陳萬思，姚圣娟，丁 玨

（1.華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237；2.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 科研咨詢中心，上海 200237）

一、引 言

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，創(chuàng)新已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，擁有的知識(shí)、技能、素質(zhì)等都會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，企業(yè)的創(chuàng)新離不開人力資源管理，其中，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)加速知識(shí)創(chuàng)新的有效途徑。人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)是企業(yè)構(gòu)建以員工為基礎(chǔ)的內(nèi)部資源、能力的主要工具（Ulrich&Lake，1990[1]）。戰(zhàn)略管理包含了戰(zhàn)略計(jì)劃和執(zhí)行，但現(xiàn)有的研究主要集中在計(jì)劃層面，很少有戰(zhàn)略決策執(zhí)行的研究（Rhyne，1986[2]）。韋華寧（2005）[3]對(duì)中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略研究表明，隨著戰(zhàn)略品質(zhì)的上升，戰(zhàn)略執(zhí)行有效性與戰(zhàn)略的落差也會(huì)逐漸加大；而戰(zhàn)略明晰性與戰(zhàn)略執(zhí)行有效性之間的反差增大，表現(xiàn)出中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力亟待加強(qiáng)的事實(shí)。組織學(xué)習(xí)作為組織重要的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織資源、能力和知識(shí)的來源，在此背景下，人力資源管理對(duì)宏觀組織資源、能力的作用獲得愈來愈多關(guān)注（DeGeus，1988[4]）。此外，企業(yè)的人力資源管理政策和實(shí)踐也是影響企業(yè)組織學(xué)習(xí)的最主要因素之一。本文從組織學(xué)習(xí)角度出發(fā)，探討戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新的影響機(jī)制。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）概念界定

1.戰(zhàn)略人力資源管理效能

20世紀(jì)最后十年，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理過渡（趙曙明，1999[5]）。Chadwick和Cappelli（1999）[6]定義戰(zhàn)略人力資源管理中的“戰(zhàn)略”為人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。Ulrich（1989）[7]指出，人力資源管理效能取決于人力資源管理實(shí)踐效果以及支持組織實(shí)施戰(zhàn)略或幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的程度。Huselid、Jackson、Schuler（1997）[8]認(rèn)為其由高質(zhì)量職能人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)傳遞產(chǎn)生。戰(zhàn)略人力資源管理往往涉及創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)利益相關(guān)者不會(huì)施加過多壓力（Wright&McMahan，1992[9]）。Richard和Johnson（2004）[10]更關(guān)注組織對(duì)人力資源管理的滿意度。

隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，人力資源管理已不僅僅是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)功能（操作層面），更通過最佳實(shí)踐等手段幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。此外，人力資源管理更積極推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展。Snell、Youndt、Wright（1996）[11]闡述了戰(zhàn)略人力資源管理的三要素：①從系統(tǒng)角度審視人力資源；②人力資源實(shí)踐以“束”的形式共同作用于建立員工的技能和高動(dòng)機(jī)的行為；③員工的這些技能和行為為企業(yè)帶來戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

2.組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)提出至今，學(xué)術(shù)界并未對(duì)其概念達(dá)成共識(shí)（Fi?ol&Lyles， 1985[12]； Popper&Lipshitz， 2000[13]）。 Huber（1991）[14]認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織中知識(shí)獲取、信息傳播、信息解釋和組織記憶的過程。Pilar、Jose、Ramon（2005）[15]從能力角度出發(fā)，指出組織學(xué)習(xí)是組織管理知識(shí)的能力。于海波、方俐洛、凌文輇（2004）[16]指出，組織為實(shí)現(xiàn)自己的愿景或適應(yīng)環(huán)境變化，在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面，乃至組織之間進(jìn)行的，不斷產(chǎn)生和獲得新的知識(shí)和行為、并對(duì)其進(jìn)行解釋、整合和制度化的循環(huán)上升的社會(huì)互動(dòng)過程。

個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、群體和組織層面的學(xué)習(xí)行為并不孤立，而相互關(guān)聯(lián)。首先，在探索新知識(shí)的“前饋”過程中，個(gè)體層面的學(xué)習(xí)影響團(tuán)隊(duì)、群體和組織層面的學(xué)習(xí)；其次，在利用已有知識(shí)的“反饋”過程中，嵌入于系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略中的組織層面的學(xué)習(xí)反作用于群體、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層面的學(xué)習(xí)（Bontis，Crossart&Hulland，2002[17]）。雖然組織學(xué)習(xí)起源于個(gè)體學(xué)習(xí)，但組織學(xué)習(xí)并不是個(gè)體學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單相加，其學(xué)習(xí)效果可能大于個(gè)體學(xué)習(xí)效果的總和，也可能小于個(gè)體學(xué)習(xí)效果的總和（Simon，1991[18]）。此外，Kim（1993）[19]通過心智模式將個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)相聯(lián)系，指出個(gè)體學(xué)習(xí)是一個(gè)改變個(gè)體信念并將這些改變?nèi)谌雮€(gè)體心智模式之中的過程，而組織學(xué)習(xí)則取決于個(gè)體心智模式的改變、通過個(gè)體心智模式的顯性化從而形成組織共享的心智模式。而組織間的組織學(xué)習(xí)則是指，不同組織間的雙邊或多邊的相互學(xué)習(xí)過程，通過在組織間環(huán)境中的這一活動(dòng)學(xué)習(xí)過程組織實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)。

3.組織創(chuàng)新

創(chuàng)新是指運(yùn)用現(xiàn)存的知識(shí)，打破常規(guī)，通過形成一種新思想并將其轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務(wù)和行為方式等的過程。組織創(chuàng)新是指組織接納新理念、思想或行為（Thompson，1965[20]）。Van de Ven（1986）[21]擴(kuò)大創(chuàng)新范圍，認(rèn)為創(chuàng)新是發(fā)展和實(shí)施各種新思想，包括產(chǎn)品、技術(shù)、工藝及管理的創(chuàng)新。組織創(chuàng)新可以是組織變革，也可以是組織對(duì)外部環(huán)境變化的一種響應(yīng)，抑或組織通過自身預(yù)先的行動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境的變化（Damanpour，1996[22]）。

雙核心理論（the dual-core theory of innovation）組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新研究中較有影響力，指出組織有管理和技術(shù)兩個(gè)核心。Damanpour（1991）[23]在雙核心理論的基礎(chǔ)上，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新進(jìn)行區(qū)分，其中技術(shù)創(chuàng)新是技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)新，與基礎(chǔ)工作活動(dòng)直接相關(guān)，管理創(chuàng)新是有關(guān)組織流程、政策和組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。此外，還有產(chǎn)品創(chuàng)新和過程創(chuàng)新兩類。產(chǎn)品創(chuàng)新關(guān)注新產(chǎn)品、服務(wù)滿足市場(chǎng)需求，提升組織績(jī)效；過程創(chuàng)新在組織生產(chǎn)或服務(wù)操作體系中引入新因素，是充滿機(jī)會(huì)主義、客戶導(dǎo)向、非直線的交互發(fā)展過程。因此，與產(chǎn)品創(chuàng)新相比，過程創(chuàng)新的可觀察性、可模仿性更低，有助于組織形成其獨(dú)特的稀缺資源。

（二）研究假設(shè)

1.戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織創(chuàng)新

雖然戰(zhàn)略人力資源管理的定義仍存在分歧，但學(xué)界普遍認(rèn)同戰(zhàn)略人力資源管理涉及的一系列相關(guān)人力資源政策和實(shí)踐的設(shè)計(jì)、實(shí)施，通過提升企業(yè)人力資本促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Baird&Meshoulam，1988[24];Jackson&Schuler，1995[25]）。Richard和Johnson（2001）[26]的實(shí)證研究表明，戰(zhàn)略人力資源管理效能有助于降低員工離職率，提升組織的市場(chǎng)績(jī)效。但也有研究指出，人力資源管理效能只影響企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效，高績(jī)效工作系統(tǒng)影響組織創(chuàng)新，但與人力資源管理效能的交互作用與組織市場(chǎng)績(jī)效、創(chuàng)新顯著正相關(guān)（Richard&John?son，2004[10]）。

組織戰(zhàn)略人力資源管理以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的，而組織創(chuàng)新程度奠定組織能否獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，戰(zhàn)略人力資源管理的制定必須有助于組織創(chuàng)新，但該戰(zhàn)略人力資源管理能否有效實(shí)施是決定組織創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。因此提出假設(shè)：

假設(shè)H1：戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新存在顯著積極作用。

假設(shè)H1a：戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新存在顯著積極作用。

假設(shè)H1b：戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)過程創(chuàng)新存在顯著積極作用。

假設(shè)H1c：戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)管理創(chuàng)新存在顯著積極作用。

2.戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織學(xué)習(xí)

雖然目前有關(guān)人力資源管理與組織學(xué)習(xí)的研究相對(duì)較少，但Snell、Youndt、Wright（1996）[11]強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織學(xué)習(xí)的重要作用，并且越來越多學(xué)者開始關(guān)注人力資源管理與組織學(xué)習(xí)間聯(lián)系（Collins&Clark，2003[27]）。Garvin（1993）[28]認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐是影響組織學(xué)習(xí)的主要途徑。Nevis、DiBella、Gould（1995）[29]指出，組織對(duì)持續(xù)教育和培訓(xùn)的承諾有助于員工提高自身技能和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，而且在組織內(nèi)部形成一種持續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐的氛圍，從而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)發(fā)生。Bhatnagar、Sharma（2005）[30]指出，人力資源管理角色與組織學(xué)習(xí)能力顯著正相關(guān)。López、Peón、Ordás（2006）[31]對(duì)西班牙企業(yè)的實(shí)證研究檢驗(yàn)結(jié)果顯示，戰(zhàn)略性培訓(xùn)、招聘和員工參與決策的制定顯著提高組織學(xué)習(xí)水平，但薪酬與組織學(xué)習(xí)不相關(guān)。組織為促進(jìn)組織成員學(xué)習(xí)行為而專門設(shè)計(jì)的組織學(xué)習(xí)機(jī)制，是一系列措施的組合（Popper&Lipshitz，2000[13]），而為促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的人力資源管理也是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的有機(jī)組成部分之一。人力資源管理通過制定、實(shí)施激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、提升其學(xué)習(xí)能力的組織學(xué)習(xí)機(jī)制，推動(dòng)員工自發(fā)學(xué)習(xí)的積極性，改善自身行為，形成團(tuán)隊(duì)、群體學(xué)習(xí)的氛圍，最終影響整個(gè)組織的學(xué)習(xí)效果。因此提出假設(shè)：

假設(shè)H2：戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織學(xué)習(xí)存在顯著積極作用。

3.組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新

組織創(chuàng)新是組織為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化而采取的措施，包括采納新思想、引入新產(chǎn)品/服務(wù)、采用新技術(shù)或是新管理策略。許多研究表明組織學(xué)習(xí)有助于提升組織創(chuàng)新能力（Snell，Youndt&Wright，1996[11]）。組織創(chuàng)新源于個(gè)體獲取現(xiàn)有知識(shí)，進(jìn)而在組織中共享該知識(shí)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)。Yli-Renko、Autio、Sapienza（2001）[32]從組織學(xué)習(xí)角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)知識(shí)獲取和產(chǎn)品創(chuàng)新之間存在積極作用。同時(shí)有研究表明組織學(xué)習(xí)有助于技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新（謝洪明、葛志良、王成，2008[33]）。組織創(chuàng)新過程本身就是一個(gè)復(fù)雜的組織學(xué)習(xí)過程。企業(yè)通過個(gè)體間、個(gè)體與組織間和組織間的信息傳遞、知識(shí)共享，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)以獲取新知識(shí)、新理念、新技能，從而提高組織創(chuàng)新能力，增強(qiáng)組織創(chuàng)新績(jī)效。因此提出假設(shè)：

假設(shè)H3：組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新存在顯著積極作用。

4.組織學(xué)習(xí)的中介作用

組織學(xué)習(xí)有助于組織獲得異質(zhì)性資源，進(jìn)而促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展（Lei et al，1999[34]）。組織成員作為組織學(xué)習(xí)主體，其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、能力等都會(huì)影響組織學(xué)習(xí)效果，而有效的人力資源管理能更好激發(fā)個(gè)體學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，因此組織學(xué)習(xí)與人力資源管理密切相關(guān)，是研究人力資源管理和組織創(chuàng)新間關(guān)系的一個(gè)新視角（Popper&Lipshitz，2000[13]）。Ship?ton、West、Dawson（2006）[35]認(rèn)為創(chuàng)新分創(chuàng)意提出和推行兩階段，探索性學(xué)習(xí)有助于創(chuàng)意的提出，開發(fā)性學(xué)習(xí)有助于創(chuàng)意推行。Lin和Kuo（2007）[36]的實(shí)證研究結(jié)果顯示，人力資源管理對(duì)組織學(xué)習(xí)有重要影響，并通過組織學(xué)習(xí)這一中介變量間接影響組織績(jī)效。在組織中，創(chuàng)新并不總與變革相聯(lián)系，事實(shí)上許多創(chuàng)新是持續(xù)提高、改進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，組織須依靠人力資源管理建立激勵(lì)體系，鼓勵(lì)員工不斷獲取新知識(shí)、技能，改善自身思想、行為方式等，在多變環(huán)境下推進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展，提高創(chuàng)新績(jī)效。因此提出假設(shè)：

假設(shè)4（H4）：組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織創(chuàng)新之間起中介作用。

假設(shè)4a（H4a）：組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能與產(chǎn)品創(chuàng)新之間起中介作用。

假設(shè)4b（H4b）：組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能與流程創(chuàng)新之間起中介作用。

假設(shè)4c（H4c）：組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能與管理創(chuàng)新之間起中介作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)112家企業(yè)的總經(jīng)理進(jìn)行問卷調(diào)查，獲得有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新相關(guān)數(shù)據(jù)。被調(diào)查企業(yè)中，15.1%來自制造業(yè)，84.9%來自服務(wù)業(yè)；企業(yè)規(guī)模方面，根據(jù)《統(tǒng)計(jì)上大中小型企業(yè)劃分辦法（暫行）》、《部分非工業(yè)企業(yè)大中小型劃分補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)（草案）》劃分為大、中、小型企業(yè)，小型企業(yè)40.9%，中型企業(yè)27.3%，大型企業(yè)31.8%；企業(yè)性質(zhì)方面，61.7%為國(guó)有企業(yè)，19.6%為外資企業(yè)，18.7%為民營(yíng)企業(yè)；企業(yè)上市方面，僅25.0%企業(yè)上市，75.0%企業(yè)沒有上市。

（二）變量測(cè)量

戰(zhàn)略人力資源管理效能。參考Teo和Crawford（2005）[37]編制的戰(zhàn)略人力資源管理效能量表，該量表為單維6題量表，無需檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)；如“公司人力資源部門確定公司戰(zhàn)略實(shí)施中的人力資源管理問題”。量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cron?bach’s a=0.868。

組織學(xué)習(xí)。借鑒Perez Lopez，Montes Peon，Vazquez Or?das（2004）[38]編制的組織學(xué)習(xí)量表，共13題項(xiàng)，包括知識(shí)獲?。?題如“嘗試促進(jìn)工作績(jī)效的新思想、新方法”）、知識(shí)傳播（3題項(xiàng)，如“公司內(nèi)部有正式的機(jī)制保證最佳實(shí)踐活動(dòng)能夠在不同領(lǐng)域中分享”）、知識(shí)解釋（3題如“員工通過交流分享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)”）和組織記憶（4題如“公司的數(shù)據(jù)庫實(shí)時(shí)更新”）。量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s a=0.928。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，X2/df=88.10/59＜3，GFI=0.89，CFI=0.98，RMSEA=0.067＜0.08，因子模型的擬合度能接受。

組織創(chuàng)新。參考Manu(1992)[39]編制的組織創(chuàng)新量表，產(chǎn)品創(chuàng)新（3題如“引進(jìn)新產(chǎn)品/服務(wù)的數(shù)量”）、流程創(chuàng)新（3題如“為引進(jìn)新流程配置相關(guān)先進(jìn)設(shè)備”）和管理創(chuàng)新（3題如“管理系統(tǒng)的新穎性”）。量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s a=0.900。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，X2/df=35.14/23＜2， GFI=0.91， CFI=0.97， RMSEA=0.069＜0.08， 擬 合 度較好。

控制變量。研究證明行業(yè)性質(zhì)、所有權(quán)性質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理有影響。因此，以行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和公司是否上市作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

各主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織創(chuàng)新及各維度顯著正相關(guān)，與組織學(xué)習(xí)及各維度顯著正相關(guān)；組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，采用SPSS16.0進(jìn)行多元回歸分析。

1.戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織創(chuàng)新

由表2可知，為檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的影響，基準(zhǔn)模型M1納入行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和是否上市公司，作為控制變量。結(jié)果顯示，企業(yè)性質(zhì)對(duì)組織創(chuàng)新有顯著負(fù)向影響。模型M2在模型M1的基礎(chǔ)上，加入戰(zhàn)略人力資源管理效能，結(jié)果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新顯著正相關(guān)（p＜0.01）。支持假設(shè)H1。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新各維度的影響，由模型M9可知，企業(yè)性質(zhì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新顯著正相關(guān)，支持假設(shè)H1a；模型M12顯示，企業(yè)性質(zhì)對(duì)過程創(chuàng)新負(fù)相關(guān)，戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)流程創(chuàng)新顯著正相關(guān)，支持假設(shè)H1b；模型M15顯示，戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)管理創(chuàng)新顯著正相關(guān)，支持假設(shè)H1c。

2.戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織學(xué)習(xí)

基準(zhǔn)模型M6的結(jié)果顯示，企業(yè)性質(zhì)對(duì)組織學(xué)習(xí)顯著負(fù)向影響，行業(yè)對(duì)組織學(xué)習(xí)正向影響，是否上市公司對(duì)組織學(xué)習(xí)無影響。模型M7引入戰(zhàn)略人力資源管理效能后，僅戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織學(xué)習(xí)顯著正向影響。支持假設(shè)H2。

3.組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新

研究假設(shè)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新正向影響。模型M4顯示，企業(yè)性質(zhì)對(duì)組織創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)，組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新顯著正相關(guān)。支持假設(shè)H3。為進(jìn)一步檢驗(yàn)組織學(xué)習(xí)各維度對(duì)組織創(chuàng)新的影響，模型M5顯示，企業(yè)性質(zhì)對(duì)組織創(chuàng)新仍顯著負(fù)相關(guān)，知識(shí)獲取、組織記憶對(duì)組織創(chuàng)新正相關(guān)，知識(shí)解釋對(duì)組織創(chuàng)新顯著負(fù)相關(guān)。

表2 相關(guān)變量的多層回歸分析

表3 相關(guān)維度的多層次回歸分析

4.組織學(xué)習(xí)的中介作用

模型M2驗(yàn)證戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新顯著正向影響，模型M7驗(yàn)證戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織學(xué)習(xí)顯著正向影響。模型M3顯示，引入組織學(xué)習(xí)后，戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新不再顯著，而組織學(xué)習(xí)對(duì)組織創(chuàng)新的回歸系數(shù)為0.638，顯著正相關(guān)。因此，組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能和組織創(chuàng)新之間起完全中介作用。支持假設(shè)H4。

由表3可知，模型M9驗(yàn)證了戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新顯著正向影響，模型M10引入組織學(xué)習(xí)后，戰(zhàn)略人力資源管理與產(chǎn)品創(chuàng)新不再相關(guān)，組織學(xué)習(xí)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新顯著正相關(guān)。因此組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能和產(chǎn)品創(chuàng)新間起完全中介作用。支持假設(shè)H4a。模型M12驗(yàn)證了戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)流程創(chuàng)新顯著正向影響，模型M13在引入組織學(xué)習(xí)后，戰(zhàn)略人力資源管理效能與流程創(chuàng)新不再相關(guān)，組織學(xué)習(xí)對(duì)流程創(chuàng)新顯著正相關(guān)。因此組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能和流程創(chuàng)新之間起完全中介作用。支持假設(shè)H4b。模型M15驗(yàn)證了戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)管理創(chuàng)新顯著正向影響，模型M16在引入組織學(xué)習(xí)后，戰(zhàn)略人力資源管理效能與管理創(chuàng)新不再相關(guān)，組織學(xué)習(xí)對(duì)管理創(chuàng)新顯著正相關(guān)。因此，組織學(xué)習(xí)在戰(zhàn)略人力資源管理效能和管理創(chuàng)新之間起完全中介作用。支持假設(shè)H4c。

五、結(jié)論與討論

本文從組織學(xué)習(xí)角度探索兩者的關(guān)系，引入組織學(xué)習(xí)作為中介變量，探討戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織創(chuàng)新及其各維度間的聯(lián)系。揭示了戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織創(chuàng)新之間的“黑箱”，幫助管理者在制定戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)更注重對(duì)組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的作用，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。

創(chuàng)新是企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素（Lyon&Ferrier，2002[40]）。本調(diào)查以國(guó)有企業(yè)為主（61.7%），其次為外資企業(yè)（19.6%）和民營(yíng)企業(yè)（18.7%）。研究結(jié)果顯示，企業(yè)性質(zhì)影響組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新，與外資和民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新的關(guān)注度較低。Kane（1995）[41]的研究表明，相比私營(yíng)企業(yè)，近半數(shù)澳大利亞公共部門的人力資源管理功能的有效性較低。但在建立創(chuàng)新型國(guó)家的背景下，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家自主創(chuàng)新主力軍，必須轉(zhuǎn)變以往觀念，改革原有體制，將創(chuàng)新納入國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新原動(dòng)力。此外，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的創(chuàng)新理念培訓(xùn)，從上至下推動(dòng)企業(yè)員工對(duì)組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的重視度，并通過相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步鞏固企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)間的組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

本研究表明，戰(zhàn)略人力資源管理效能對(duì)組織創(chuàng)新及其各維度顯著正相關(guān)。人力資源管理作為吸引、開發(fā)和維持組織人力資源的一系列相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)，有助于提高員工創(chuàng)新積極性，滿足提高組織績(jī)效的需求。戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，有助于企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施。因此，應(yīng)基于企業(yè)整體戰(zhàn)略，制定人力資源管理計(jì)劃。其中，人力資源管理體系涉及人力資源實(shí)踐各方面，單一人力資源實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致過高估計(jì)其與企業(yè)創(chuàng)新間關(guān)系，而忽略人力資源實(shí)踐作為一個(gè)整體的作用。隨著外資企業(yè)的引入、咨詢行業(yè)在中國(guó)的發(fā)展，許多本土企業(yè)已擁有較為成熟和清晰的戰(zhàn)略，但在執(zhí)行層面存在不少問題，人力資源管理不應(yīng)再只局限于操作層面，更作為企業(yè)高層管理合作伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，但這并不意味著人力資源管理不再關(guān)注其專業(yè)技能操作層面的管理、執(zhí)行，而是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，更具戰(zhàn)略意義。

本研究及結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理效能和組織創(chuàng)新及其各維度間起完全中介作用。必須重視對(duì)個(gè)體創(chuàng)新能力培育，通過制定有助于組織創(chuàng)新的戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃，將人力資源管理納入組織創(chuàng)新戰(zhàn)略中，推動(dòng)員工個(gè)體知識(shí)、技能學(xué)習(xí)，形成組織學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。組織在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，需明確核心員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的重要性，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。

本研究也存在一些局限性，由于通過戰(zhàn)略人力資源管理的制定、執(zhí)行對(duì)組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響，直至提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，因此，建議在今后的研究中采用縱向研究，探究戰(zhàn)略人力資源管理效能通過組織學(xué)習(xí)影響組織創(chuàng)新的內(nèi)在因果關(guān)系。此外，本研究的調(diào)查企業(yè)以上海地區(qū)國(guó)有企業(yè)為主，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理效能、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新問題上是否存在區(qū)別，亦是后續(xù)研究的一個(gè)方向。

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