四）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS16.0軟件對(duì)研究變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析，表3列出了變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

由表3可以看出，所調(diào)查的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、員工心理資本和員工工作嵌入的均值在3.0以上，介于一般和同意之間。各變量?jī)?nèi)部測(cè)度指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差的比較小，指標(biāo)間差別也很小，表明調(diào)查數(shù)據(jù)具有較好的收斂性。Pearson相關(guān)系數(shù)中，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知和員工工作嵌入顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.415（p＜0.01），員工心理資本和員工工作嵌入顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.347（p＜0.01），真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知和員工心理資本顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.528（p＜0.01）。因此，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、員工心理資本和員工工作嵌入間存在顯著相關(guān)關(guān)系。

（五）結(jié)構(gòu)方程模型分析

1.模型的整體擬合分析

本文使用Amos7.0軟件對(duì)研究模型進(jìn)行整體擬合優(yōu)度分析，該分析是用來(lái)檢驗(yàn)整體模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度。在實(shí)際運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行分析時(shí)，常用的模型評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)值為[20]：卡方與自由度比值（c2/df）越小，表示模型與實(shí)際數(shù)據(jù)差異越小，一般卡方值與自由度比值在2-3之間較為理想；絕對(duì)擬合指數(shù)（GFI）；近似誤差方根（RMSEA）小于0.05表示模型擬合很好，而在0.05-0.08之間表示模型擬合尚可接受；相對(duì)擬合指數(shù)（NNFI，CFI，IFI）在0.9以上表示模型擬合很好。基于上述考慮，本文主要選擇了c2/df，GFI，NNFI，CFI，IFI，RMSEA等指標(biāo)來(lái)對(duì)模型進(jìn)行擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)。

從表4可以看出，大部分?jǐn)M合指標(biāo)顯示模型的擬合度較好，部分?jǐn)M合指標(biāo)接近參考值，模型擬合度基本可以接受，但是初始模型存在進(jìn)一步修正的余地。根據(jù)修正指標(biāo)對(duì)初始SEM模型進(jìn)行進(jìn)一步的修正。在初始模型上增加了四條相關(guān)路徑，表示這八對(duì)變量之間存在協(xié)方差，見(jiàn)圖2。運(yùn)用Amos對(duì)修正模型進(jìn)行計(jì)算，從表4可以看出，修正模型的擬合指數(shù)都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明修正后整體模型的擬合度較好。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

2.路徑系數(shù)和假設(shè)檢驗(yàn)分析

運(yùn)用Amos7.0進(jìn)行回歸分析，所得到的理論模型的路徑系數(shù)與假設(shè)驗(yàn)證情況如表5所示。從表5可以看出，各變量之間的路徑顯著性都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，而且其臨界之比率C.R.均大于2，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知直接影響員工心理資本，影響效應(yīng)為0.48，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知直接影響員工工作嵌入，影響效應(yīng)為0.50，員工心理資本直接影響員工工作嵌入，影響效應(yīng)為0.27，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知通過(guò)員工心理資本影響員工工作嵌入，間接影響效應(yīng)為0.13。因此，假設(shè)H1，H2，H3都獲得了支持。理論模型及變量之間的關(guān)系如圖2所示。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)

圖2 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、員工心理資本和員工工作嵌入關(guān)系的模型圖（修正后）

四、研究結(jié)論與展望

（一）基本結(jié)論與啟示

本研究在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，將真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、心理資本和工作嵌入整合到一個(gè)理論模型中，以中小企業(yè)員工為研究對(duì)象，開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS16.0和Amos7.0等統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知、員工心理資本和員工工作嵌入間關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果證實(shí)了員工感知的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向影響員工的心理資本和工作嵌入，員工的心理資本對(duì)工作嵌入也具有顯著的正向影響，員工心理資本在真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知和員工工作嵌入之間起中介作用。根據(jù)本文的結(jié)論，對(duì)開(kāi)發(fā)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本的提升給出以下啟示：

（1）注重真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)與下屬共同創(chuàng)造個(gè)人認(rèn)同感和社會(huì)認(rèn)同感，不斷提高下屬的承諾水平、滿(mǎn)意度及工作嵌入度，進(jìn)而持續(xù)提高下屬的績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)該積極倡導(dǎo)真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造濃厚的真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)氛圍，以提升員工的心理資本和工作嵌入水平，激勵(lì)員工努力工作，以高工作績(jī)效。自我意識(shí)和內(nèi)化道德已成為開(kāi)發(fā)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容，盡管自我意識(shí)和道德開(kāi)發(fā)是一個(gè)難點(diǎn)，但是企業(yè)可以鼓勵(lì)管理者通過(guò)以下幾點(diǎn)：①提高道德能力、增強(qiáng)道德韌性；②理解個(gè)人價(jià)值觀、培養(yǎng)心理資本；③認(rèn)識(shí)個(gè)人歷史、復(fù)制關(guān)鍵事件等方式培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)。

（2）加強(qiáng)員工心理資本的開(kāi)發(fā)。心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，其關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)在力量和積極性。從個(gè)體層面上看，心理資本是促進(jìn)員工個(gè)體成長(zhǎng)，員工心理能力開(kāi)發(fā)以及工作嵌入的心理資源；從組織層面上看，與人力資本和社會(huì)資本類(lèi)似，心理資本通過(guò)改善員工態(tài)度和行為最終實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工通過(guò)成功體驗(yàn)、替代學(xué)習(xí)與模仿、社會(huì)說(shuō)服等方法開(kāi)發(fā)個(gè)體的自信，通過(guò)目標(biāo)設(shè)置、參與、制定替代性權(quán)變計(jì)劃等方式開(kāi)發(fā)個(gè)體的希望，通過(guò)包容過(guò)去、珍惜現(xiàn)在、尋找未來(lái)來(lái)開(kāi)發(fā)個(gè)體的樂(lè)觀，通過(guò)關(guān)注危害策略和工程策略來(lái)錘煉個(gè)體的韌性，

（二）研究局限與展望

本文選取了實(shí)證研究的方法對(duì)員工感知真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、員工心理資本和員工工作嵌入的關(guān)系進(jìn)行了研究，由于各方面的限制，本研究也存在一些不足。

（1）理論支撐方面存在一定的局限。目前真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、心理資本以及工作嵌入都是屬于比較新的概念。雖然已有不少文獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行探討，但是大多還處于對(duì)概念和結(jié)構(gòu)的探索階段，對(duì)這些基礎(chǔ)性的概念及結(jié)構(gòu)依然存在著不少爭(zhēng)議。本文根據(jù)文獻(xiàn)推理，進(jìn)行模型建構(gòu)與分析。對(duì)此可能還需要進(jìn)一步深入研究、探討，加以完善。

（2）研究樣本具有一定局限性。在問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象和數(shù)據(jù)獲取上，由于作者資源的有限性，主要依賴(lài)江蘇北部地區(qū)16家中小企業(yè)，樣本過(guò)于集中。如果樣本取自更大范圍、取自更大規(guī)模的企業(yè)，則結(jié)論的說(shuō)服力會(huì)更強(qiáng)一些。

（3）模型代表性具有一定局限性。盡管本文的概念模型得到了數(shù)據(jù)的支持，但是結(jié)構(gòu)方程沒(méi)有包括影響真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)感知的因素，員工工作嵌入變量的選擇也是有限的，其中工作外嵌入沒(méi)有考慮模型，這都使得模型的普適性可能會(huì)受到一定影響。

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