樂(lè)嘉昂，彭正龍，高 源

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092）

一、引 言

伴隨著企業(yè)發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)中的人員構(gòu)成及其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的多元化趨勢(shì)。組織人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化使得人際沖突，暗中角力等現(xiàn)象愈發(fā)普遍，由此帶來(lái)職場(chǎng)排斥行為已成為組織發(fā)展過(guò)程中不可忽視的問(wèn)題。然而，以職場(chǎng)排斥為代表的職場(chǎng)冷暴力的研究一直沒(méi)有得到學(xué)界足夠的關(guān)注，特別是職場(chǎng)排斥對(duì)于組織或團(tuán)隊(duì)層面的影響機(jī)理還有待進(jìn)一步的探究。

現(xiàn)有研究表明，職場(chǎng)排斥行為會(huì)對(duì)員工的心理造成嚴(yán)重的創(chuàng)傷，并產(chǎn)生所謂的“社會(huì)傷痛”[1]。而企業(yè)作為員工社會(huì)活動(dòng)的主要載體，員工因受到排斥而產(chǎn)生的心理、情緒和行為表現(xiàn)上的變化勢(shì)必會(huì)對(duì)所在團(tuán)隊(duì)的效能產(chǎn)生一定的影響。大部分學(xué)者傾向于認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)使員工失去組織認(rèn)同感和工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而降低員工的創(chuàng)新績(jī)效和組織公民行為的頻度，甚至激發(fā)反生產(chǎn)行為和職場(chǎng)偷懶行為[2-6]。但是也有學(xué)者認(rèn)為排斥可能會(huì)激發(fā)排斥對(duì)象的人際關(guān)系重構(gòu)的動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)其更為積極地在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行交流、互動(dòng)，進(jìn)而形成親組織行為[7]。由此可見(jiàn)，目前學(xué)界在職場(chǎng)排斥對(duì)于員工在團(tuán)隊(duì)層面上的行為反應(yīng)的影響機(jī)制上還存在分歧，且大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證研究的驗(yàn)證。鑒于此，本研究選擇親組織行為作為員工行為的代表變量，旨在探究職場(chǎng)排斥對(duì)員工親組織行為影響的內(nèi)在機(jī)理，尤其是心理安全的中介作用和員工主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用，以期為后續(xù)研究提供較為新穎的研究視角，并為企業(yè)如何引導(dǎo)、幫助排斥對(duì)象重新融入團(tuán)隊(duì)，消除企業(yè)內(nèi)部不安定因素帶來(lái)一定的啟發(fā)。

二、理論與假設(shè)

（一）職場(chǎng)排斥行為與強(qiáng)制性公民行為

關(guān)于排斥行為的研究最早起源于人類學(xué)家和生物學(xué)家對(duì)其從動(dòng)物行為學(xué)和社會(huì)生物學(xué)角度進(jìn)行的分析驗(yàn)證[8]。Ferris（2008）正式提出職場(chǎng)排斥行為（WOB）的概念，并開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的量表。職場(chǎng)排斥行為是在社會(huì)排斥的研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的學(xué)術(shù)概念，兩者之間有著一定的聯(lián)系，但前者更多地受到特定組織環(huán)境的影響，兩者的表現(xiàn)形式、影響因素及結(jié)果變量都有著較大的區(qū)別。Ferris（2008）把職場(chǎng)排斥行為定義為員工在工作場(chǎng)所這一特定場(chǎng)合感知到的來(lái)自其他成員的漠視或排擠行為[9]。這一定義隱含了三層含義，職場(chǎng)排斥限定了排斥行為的實(shí)施場(chǎng)合，它特指發(fā)生在職場(chǎng)的人際排擠行為；它不包括肢體或言語(yǔ)沖突，是職場(chǎng)冷暴力的一種表現(xiàn)形式；它與組織成員的主觀感受緊密聯(lián)系，人們可能會(huì)把非排斥行為誤認(rèn)為受到了他人的排斥，同樣也可能察覺(jué)不到來(lái)自他人真實(shí)的排斥意圖和行為。

現(xiàn)有研究大都表明職場(chǎng)排斥行為對(duì)于個(gè)體的心理、情緒和認(rèn)知有著明顯的影響，并將其產(chǎn)生的行為反應(yīng)指向了絕對(duì)負(fù)面，但也有學(xué)者認(rèn)為排斥可能會(huì)激勵(lì)排斥對(duì)象的人際關(guān)系重構(gòu)的動(dòng)機(jī)，并導(dǎo)致其更為積極地與新的關(guān)系資源進(jìn)行交流、互動(dòng)，進(jìn)而形成親社會(huì)行為[7]。針對(duì)排斥對(duì)個(gè)體行為的正反兩方的不同指向，Williams的時(shí)間需求威脅模型對(duì)此做了解釋。Williams認(rèn)為排斥對(duì)象對(duì)于排斥行為的反應(yīng)隨著時(shí)間推進(jìn)是不盡相同的，它分為三階段，即反射階段、反省階段和回避階段。其中在反省階段，個(gè)體會(huì)對(duì)那些可能帶有社會(huì)接受意義的信息更加敏感，一有機(jī)會(huì)就會(huì)積極行動(dòng)以獲得他人的接受[10]。而Richman和Leary（2009）提出的多元?jiǎng)訖C(jī)模型認(rèn)為排斥對(duì)象對(duì)排斥事件的反應(yīng)是基于知覺(jué)到排斥的損失、存在其他關(guān)系的可能性、期待修復(fù)關(guān)系的程度、排斥的時(shí)間長(zhǎng)短、普遍性和知覺(jué)到的不公平這六個(gè)方面的評(píng)估而做出的反應(yīng)[11]。這兩大模型表明員工在受到職場(chǎng)排斥后，會(huì)在某一階段試圖采取親組織行為，以期重新獲得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部認(rèn)可。

根據(jù)Williams的時(shí)間需求威脅模型和Richman、Leary的多元?jiǎng)訖C(jī)模型推斷，可能不是所有受到職場(chǎng)排斥的員工都像之前所認(rèn)為的那樣，表現(xiàn)出明顯的工作場(chǎng)所越軌行為等負(fù)面反應(yīng)，而是會(huì)在一定的條件下產(chǎn)生意料之外的角色外行為。這種表象為組織公民行為的舉動(dòng)是被動(dòng)觸發(fā)的，帶有一定目的性，即想通過(guò)角色外行為重新建立和維系在組織中的關(guān)系。Vigodar-Gadot（2006）把這種帶有某種目的性的，表象為組織公民行為的舉動(dòng)稱為強(qiáng)制性公民行為，他認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為是組織公民行為的一種變異，它是員工因感受到來(lái)自主體、客體及環(huán)境的壓力而被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性的組織公民行為[12]。Morrison（1994）指出員工往往為了自身在組織內(nèi)的職位及其地位不受損害，而不得不去行使某些角色外行為[13]。因此，強(qiáng)制性公民行為可能被經(jīng)常作為一種具有政治技巧的社會(huì)工具來(lái)應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥行為?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1 職場(chǎng)排斥行為對(duì)員工的強(qiáng)制性公民行為具有正向的影響。

（二）心理安全在職場(chǎng)排斥行為與強(qiáng)制性公民行為之間的中介作用

Kahn（1990）在研究心理?xiàng)l件的過(guò)程中指出，心理?xiàng)l件包含心理意義、心理安全、心理可獲得性三個(gè)維度。其中心理安全是一種敢于表達(dá)并行使自身意圖，而不害怕對(duì)其形象、地位或職業(yè)生涯帶來(lái)負(fù)面影響的心理感覺(jué)[14]。這一定義隱含了心理安全與員工是否擔(dān)憂在職場(chǎng)上的相關(guān)利益會(huì)遭受損害緊密相關(guān)，心理安全度較高的員工表明了其在職場(chǎng)中的處境更加從容。而一個(gè)開(kāi)放、寬容并能體驗(yàn)到支持感的環(huán)境能使員工感覺(jué)到心理安全[14]，因?yàn)橹挥性谶@樣的人際環(huán)境下，才容許人們敢于嘗試，而不害怕對(duì)自身利益造成負(fù)面影響。因此信任、支持和寬容的職場(chǎng)環(huán)境對(duì)個(gè)體心理安全有著正向的影響。

而職場(chǎng)排斥行為對(duì)于員工心理上的影響是毋庸置疑的。Eisenberger等人（2003）在對(duì)內(nèi)顯與外顯兩種社會(huì)排斥的神經(jīng)系統(tǒng)反應(yīng)的一項(xiàng)fMRI科學(xué)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，由排斥引起的心理痛苦所激活的腦部區(qū)域，與物理傷害所引起的活躍區(qū)域非常相似[1]。這一科學(xué)實(shí)驗(yàn)證實(shí)了排斥會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生心理上的痛苦，即所謂的“社會(huì)傷痛”。Williams（1997）的社會(huì)排斥的需求威脅模型指出排斥行為會(huì)顯著降低排擠對(duì)象的歸屬感、對(duì)環(huán)境的控制度、自尊和存在意義[15]。當(dāng)排斥對(duì)象不了解受到排擠的原因時(shí)，歸屬感和自尊心更多地受到傷害；反之，更多的是控制感和存在意義兩大需求受到威脅[16]?？梢?jiàn)，由職場(chǎng)排斥行為導(dǎo)致的四大需求的威脅是員工心理和情緒受到影響的主要體現(xiàn)，進(jìn)一步推論由職場(chǎng)排斥導(dǎo)致的歸屬感下降可直接源于員工感知到的來(lái)自職場(chǎng)的支持度的下降；自尊的損害會(huì)使員工明顯降低對(duì)于職場(chǎng)環(huán)境的開(kāi)放度和寬容性的感知；而對(duì)于環(huán)境控制度的下降可能會(huì)使員工擔(dān)憂自己在職場(chǎng)中的處境；存在的意義感下降直接負(fù)面影響了Kahn提出的心理?xiàng)l件中的另一個(gè)維度，即心理意義。因此，在開(kāi)放度、寬容性和支持度等感知全面受阻的情況下，職場(chǎng)排斥行為作為人際沖突的一種表現(xiàn)顯著降低員工的心理安全度。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2 職場(chǎng)排斥行為對(duì)員工的心理安全具有負(fù)向影響。

Williams（1997，2001，2007）指出長(zhǎng)期受到排斥的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生自我價(jià)值的迷失，并失去與他人的維系感[15]。而Kahn認(rèn)為人們感覺(jué)與他人失去聯(lián)系的時(shí)候，或者人際關(guān)系不穩(wěn)定時(shí)會(huì)使人失去安全感，在此情況下，員工會(huì)明顯感受到地位、權(quán)力，甚至是自身在組織內(nèi)的生存環(huán)境受到威脅[14]。進(jìn)一步理解，排斥對(duì)象的心理安全度的下降不僅表現(xiàn)在不敢于表達(dá)想法，更重要的是擔(dān)心自身的職業(yè)安全。著名的馬斯洛需求模型把安全感置于生理需求之上的一類底層需求，可見(jiàn)獲得安全感是人類本能追求之一。因此心理安全度下降的排斥對(duì)象會(huì)行使角色外行為來(lái)引起他人的關(guān)注，以期成為組織中的“圈內(nèi)人”，從而重塑心理安全這一本能需求。這種帶有強(qiáng)烈目的性的、類似于組織公民行為的舉動(dòng)就是強(qiáng)制性公民行為?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3 心理安全對(duì)于員工的強(qiáng)制性公民行為具有負(fù)向影響。

Williams的時(shí)間需求威脅反應(yīng)模型闡述了排斥對(duì)象在受到心理上的“社會(huì)傷痛”之后，會(huì)在反省階段評(píng)估排斥對(duì)于內(nèi)部需求的威脅程度，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果決定是否采取積極的行為以獲得他人的接受，從而尋求在組織中的更好的生存環(huán)境[10]。這表明職場(chǎng)排斥行為對(duì)員工的心理安全感負(fù)面影響越嚴(yán)重，越可能激發(fā)員工針對(duì)組織采取某些角色外行為等積極舉動(dòng)的愿望。但是這些積極行為表現(xiàn)出明顯的強(qiáng)制公民行為的特征，即非自愿性，并帶有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)性。因此可以推斷心理安全在職場(chǎng)排斥行為與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系中起著中介作用。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4 心理安全在職場(chǎng)排斥行為與員工強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)排斥行為畢竟會(huì)對(duì)員工的情緒、心理和認(rèn)知造成很大的影響，因此是否每一個(gè)排斥對(duì)象都會(huì)產(chǎn)生親組織行為？在已有的文獻(xiàn)中還不得而知。所以，還需要進(jìn)一步研究員工的個(gè)體差異在職場(chǎng)排斥與員工行為關(guān)系中的作用機(jī)制。在現(xiàn)有研究中，員工主動(dòng)性人格常被作為最能代表個(gè)體差異的變量之一，并對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生著重要的影響[17-19]。因此，本研究也選擇員工主動(dòng)性人格作為員工個(gè)體差異的代表變量，并探討其在職場(chǎng)排斥與員工行為反應(yīng)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

主動(dòng)性人格是Bateman和Crant（1993）研究組織行為的積極影響因素時(shí)提出的概念。Crant（2000）把主動(dòng)性人格定義為采取主動(dòng)性行為來(lái)改善現(xiàn)有環(huán)境或者創(chuàng)造一個(gè)新的環(huán)境，它涉及挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，而不是被動(dòng)適應(yīng)。從交互作用的視角來(lái)看，具有主動(dòng)性人格的員工會(huì)更加愿意全情投入到職場(chǎng)環(huán)境中去，從而有利于獲得更好的表現(xiàn)[19]。實(shí)證研究表明具有主動(dòng)性人格的員工更能容忍職場(chǎng)環(huán)境中的各種壓力，而它與組織公民行為、工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)的有效性以及職場(chǎng)成功等方面呈正向相關(guān)[17]。Crant（1995,2000）特別提到主動(dòng)性人格對(duì)于周邊環(huán)境改變的作用[18]，主動(dòng)性人格特性越明顯的員工越愿意去改變不適合提高工作績(jī)效的職場(chǎng)環(huán)境，他們不管身處何種困難的處境，總有強(qiáng)大的力量使情況向好的方向轉(zhuǎn)變。因此可以推想，具有主動(dòng)性人格的排斥對(duì)象會(huì)為了改善職場(chǎng)處境，而表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為在內(nèi)的親組織行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5 主動(dòng)性人格在職場(chǎng)排斥行為與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究依托有著長(zhǎng)期合作關(guān)系的中國(guó)移動(dòng)、上海通用汽車(chē)、四海電子、德意志銀行等4家企業(yè)完成問(wèn)卷調(diào)查，樣本涉及信息業(yè)、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，并分布在上海、北京、江蘇、浙江等省市。本研究選取的樣本大多是進(jìn)入職場(chǎng)2～6年的一線員工和基層管理者，他們既具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職場(chǎng)中的各種境遇感受深切，且由于處于職業(yè)生涯的前期，對(duì)職場(chǎng)環(huán)境的反應(yīng)也相對(duì)敏銳。因此他們對(duì)于職場(chǎng)排斥行為的感受及行為反應(yīng)具有較強(qiáng)的代表性。

由于本研究所涉及的內(nèi)容比較敏感，考慮到中國(guó)員工礙于面子，如在現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境下填寫(xiě)問(wèn)卷，被試者可能傾向于回避受到職場(chǎng)排斥的事實(shí)。因此本研究的問(wèn)卷調(diào)查主要通過(guò)上述4家企業(yè)的內(nèi)部中間人邀請(qǐng)員工匿名登入相應(yīng)網(wǎng)站填寫(xiě)以及發(fā)放一部分密封的紙質(zhì)問(wèn)卷相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行。在正式調(diào)查前，對(duì)中間人進(jìn)行了培訓(xùn)，主要告知其如何使用合適的方式邀請(qǐng)被試者參加問(wèn)卷調(diào)查，從而在被試者最大程度配合的情況下獲得可靠、有效的數(shù)據(jù)。本研究共發(fā)放問(wèn)卷650份，最終問(wèn)卷回收573份，整體回收率達(dá)到88.2%。剔除無(wú)效問(wèn)卷后獲得有效樣本518份。最終得到的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表1所列。

（二）變量測(cè)量

（1）職場(chǎng)排斥行為。職場(chǎng)排斥行為采用的是Ferris開(kāi)發(fā)的十個(gè)項(xiàng)目的量表。舉例條目是“在工作中，他人把我當(dāng)成隱形人，并常常對(duì)我視而不見(jiàn)”；“在工作中，我有過(guò)和別人打招呼卻沒(méi)有回應(yīng)的經(jīng)歷”和“在工作中，我有過(guò)別人把我排除在談話之外的經(jīng)歷”。問(wèn)卷在國(guó)內(nèi)外已得到驗(yàn)證，信度、效度較高。

表1 樣本量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)描述

（2）心理安全。心理安全采用的是Kahn開(kāi)發(fā)的三個(gè)項(xiàng)目的量表。舉例條目是“我對(duì)自己在職場(chǎng)中的處境感到擔(dān)心”和“我感覺(jué)我所在的職場(chǎng)環(huán)境和氛圍是對(duì)自己有威脅性的”。

（3）強(qiáng)制性公民行為。強(qiáng)制性公民行為采用的是Vigo?da-Gadot開(kāi)發(fā)的五個(gè)項(xiàng)目的量表。舉例條目是“迫于職場(chǎng)中的處境，我要付出額外的努力才能更好地在職場(chǎng)中生存與發(fā)展”和“由于某些原因和處境，我只能在工作中義務(wù)幫助其他同事，即使并不情愿”。

（4）主動(dòng)性人格。主動(dòng)性人格采用的是Seibert等對(duì)于Bateman和Crant開(kāi)發(fā)的量表刪減后的版本。量表共有十個(gè)項(xiàng)目，舉例條目是“不管身處何種情況，我總有強(qiáng)大的力量能使自己發(fā)生好的變化”和“我擅長(zhǎng)識(shí)別機(jī)會(huì)”。問(wèn)卷在國(guó)外已得到驗(yàn)證，信度、效度較高。

（5）控制變量。將員工的性別、年齡、工齡以及學(xué)歷作為控制變量，以檢驗(yàn)其對(duì)結(jié)果變量的影響程度。其中，工齡以月數(shù)來(lái)測(cè)量；對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“0”，女性為“1”；年齡分為四個(gè)等級(jí)：25歲以下，26～30，31～45，46歲以上；學(xué)歷也分為四個(gè)等級(jí)：高中及以下，?？?，本科和研究生。

四、研究結(jié)果

（一）同源方差

為檢驗(yàn)同源偏差（CMV）的問(wèn)題，本研究采取單因子檢測(cè)法，即問(wèn)卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，反映了CMV的量。在本研究中，按照上述方法操作后發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)主成分是22.649%，不占大多數(shù)，所以同源偏差不嚴(yán)重。

（二）信度、效度分析

SPSS 18.0探索性因素分析和信度分析結(jié)果表明，職場(chǎng)排斥行為、強(qiáng)制性公民行為、心理安全和主動(dòng)性人格均析出高載荷的單因子結(jié)構(gòu)，它們的信度系數(shù)Cronbach’s α分別為0.879、0.790、0.846和0.828，因此研究工具具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

為檢驗(yàn)區(qū)分效度，將職場(chǎng)排斥行為的10個(gè)條目、心理安全的3個(gè)條目、強(qiáng)制性公民行為的5個(gè)條目和主動(dòng)性人格的10個(gè)條目隨機(jī)分成3個(gè)部分。然后將職場(chǎng)排斥行為、心理安全、強(qiáng)制性公民行為以及主動(dòng)性人格的各因子作為顯示條目，使用AMOS 18.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

表2顯示4因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好，這表明本研究的4個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步的分析。

（三）各變量之間的相關(guān)性及回歸分析

表3是職場(chǎng)排斥行為等8個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。

由表3可知，職場(chǎng)排斥行為與員工的心理安全（r=-0.395，p＜0.001）顯著負(fù)相關(guān)，與員工的強(qiáng)制性公民行為（r=0.331，p＜0.001）顯著正相關(guān)。員工的心理安全與強(qiáng)制性公民行為（r=-0.354，p＜0.001）顯著負(fù)相關(guān)，與主動(dòng)性人格（r=0.344，p＜0.001）顯著正相關(guān)。員工的主動(dòng)性人格與強(qiáng)制性公民行為（r=0.173，p＜0.01）顯著正相關(guān)。另外，在控制員工的性別、年齡、教育程度、工齡情況下的回歸結(jié)果也表明：職場(chǎng)排斥行為與心理安全（r=-0.624，p＜0.001）顯著負(fù)相關(guān)，與強(qiáng)制性公民行為（r=0.509，p＜0.001）顯著正相關(guān)；心理安全與強(qiáng)制性公民行為（r=-0.337，p＜0.001）顯著負(fù)相關(guān)。因此，假設(shè)1，2，3得到支持和驗(yàn)證。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

（四）心理安全的中介作用

采用層次回歸方法驗(yàn)證心理安全的中介作用。根據(jù)Bar?on和Kenny的建議，中介作用存在需滿足以下條件：①自變量對(duì)因變量具有顯著影響；②自變量對(duì)中介變量具有顯著影響；③中介變量對(duì)因變量具有顯著影響；④自變量與中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程解釋因變量時(shí)，中介變量的作用顯著而且自變量的作用消失（完全中介作用）或減弱（部分中介作用）[20]。由表3、表4可知，職場(chǎng)排斥行為對(duì)強(qiáng)制性公民行為（M2，β=0.509，p＜0.001）和心理安全（β=-0.624，p＜0.001）都有顯著影響，心理安全與強(qiáng)制性公民行為（β=-0.337，p＜0.001）也顯著相關(guān)。在加入中介變量心理安全之后，職場(chǎng)排斥行為對(duì)強(qiáng)制性公民行為的影響系數(shù)變小，顯著性變?nèi)酰∕3，β=0.354，p＜0.01），且心理安全對(duì)強(qiáng)制性公民行為具有顯著的負(fù)向影響（M3，β=﹣0.248，p＜0.001）。因此，心理安全在職場(chǎng)排斥行為與強(qiáng)制性公民行為之間起著部分中介的作用，假設(shè)4得到支持。

表4 心理安全中介作用的回歸分析

（五）主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

對(duì)于主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用，同樣使用層次回歸的方法檢驗(yàn)。由于需要驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用，為減小回歸方程中變量間的多重共線性，在分析之前對(duì)所有變量進(jìn)行了中心化處理。從表5的M4中可知，心理安全與主動(dòng)性人格之間的交互對(duì)員工的強(qiáng)制性公民行為會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響（β=-0.102，p＜0.01），這表明員工的主動(dòng)性人格程度越高，心理安全對(duì)強(qiáng)制性公民行為的負(fù)向影響程度會(huì)越大，支持了假設(shè)5。

表5 主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)作用的回歸分析

為了更清晰地表達(dá)主動(dòng)性人格對(duì)心理安全與強(qiáng)制性公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，按照Aiken與West所建議的方法繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見(jiàn)圖1）[21]。根據(jù)主動(dòng)性人格的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將員工樣本分為高低2組，并描繪了具有不同主動(dòng)性人格特征的員工在心理安全變化下對(duì)強(qiáng)制性公民行為影響的差別：對(duì)于高主動(dòng)性人格的員工，心理安全與強(qiáng)制性公民行為之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.459，p＜0.001）；而對(duì)于低主動(dòng)性人格的員工，心理安全與強(qiáng)制性公民行為之間無(wú)顯著關(guān)系（β=-0.02，p＞0.1）。

圖1可見(jiàn)，兩條曲線均呈較明顯的交叉趨勢(shì)，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)確實(shí)存在，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)5。具體的解釋是：由于虛線（代表低主動(dòng)性人格）的斜率小于實(shí)線（代表高主動(dòng)性人格）的斜率，說(shuō)明對(duì)于低主動(dòng)性人格的員工，心理安全對(duì)強(qiáng)制性公民行為的負(fù)向影響較小，而對(duì)于高主動(dòng)性人格的員工，心理安全對(duì)強(qiáng)制性公民行為的負(fù)向影響較大?？傊鲃?dòng)性人格在心理安全與強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系中起顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖1 主動(dòng)性人格對(duì)心理安全與強(qiáng)制性公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文從探究職場(chǎng)排斥行為是否會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生親組織行為的角度入手，研究職場(chǎng)排斥對(duì)于員工行為的影響，實(shí)證研究的結(jié)果表明：

（1）職場(chǎng)排斥行為會(huì)在一定程度上促使員工表現(xiàn)出角色外行為，但這些親組織行為的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)制性公民行為。這部分顛覆了此前學(xué)界普遍認(rèn)為的職場(chǎng)排斥所引發(fā)的員工行為反應(yīng)是絕對(duì)負(fù)面的觀點(diǎn)。

（2）心理安全在職場(chǎng)排斥行為與員工強(qiáng)制性公民行為的關(guān)系中起到部分中介作用。也就是說(shuō)心理安全受損是激發(fā)排斥對(duì)象產(chǎn)生強(qiáng)制性公民行為的動(dòng)因，職場(chǎng)排斥行為通過(guò)心理安全間接地影響了員工的行為選擇。

（3）本研究還探討了主動(dòng)性人格對(duì)于心理安全與強(qiáng)制性公民行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。對(duì)于低主動(dòng)性人格的員工，他們?cè)谠馐堋吧鐣?huì)傷痛”之后，傾向于接受人際沖突的現(xiàn)實(shí)，并表現(xiàn)出對(duì)于組織和職業(yè)冷漠的消極態(tài)度。而高主動(dòng)性人格的員工，他們?cè)敢鉃樾迯?fù)人際關(guān)系而付出努力，從而表現(xiàn)出較強(qiáng)的強(qiáng)制性公民行為。

（二）研究意義

本論文的研究結(jié)果具有較為重要的理論和實(shí)踐意義。

（1）本研究結(jié)果證實(shí)了職場(chǎng)排斥能激發(fā)帶有較強(qiáng)目的性的強(qiáng)制性公民行為，這部分證實(shí)了Manner等人對(duì)于排斥行為可能激發(fā)排斥對(duì)象的人際關(guān)系重構(gòu)的動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)其形成親組織行為的推想。但已有的實(shí)證研究已表明強(qiáng)制性公民行為對(duì)組織績(jī)效并無(wú)明顯益處[22]，這是在職場(chǎng)排斥作用下，員工與組織間形成的一種弱平衡，而強(qiáng)制性公民行為其本身也只是表象的，弱化的親組織行為。

（2）強(qiáng)制性公民行為是研究組織公民行為過(guò)程中所形成的學(xué)術(shù)概念，學(xué)界把其看作為組織公民行為陰暗一面的體現(xiàn)。雖然強(qiáng)制性公民行為并非傳統(tǒng)意義上的公民行為，但是表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為的受排斥員工往往隱含著融入組織的愿望。本實(shí)證研究表明，員工的強(qiáng)制性公民行為表現(xiàn)越明顯，則其越是帶有明顯的主動(dòng)性人格的品質(zhì)，而主動(dòng)性人格作為積極的個(gè)體差異變量是員工發(fā)揮內(nèi)部潛能，幫助組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的重要因素。因此，組織管理者如果能及時(shí)發(fā)現(xiàn)這部分員工，并將其引導(dǎo)、融入到組織中來(lái)，這些重獲組織關(guān)懷的員工可能會(huì)增大對(duì)于組織的情感承諾，從而愿意付出真正的組織公民行為，這對(duì)于改善組織氣氛，提高組織效能將有很大的幫助。

（3）本研究結(jié)果不僅證實(shí)了職場(chǎng)排斥行為在中國(guó)情境下普遍存在，更重要的是揭示了排斥環(huán)境下的員工生存狀態(tài)。員工心理安全感在職場(chǎng)排斥作用下普遍受挫，特別在社會(huì)經(jīng)濟(jì)還相對(duì)落后的中國(guó)情境下，心理安全度直接影響到員工對(duì)于職業(yè)安全程度的判斷，保證一份穩(wěn)定的職業(yè)對(duì)于許多中國(guó)員工來(lái)說(shuō)是普遍的想法。這說(shuō)明在中國(guó)情境下研究職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制，要特別重視員工的內(nèi)心需求所起的作用，如何提升員工的心理安全感，盡可能地消除職場(chǎng)排斥帶來(lái)的不安定因素對(duì)于組織發(fā)展尤為重要。

（三）局限性及未來(lái)研究方向

本研究是對(duì)職場(chǎng)排斥對(duì)于員工行為反應(yīng)不同指向作用的一次探索性研究，難免存在一些局限，其中主要的局限在于樣本的選擇。由于本研究所涉及的內(nèi)容比較私密和敏感，被試者對(duì)于調(diào)查其是否受到職場(chǎng)排斥往往表現(xiàn)出較為反感的情緒，要得到有效的數(shù)據(jù)較為困難。因此不得不尋求了多種方法，盡量為被試者創(chuàng)造私密、放松的環(huán)境，使其在較少顧慮的情況下填寫(xiě)問(wèn)卷。即便如此，相信個(gè)體受到職場(chǎng)排斥的程度仍然可能被低估。因此，本研究的調(diào)查樣本數(shù)據(jù)是否具有代表性還有待于更多的實(shí)證研究來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。

未來(lái)研究可以從兩個(gè)方面入手，以豐富職場(chǎng)排斥行為對(duì)于組織層面影響機(jī)制的理論研究。首先可以試圖通過(guò)收集面板數(shù)據(jù)，來(lái)研究跨排斥時(shí)段情況下，職場(chǎng)排斥行為對(duì)于員工行為影響的區(qū)別，包括本文所涉及的強(qiáng)制性公民行為隨著排斥時(shí)間的延長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)哪些不同的表現(xiàn)。其次是豐富職場(chǎng)排斥行為前因變量的研究，進(jìn)一步探討是什么因素導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職場(chǎng)排斥行為。

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