● 陳長彬 楊忠 盛鑫

■責(zé)編 / 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail: hrdhsj@126.com

一、概念界定

最早涉及到有關(guān)工作疏離感定義及內(nèi)涵的是馬克思。他并沒有明確提出工作疏離感這個概念，但采用與之類似的勞動外化、勞動異化概念對資本主義本質(zhì)進(jìn)行闡述。這種勞動異化觀包括社會分離和個性的喪失這兩方面含義，同時也包含工人主觀上的無力感和自我分離感（Marx，1864）。在1844年的經(jīng)濟(jì)學(xué)和哲學(xué)手稿中，馬克思區(qū)分了三種形式的疏離感：來自于工作產(chǎn)品的疏離感；來自于生產(chǎn)過程的疏離感；來自于社會的疏離感。馬克思把疏離感的概念定義為工人與所有權(quán)的分離，就一個相異的客體來說，工人與勞動的產(chǎn)品相關(guān)（Finifter，1972），主要原因在于生產(chǎn)的機(jī)械化和勞動分工的專業(yè)化（Bottomore，1963）。韋伯對疏離感的看法（Gerth和Mills，1946）與馬克思類似，認(rèn)為疏離感是由于在工作感覺到缺乏自由和受到控制而出現(xiàn)的。馬克思等哲學(xué)家的開創(chuàng)性工作激發(fā)了學(xué)者的研究熱情，他們從不同方面對工作疏離感的概念內(nèi)涵進(jìn)行擴(kuò)展。在20世紀(jì)50年代后期，Seeman（1959）的開創(chuàng)性工作與原來的單維概念截然相反，他假設(shè)疏離感包括五個方面的要素，即：無力感、無意義感、無規(guī)范感、社會隔離感以及自我疏離感。這個構(gòu)思被用于許多實證研究中（Blauner，1964；Dean，1961；Seeman，1967；Shepard，1977）。近年來，許多學(xué)者一直在質(zhì)疑這些維度的劃分以及相互間的關(guān)系是否能夠完全解釋疏離感（Kanungo，1979；Mottaz，1981；Overend，1975）。

目前，對工作疏離感的定義及概念界定尚無普遍和一致的看法，許多學(xué)者從各自研究的角度提出工作疏離感的定義。Ashforth（1989）將其定義為個體與工作和工作場所相分離的感覺，Kanungo（1990）則認(rèn)為工作疏離感是員工因為知覺到工作不符合自己的期望而產(chǎn)生的一種孤立于、受制于工作的心理狀態(tài)。盡管上述兩位學(xué)者對工作疏離感概念的界定并未得到普遍認(rèn)同，但從其定義的內(nèi)容來看，已經(jīng)體現(xiàn)了工作疏離感的本質(zhì)。有些學(xué)者從工作疏離感的行為表現(xiàn)來對其進(jìn)行定義，如Robert R. Hirschfeld（2000）認(rèn)為工作疏離感反映了員工對工作角色投入的程度。在最近的研究中，Banai、Reisel和Probst（2004）將工作疏離感定義為工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導(dǎo)致的員工與工作分隔的心理狀態(tài)。這一定義相對得到學(xué)界的較大認(rèn)同。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，Nasurdin、Ramayah和Kumaresan（2005）與Mendoza和Lara（2007）等學(xué)者認(rèn)為工作疏離感實質(zhì)上反映的是員工的需要無法從工作中得到滿足，來源于客觀的工作情境與員工的價值觀、理想、愛好之間的差距。最近的一些研究中，研究者則傾向于采用整體性的概念和定義，不再分成幾個要素來探討工作疏離感（Adya，2008；DiPietro & Pizam，2008；Nair & Vohra，2010）。

二、影響因素

1.個體特征變量

從人口學(xué)變量與個人特質(zhì)方面，就性別與年齡而言，Blauner（1964）對紡織工人的調(diào)查研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性的傳統(tǒng)主義和對社區(qū)的依附會降低疏離感程度。Steitz 和Kulpa（1984）研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性員工的工作疏離感總體而言差別不大，但與年齡有交互效應(yīng)：女性員工年齡越大工作疏離感越高，男性員工則年齡越大疏離感越低。臺灣學(xué)者馬立秦（1984）發(fā)現(xiàn)剛加入工作組織中的成員，由于年紀(jì)輕，在工作上又難有表現(xiàn)自我的機(jī)會，容易對工作產(chǎn)生疏離感?；橐龇矫?，Evans（1986）發(fā)現(xiàn)未婚的員工多屬年輕人，他們對于工作疏離感傾向于運用社會支持來應(yīng)對，因缺乏婚姻方面的社會支持力，無法緩解工作疏離感。受教育程度方面，周嘉明（2001）研究發(fā)現(xiàn)員工教育程度越低其感受的疏離越高，這是因為較低教育程度的員工通常擔(dān)任基層的職務(wù)，工作內(nèi)容較為單調(diào)，容易產(chǎn)生工作疏離。工齡方面，李星謙（1993）研究認(rèn)為工齡稍長的員工通常擔(dān)任行政工作，有較高的工作自主性，因而對工作疏離的程度較低。在社會地位方面，工作疏離感涉及對生產(chǎn)過程、產(chǎn)品、同事、顧客之間的相互聯(lián)系缺乏控制的剝奪，Kohn等人（1976）認(rèn)為與資產(chǎn)階級相比較，無產(chǎn)階級可能更多的經(jīng)歷工作疏離感，最近在香港調(diào)查結(jié)果證實了前面的研究結(jié)果。此外，在員工的社會地位和職業(yè)與工作疏離感的研究方面，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工在有權(quán)力的組織（比如工會、職業(yè)行會或其他的政治組織）工作時會較少的體驗到工作疏離感（Almond & Verba，1965；Neal & Seaman，1964；Seeman，1966），而人們從屬于低層的社會經(jīng)濟(jì)群體時更容易感到疏離（Meier &Bell，1959；Bullough，1967）。

從整體人口學(xué)變量綜合來看，DiPietro 和 Pizam（2008）發(fā)現(xiàn)人口學(xué)變量對工作疏離感有顯著影響。Mottaz（2005）指出人口學(xué)變量對于工作疏離感的解釋過于籠統(tǒng)，應(yīng)著力考察個人特質(zhì)對于工作疏離感的影響。對于個人特質(zhì)的考察，已有的研究中比較關(guān)注的是控制點（locus of control)。Hirschfeld 和 Field （2000）以及Banaia、Reisel和Probst（2004）的研究，發(fā)現(xiàn)控制點與工作疏離感有非常顯著的相關(guān)，外控型的員工比內(nèi)控型的員工工作疏離感高。不同的工作價值觀決定著人們對工作的態(tài)度，也會影響工作疏離感。 此外，工作成就感比較低，或者個人職業(yè)生涯目標(biāo)得不到實現(xiàn)等都容易導(dǎo)致工作疏離感。

2.組織結(jié)構(gòu)

馬克思認(rèn)為對勞動成果沒有控制權(quán)是工人產(chǎn)生工作疏離感的根本原因，但許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工更關(guān)心的是對生產(chǎn)過程的控制權(quán)（Mottaz，2005），這實際上就涉及到組織結(jié)構(gòu)問題。在西方文化背景下，組織結(jié)構(gòu)對工作疏離感的影響的研究一致認(rèn)為集權(quán)的、正式的組織結(jié)構(gòu)與工作疏離感之間存在著顯著的間接負(fù)相關(guān)，但不具有顯著的直接預(yù)測作用。

（1）組織的正式化。Kakabadse（1986）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織正式化是影響員工工作疏離感的重要因素之一。Michaels等人（1996）通過跨文化比較發(fā)現(xiàn)在美國、日本和韓國三個國家中組織正式化對工作疏離感均有顯著的消極影響，其中美國員工的表現(xiàn)比日本和韓國顯著。同樣地，Mulford 和Waldner-Haugrud（1993）認(rèn)為科研人員產(chǎn)生工作疏離感的重要原因是員工知覺到的組織結(jié)構(gòu)，包括權(quán)力中心化和管理程式化。類似地，Hoy、Blazovsky 和Newland（1993）通過對中學(xué)教師和社會福利機(jī)構(gòu)工作人員的研究，發(fā)現(xiàn)中學(xué)教師的工作疏離感顯著高于社會福利機(jī)構(gòu)工作人員，原因就在于學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)正式化程度更高。Sarros（2002）研究認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作疏離感之間的調(diào)節(jié)器。臺灣學(xué)者林鉦棽、陳威菖（2003）研究結(jié)果也表明組織正式化程度對工作疏離感有直接的正向影響關(guān)系。Michaels（2004）等人的研究結(jié)果與之類似，但由于中西方文化背景的差異，他們認(rèn)為組織的正式化程度通過某些中間變量影響工作疏離感的程度，而不是直接的影響作用。

（2）企業(yè)的性質(zhì)。企業(yè)性質(zhì)對員工的工作疏離感也有重要的影響，來自俄羅斯的研究（Banai和Weisberg，2003）表明私營企業(yè)的員工與國有企業(yè)的員工相比有更強(qiáng)的工作疏離感（Vasu、Stewart 和 Garson，1990；Banai，2004）。但進(jìn)一步的研究也發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)中存在官僚主義、例行公事、人浮于事、角色模糊、角色沖突等種種問題，與私企相比更缺乏工作的自主性、多樣性和工作反饋（Rainey等，1976；Soloman，1986），這些問題的不斷出現(xiàn)將會降低國企員工的工作興趣，從而對員工的組織承諾產(chǎn)生消極的影響（Buchanan，1974；Peery和Porter，1982；Bourantas和Papalexandris，1992），進(jìn)而影響員工的工作疏離感。另外，工作疏離感也與其他的一些組織因素有關(guān)，如組織規(guī)模（Babbit，1975）、薪酬福利、晉升與培訓(xùn)機(jī)制、公司效益與前景等。

3.工作特征

早期研究者認(rèn)為工人的疏離感是直接由工作特征決定的，認(rèn)為工人從事單調(diào)、機(jī)械化節(jié)奏、嚴(yán)格監(jiān)督工作容易產(chǎn)生疏離感。Hackman等學(xué)者在20世紀(jì)70年代開始由工業(yè)心理學(xué)的角度入手，從多樣性、完整性、重要性、自主性以及反饋性等五個維度對工作特征進(jìn)行衡量（Hackman和Oldham，1975），工作特征可能影響員工的工作疏離感的程度，以Marx為代表的學(xué)者大多也是持這種觀點。Korman等（1981）認(rèn)為工作的四個因素與疏離感有關(guān)：不確定性的期望、矛盾的角色要求、外部控制感和部分滿意感的喪失，這些因素可能有助于解釋工作疏離感。Banai（2003）在古巴的研究發(fā)現(xiàn)員工對工作特征的感受程度越高，則對工作疏離感受程度越低，他后續(xù)與其他學(xué)者合作對匈牙利的研究結(jié)果也支持上述觀點。Banai和Reisel（2007）在對以色列的研究進(jìn)一步證實了這一觀點。Berger、Sedivy、Cisler以及Dilley（2008）提出由于組織員工的參與意識越來越強(qiáng)，除了組織結(jié)構(gòu)以及權(quán)力分布外，工作本身的特征也會限制員工參與決策和使用多樣化的技能，從而導(dǎo)致工作疏離感。Nair和Vohra（2010）發(fā)現(xiàn)工作疏離感首要的預(yù)測因子就是工作特征。除了一般性的工作特征外，某些特殊行業(yè)和工作的特征也會導(dǎo)致員工的工作疏離感。Poole和Regoli（2006）以獄警為研究對象，發(fā)現(xiàn)與同事、上司的消極人際關(guān)系是導(dǎo)致獄警工作疏離感的主要原因，而與犯人的消極人際關(guān)系也會導(dǎo)致獄警工作疏離感提高。

此外，大量的研究發(fā)現(xiàn)，重復(fù)性工作、如流水線那樣與機(jī)器保持同步的工作以及受嚴(yán)格監(jiān)督的工作使人產(chǎn)生工作疏離感（Weiss和Reisman，1961；Blauner 1964；Wilensky，1964；Bass，1965；Kornhauser，1965；Aiken和Hage，1966；Weissenberg和Gruenfeld，1968；Lawler和Hall，1970）。

4.領(lǐng)導(dǎo)

工作疏離感領(lǐng)域的權(quán)威學(xué)者Kanungo（1982）指出，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式比其他方面對工作疏離感的影響力更大，更具現(xiàn)實意義。Ramaswami和Agarwal（1993）研究發(fā)現(xiàn)上級對下屬的監(jiān)管會影響下屬的角色壓力和組織承諾，進(jìn)而對工作疏離感產(chǎn)生影響。Oldham和Cummings研究結(jié)果表明在面對復(fù)雜的工作需求時，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作疏離感之間存在直接顯著的相關(guān)。Sarros等人（2002）探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作疏離感的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作疏離感有顯著的消極影響（β= 0.44），交易型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作疏離感則有顯著的積極影響（β=0.31）。Banaia、Reiselb和Probst（2004）研究發(fā)現(xiàn)支持型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作疏離感有顯著的消極影響（β= 0.17）。無論變革型領(lǐng)導(dǎo)還是支持型領(lǐng)導(dǎo)，其共同點在于領(lǐng)導(dǎo)者把工作的控制權(quán)交給下屬，管理者通過授權(quán)來提高員工的工作自主性和控制感，從而減少下屬的工作疏離感。DiPietro和Pizam（2008）研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比其他人口學(xué)變量對員工的工作疏離感的解釋力更強(qiáng)。

5.社會文化

工作疏離感是一種跨文化的普遍現(xiàn)象（Kanungo，1982；Srinivas，1990；Toch，1974）。處于不同文化背景下工作疏離感的情況可能是不同的。Hofstede（1980）研究了國家文化和工作疏離感的關(guān)系，認(rèn)為在不確定性規(guī)避高的國家里，可能會導(dǎo)致人們更強(qiáng)的疏離感，而Adler、Doctor和Redding（1986）的研究也認(rèn)為，在強(qiáng)個人主義文化的國家中，內(nèi)控型的人會有更強(qiáng)的疏離感。另外，如果員工的需要不能被滿足也會有更強(qiáng)的疏離感，最新的一項實證研究就證明了諸如在美國和德國的員工的社會孤立感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于匈牙利和以色列（Banai和Reisel，2007）。Hofstede（2001）后來的研究指出，強(qiáng)調(diào)個人主義的國家（如美國）中的組織往往會扶持工作中的個人主義行為，這也可能會導(dǎo)致更強(qiáng)的疏離感。Hofstede（2001）和House等人（2004）也指出，在崇尚集體主義的國家中，如果組織不能很好的照顧員工的家庭，同樣也會使員工產(chǎn)生高疏離感。Hofstede進(jìn)一步指出，在集體主義的社會中，如果只是以追求利潤最大化為目的，會導(dǎo)致高的工作疏離感。而與之相對的是，Kanungo（1982）的研究認(rèn)為處于集體主義文化的員工更強(qiáng)調(diào)集體主義感和滿足社會需要與安全需要，因此產(chǎn)生工作疏離感的可能性更小。同時，他認(rèn)為原有的關(guān)于工作疏離感的測量模型都是基于西方文化背景下的，這些模型缺乏跨文化的適用性，必須在泛文化領(lǐng)域重新建構(gòu)。他還提出了一個研究框架，命名為工作疏離感的“動機(jī)模型（motivational approach）”，如圖1所示。

圖1 工作疏離感的動機(jī)模型

后來，Kanungo（1990）還發(fā)現(xiàn)，工作疏離感不僅是一種心理現(xiàn)象，更是一種社會現(xiàn)象，對工作疏離感的分析和解釋應(yīng)該考慮社會文化差異的影響。Banai和Reisel（2007）以 Hofstede 的社會文化類型標(biāo)準(zhǔn)將美國、德國、古巴、匈牙利、以色列、俄羅斯等進(jìn)行分類，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高個人主義——低權(quán)力距離國家的組織員工更看重工作對自己的價值，工作疏離感更多地受到工作特征的影響；在高集體主義——高權(quán)力距離的國家，支持型領(lǐng)導(dǎo)對工作疏離感的消極影響更顯著。Adya（2008）通過對美國和亞洲女性 IT 工作者的工作疏離感的比較研究發(fā)現(xiàn)，在一定的社會文化背景下，從事被認(rèn)為具有較高社會地位工作的人不易產(chǎn)生疏離感。

三、構(gòu)成維度

目前關(guān)于工作疏離感的構(gòu)成維度的理論主要有兩因素論、多因素論以及近年來興起的單因素論。以Mills（1956）、Josophson（1962）和Korman（Unpublished）等學(xué)者為代表提出兩因素論，認(rèn)為工作疏離感可以分為人格疏離感和社會疏離感兩部分。與此相對應(yīng)，早期有多個著名的學(xué)者也提出工作疏離感的多因素理論，如Seeman（1959）綜合了Marx、Heger、Weber等相關(guān)學(xué)者的論述，得出工作疏離感是“邏輯上有區(qū)別、實證上相互關(guān)聯(lián)”的多層面的概念。根據(jù)Blauner（1964）的闡述，工作疏離感是個體對工作的“無力感”， Seeman（1976）在此基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充，構(gòu)建了疏離感的五個維度并進(jìn)行了實證研究，分別是無力感、無意義感、無規(guī)范感、社會孤立感、自我疏離感。后續(xù)工作疏離感的研究大多包含在這五個維度中，因而也被視為疏離感研究的經(jīng)典維度。Maddi等人（1979）從員工對工作角色的認(rèn)同程度對工作疏離感的維度進(jìn)行了劃分，包括：無力感、虛無感、冒險激進(jìn)及離群索居。

目前，在工作疏離感領(lǐng)域，無力感、無意義感、社會孤立感和自我分離感是被許多研究者廣泛探討的四個維度，Banai（2007）在這四個維度的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了理論構(gòu)建，把無力感、無意義感和自我分離感劃分為一類，著重說明員工只是機(jī)械地工作，并沒有積極主動地參與工作；而社會孤立感則單獨劃分為一類，反映員工在工作中缺乏與他人的聯(lián)系而形成孤立的狀態(tài)。在最近的研究中，有些開始提出工作疏離感的單因素論，從工作疏離感的概念出發(fā)，并開發(fā)和使用工作疏離感整體量表，例如Nair和Vohra（2010），Maddi等人（1979），Hirschfeld、Field 和Bedeian（2000）以及Hirschfeld和Field（2000）。綜上所述，工作疏離感的維度劃分見表1。

四、后果變量

1.工作態(tài)度

工作疏離感對工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在工作投入、工作滿意度、組織承諾等方面。Powell（1994）對來自威斯康星州的社會工作者的調(diào)查數(shù)據(jù)證明了工作疏離感中的自我疏離感和無意義感可能是工作投入情況的前因變量。Hirschfeld，F(xiàn)ield和Bedeian（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，在控制了某些變量及研究方法的影響后，工作疏離感能夠顯著地解釋員工的組織承諾、職業(yè)承諾以及工作滿意度等后果變量。Hirschfeld和Feild（2000）研究認(rèn)為工作疏離感是解釋組織承諾特別是情感承諾的有效因子。Bao和Zheng（2006）研究則發(fā)現(xiàn)員工的工作疏離感越高，對組織變革的態(tài)度就越消極。Mulki（2008）則認(rèn)為工作疏離感高的員工會最終導(dǎo)致對工作和組織的低承諾。

表1 工作疏離感的構(gòu)成維度分類

2.工作行為

工作疏離感對工作行為的影響主要體現(xiàn)在組織公民行為、工作卷入度和工作場所偏差行為等方面。Maddi、Kobasa和Hoover（1979）的研究表明，高工作疏離感對積極的工作行為有決定性的影響作用。林鉦棽和陳威菖（2003）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作疏離感對組織公民行為有消極的影響。工作疏離感能夠顯著地預(yù)測員工的工作卷入度（Hirschfeld、Field和Bedeian，2000），后來，Armstrong-Stassen（2006）也指出工作疏離感會導(dǎo)致員工在行為上表現(xiàn)為工作卷入度下降。

3.工作績效

從理論分析的角度來看，工作疏離感應(yīng)該與工作績效之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。Mulford和Waldner-Haugrud（1993）通過對不同的農(nóng)業(yè)科研人員的研究，發(fā)現(xiàn)工作疏離感與工作績效（即論文發(fā)表）呈顯著負(fù)相關(guān)。Huang（2007）以中國臺灣地區(qū)的中學(xué)排球教練為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作疏離感對工作效能有顯著的消極影響。

五、中介或調(diào)節(jié)作用

工作疏離感作為員工對工作的消極體驗，被認(rèn)為是一種中間調(diào)節(jié)器，既受環(huán)境和個人影響，同時也對種種與工作、組織相關(guān)的行為都會產(chǎn)生影響，因而，工作疏離感可能受制于某些調(diào)節(jié)或中介機(jī)制的影響。目前，以工作疏離感為中介變量的研究主要集中在工作滿意度、工作投入和組織承諾等態(tài)度變量。林鉦棽和陳威菖（2003）研究發(fā)現(xiàn)工作疏離感是工作滿意度和組織承諾與員工的組織公民行為的重要中介因素。Sulu、Ceylan和Kaynak（2010）發(fā)現(xiàn)組織公平感通過工作疏離感的部分中介作用，進(jìn)而影響員工的組織承諾。其后，Hirschfeld（2002）在研究工作投入的影響因素時，發(fā)現(xiàn)工作疏離感對工作投入具有中介作用，并且工作疏離感是成就導(dǎo)向與工作投入之間正向相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)因素，Mendoza 和Lara（2007）研究發(fā)現(xiàn)個人—組織價值觀匹配通過工作疏離感的中介作用影響組織公民行為。

六、問題與展望

盡管國內(nèi)外關(guān)于工作疏離感的研究漸趨成熟，但相對其他研究主題而言還是被忽視（Bratton，2007）。尤其是在中國文化背景下，對組織員工的工作疏離感的研究特別是關(guān)于工作疏離感的實證研究則更少。國內(nèi)僅有王月新（2006）、李明和凌文輇（2011）等對員工疏離感理論和實證研究進(jìn)行了一些初步介紹。現(xiàn)有研究存在的不足和值得進(jìn)一步研究的問題主要有：

1.組織員工工作疏離感的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容研究。在現(xiàn)有的對工作疏離感的研究中，絕大多數(shù)都采用了整體性的定義（Adya，2008；DiPietro&Pizam，2008；Nair&Vohra，2010），在工作疏離感的測量方面學(xué)者們基本上都是采用一維測量的方式。雖然根據(jù)一維量表操作性較強(qiáng)，但在對變量進(jìn)行解釋分析的時候仍然不可避免地涉及到如何理解工作疏離感的內(nèi)涵問題。如何從多維角度進(jìn)行比較全面的度量，是值得嘗試的一個研究方向。

2.工作疏離感影響工作行為和工作績效的具體作用機(jī)制研究。學(xué)術(shù)界在以往的研究中對于工作疏離感的影響因素以及影響效果有較多的研究成果，但對這些效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制則還較少涉及，特別是工作疏離感是如何影響工作行為和工作績效等結(jié)果變量，它發(fā)生的作用路徑以及重要的中介變量是什么以及其具體作用機(jī)制的相關(guān)研究仍然有待進(jìn)一步深入。因而，對于工作疏離感與員工工作績效的具體影響機(jī)制是如何實現(xiàn)的就需要進(jìn)行深入探討，特別是對結(jié)果變量應(yīng)區(qū)分不同的維度進(jìn)行研究。

3.知識員工工作疏離感的主要影響因素研究。目前國內(nèi)外對于工作疏離感的研究，大多比較寬泛地探討工作疏離感的影響因素。實際上，在不同職業(yè)、組織中不同管理層次、不同工作職位、不同工作任務(wù)以及不同崗位的工作疏離感都有其自身的特點，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識員工在許多方面可能與一般員工具有較大的區(qū)別，例如知識員工的心理需求層次、對工作的自主性和個性化要求等等都會比一般普通員工更高更強(qiáng)，工作疏離感產(chǎn)生的原因、影響因素、表現(xiàn)形式以及組織應(yīng)對的策略和措施都會有所不同。

4.工作疏離感的本土化與跨文化研究。國內(nèi)關(guān)于工作疏離感的研究基本是以Seeman的理論為基礎(chǔ)，還尚未建立基于我國文化背景的工作疏離感的基本理論。我國員工的工作疏離感其具體結(jié)構(gòu)和主導(dǎo)影響源具有哪些具體特點，不同文化背景下員工工作疏離感及其影響作用機(jī)制的一致性與差異性，這些都是值得進(jìn)一步研究的問題。

5.不同類型員工工作疏離感的差異比較研究。不同性別、不同文化程度、不同工作性質(zhì)、不同職位員工其工作疏離感的主導(dǎo)影響源和組織行為效應(yīng)方面的一致性與差異性比較，知識員工工作疏離感的具體特點和規(guī)律，實際管理工作中應(yīng)如何采取一些具體的有針對性的措施來提高不同類型員工的工作疏離感等等，同樣值得進(jìn)一步研究。

綜上所述，在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，基于組織生存和發(fā)展的需要，組織希望員工能夠全身心地投入工作進(jìn)而提高工作效率，但組織不希望見到的員工日益對工作的淡漠和疏遠(yuǎn)即工作疏離感卻普遍存在，這種矛盾現(xiàn)象的存在使得對工作疏離感進(jìn)行深入探討顯得非常有必要。因而，研究工作疏離感在理論上可以為解釋員工心理與行為提供一個具有重要價值的新視角。它啟示我們，員工是社會的人，組織要想得到員工的認(rèn)同與投入，必須從員工的心理狀態(tài)入手，不斷消除其消極的情緒狀態(tài)，降低工作疏離感，提高工作績效和減少各種消極的工作行為。

1.李明、凌文輇：《工作疏離感及其應(yīng)對策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第7期。

2.李星謙：《國小教師對社會及學(xué)校疏離感之研究》，載《初等教育研究集刊》，1993年第2期。

3.林鉦棽、陳威菖：《工作疏離感在組織公民行為形成歷程的中介角色——以大高雄區(qū)域金融業(yè)從業(yè)人員為例》，載《輔仁管理評論》，2003年第11期。

4.馬立秦：《社會學(xué)上疏離之研究（上）》，載《中國論壇》，1984年第8期。

5.王月新：《中國員工工作疏離感的因素結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究》，暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。

6.周嘉明：《高科技公司員工職業(yè)壓力與職業(yè)疏離之相關(guān)研究》，高雄師范大學(xué)工業(yè)科學(xué)教育研究所碩士學(xué)位論文，2001年。

7. Adler, N. J., Doctor, R., & Redding, S. G.. From the Atlantic to the Paci fi c century:Cross-cultural management reviewed. Yearly Review of Management of the Journal of Management, 1986, 12: 295-318.

8. Agarwal, S.. In fl uence of formalization on role stress, organizational commitment,and work alienation of salespersons: A cross-cultural comparative study. J Int Bus Stud, 1993, 24(4): 715-739.

9. Aiken, M. and Hage, J.. Organizational alienation: A comparative analysis. American Sociological Review, 1966, 31(4): 497-507.

10. Almond, G. A., & Verba, S.. The civic culture: Political attitudes and democracy in fi ve nations. Boston: Little, Brown, 1965.

11. Ashforth, B. E.. The experience of powerlessness in organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1989, 43: 207-242.

12. Ayda, M. P.. Work alienation among IT workers: A cross-cultural gender comparison. SIGMIS, 2008, 108: 66-69.

13. Babbit, C. E.. Organizational alienation among black college students: a comparison of three educational settings. Journal of College Student Personnel, 1975, 16: 53-56.

14. Bass, B. M.. Organizational psychology. Boston, MA: Allyn & Bacon, 1965.

15. Berger, L. K., Sedivy, S. K., Cisler, R. A., & Dilley, L. J.. Does job satisfaction mediate the relationships between work environment stressors and employee problem drinking?. Journal of Workplace Behavioral Health, 2008, 23: 229-244.

16. Blauner, R.. Alienation and freedom: The factory worker and his industry. Chicago:University of Chicago Press, 1964.

17. Bottomore, T.B.. Karl Marx: Early Writings. Watts and Co., London, 1963.(translated by T.B. Bottomore).

18. Bourantas, D., Papalexandris, N.. Variables affecting organizational commitment:Private versus publicly owned organizations in Greece. Journal of Managerial Psychology, 1992, 7(1): 3-10.

19. Bratton, J., Callinan, M., Forshaw, C., & Sawchuck, O.. Work and organizational behavior: understanding the workplace. New York: Palgrave Macmillan, 2007.

20. Buchanan, B.. Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations . Administrative Science Quarterly, 1974, 19: 533-546.

21. Bullough, B. L.. Alienation in the ghetto . American Journal of Sociology, 1967, 72: 469-478.

22. Clifford J.. Mottaz. Some Determinants of Work Alienation . The Sociological Quarterly, 1981, (22): 4: 515-529.

23. Dean, D.G.. Alienation: Its meaning and measurement . American Sociological Review, 1961, 26 (5):753-758.

24. DiPietro, R. B., & Pizam, A.. Employee alienation in the quick service restaurant industry . Journal of Hospitality & Tourism Research, 2008, 32: 22-39.

25. Evans, M.. Organizational behavior: The central role of motivation . Yearly Review of Management of the Journal of Management, 1986, 12(2): 203-222.

26. Finifter, A.W. (Ed.). Alienation and the Social System. Wiley, London, 1972.

27. Gerth, H.H., Mills, C.W.. From Weber: Essays in Sociology. Oxford University Press. New York, NY, 1946.

28. Hackman, J. R., Oldham, G. R.. Development of a job diagnostic survey . Journal of Applied Psychology, 1975, 60: 159-70.

29. Hirschfel, R. R.. Achievement orientation and psychological involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction . Journal of Applied Social Psychology, 2002, 32(8): 1663-1681.

30. Hirschfeld, R. R., Feild, H.S.. Work centrality and work alienation: Distinct aspects of a general commitment to work . Journal of Organizational Behavior, 2000, 21: 789-800.

31. Hirschfeld, R. R., Feild, H.S.., & Bedeian A. G.. Work alienation as an individualdifference construct for predicting workplace adjustment: A test in two samples .Journal of Applied Social Psychology, 2000, 30: 1880-1902.

32. Hofstede, G.. Culture’s Consequences: International Differences in Work-related Values. Sage, Beverly Hills, CA, 1980.

33. Hofstede, G.. Culture consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage, London, 2001.

34. House, R. J., Hanges, P. J., Mansour, J., Dorfman, P., Gupta, V.. Culture, leadership and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage，Thousand Oaks，CA, 2004.

35. Hoy, W. K., Blazovsky, R., & Newland, W.. Bureaucracy and alienation: A comparative analysis . Journal of Educational Administration, 1993, 21: 109-120.

36. Huang, Y.. The relationships among job satisfaction, professional commitment,organizational alienation, and coaching efficacy of school volleyball coaches in Taiwan(China). Unpublished doctoral dissertation. United States Sports Academy.

37. Josephson, E., & Josephson, M.. Introduction. In E. Josephson, & M. Josephson(Eds),Man alone: Alienation in modern society. New York: Dell Publishing Company, 1962, 9-53.

38. Kakabadse, A.. Organizational alienation and job climate: a comparative study of structural conditions and psychological adjustment . Small Group Research, 1986, 17:458-471.

39. Kanungo R. N.. Culture and work alienation: western models and eastern realities.Int. J. Psychol . 1990, 25: 795–812.

40. Kanungo, R. N.. Measurement of job and work involvement . Journal of Applied Psychology, 1982, 67(6): 341-349.

41. Kanungo R. N.. The concepts of alienation and involvement revisited . Psychol.Bull. 1979, 86: 119-138.

42. Kohn, M. L.. Occupational structure and alienation . The American Journal of Sociology, 1976, 82(1): 111-130.

43. Kornhauser, A.. Mental health of the industrial worker. New York: Wiley, 1965.

44. Korman A. K., Wittig-Berman U., Lang, D.. Career success and personal failure:alienation in professionals and managers . Acad. Manage. J. 1981, 24: 342–361.

45. Korman, A. K., O’Donoghue, T., Rovenpur, J., Durnin, E., Kikiras, H. C., & Monck,L.. Personal and social alienation, measurement and relationships. Unpublished.

46. Lawler III, E. E., Hall, D. T.. Relationship of job characteristics to job involvement,satisfaction, and intrinsic motivation . Journal of Applied Psychology, 1970, 54(4): 305-312.

47. M. Banai, Jacob (Yaakov) Weisberg. Alienation in state-owned and private companies in Russia . Scand J. Mgmt, 2003, 19: 359-383.

48. M. Banai, W. D. Reisel. A test of control-alienation theory among Cuban workers .Management Research, 2003, 1: 243-252.

49. M. Banai, W. D. Reisel, T. M. Probst. A managerial and personal control model:predictions of work alienation and organizational commitment in Hungary . Journal of International Management, 2004, 10: 375-392.

50. M. Banai, W. D. Reisel. The in fl uence of supportive leadership and job characteristics on work alienation: A six-country investigation . Journal of World Business, 2007, 42: 463-476.

51. Maddi S. R., Kobasa S. C, Hoover M. An alienation test . Journal of Humanistic Psychology, 1979, 19: 73-76.

52. Marx K. The Economic and Philosophical Manuscripts of 1844. International Publishers: New York, 1964.

53. Mar?'a Jesu's Sua'rez-Mendoza and Pablo Zoghbi-Manrique-de-Lara. The impact of work alienation on organizational citizenship behavior in the Canary Islands .International Journal of Organizational Analysis, 2007, 15(1): 56-76.

54. Meier, D. L., Bell, W. Anomia and differential access to the achievement of life goals . American Sociological Review, 1959, 24: 189-202.

55. Merton, & R. L. Nisbet(Eds.), Contemporary social problems . New York:Harcourt, Brace, Jovanovich, 1961, 459-514.

56. Michaels, R. E., Dubinsky, A. J., Kotabe, M., & Lim, C. U. The effects of organizational formalization on organizational commitment and work alienation in US, Japanese and Korean industrial sales forces . European Journal of Marketing, 1996, 30: 8-24.

57. Michaels, Ronald E., Cron, William L., Dubinsky, Alan J., and Joachimsthaler, Erich A.The in fl uence of formalization on the organizational commitment and work alienation of salespeople and industrial buyers . Journal of Marketing Research, 1988, 25: 376-383.

58. Mills, C. W.. The power elite. New York: Oxford University Press, 1956.

59. Mottaz, C. J. Some determinants of work alienation . The Sociological Quarterly,1981, 22(4): 515-529.

60. Mulford, C. L., & Waldner-Haugrud, L. Variables associated with agricultural scientists’work alienation and publication productivity . Scientometrics, 1993, 27: 261-282.

61. Mulki, J. P., Locander, W. B., Marshall, G. W., Harris, E. G., & Hensel, J.Workplace isolation, salesperson commitment, and job performance . Journal of Personal Selling and Sales Management, 2008, 28: 67-78.

62. Nasurdin, A. M., Ramayah, T., & Kumaresan, S. Organizational stressors and job stress among managers: The moderating role of neuroticism . Singapore Management Review, 2005, 27: 63-79.

63. Neal, A. G., & Seeman, M. Organizations and powerlessness: A test of the mediation hypothesis . American Sociological Review, 1964, 29: 216-226.

64. Nisha Nair, Neharika Vohra. An exploration of factors predicting work alienation of knowledge workers . Management Decision, 2010, 48(4) : 600-615.

65. Overend, T.. Alienation: A conceptual analysis . Philosophy and Phenomenological Research, 1975, 35(3): 301-22.

66. Perry, J., Porter, L. Factors affecting the context of motivation in public organizations . Academy of Management Review, 1982, 7: 89-98.

67. Poole, E. D., & Regoli, R. M.. Alienation in prison: An examination of the work relations of prison guards . Criminology, 2006, 19: 251-270.

68. Powell, W. E. The relationship between feelings of alienation and burnout in social work . Families in Society, New York：1994, 75(4): 229.

69. Rainey, H. G., Backoff, R. W., & Levine, C. H. Comparing public and private organizations . Public Administration Review, 1976, 36: 233-244.

70. Ramaswami, S. N., & Agarwal, S. Work alienation of marketing employees:influence of task, supervisory, and organizational structure factors . Journal of the Academy of Marketing Science, 1993, 21: 179-193.

71. Robert R. Hirschfeld, Hubert S. Feild. Work centrality and work alienation: Distinct aspects of a general commitment to work . Journal of Organizational Behavior, 2000, 21(7): 789-800.

72. Sarros J. C., Tanewski G. A., Winter R. P., Santora J. C., Densten I. L. Work alienation and organizational leadership . Br J Manage, 2002, 13:285-304.

73. Seeman, M. Alienation, membership and political knowledge: A comparative study. Public Opinion Quarterly, 1966, 30: 353-367.

74. Seeman, M. On the meaning of alienation . American Sociological Review, 1959,24: 783-791.

75. Seeman, Melvin. Powerlessness and knowledge: A comparative study of alienation and learning . Sociometry, 1967, 30(June): 105-123.

76. Shepard, J.M. Technology, alienation and satisfaction . Annual Review of Sociology, 1977, 3: 1-21.

77. Solomon, E. Private and public sector managers: An empirical investigation of job characteristics and organizational climate . Journal of Applied Psychology, 1986, 71: 247-259.

78. Steitz, J. A., & Kulpa, C. M. Occupational involvement and alienation among adults: the effects of gender and age . International Journal of Behavioral Development,1984, 7: 479-499.

79. Sulu, S., Ceylan, A., &Kaynak, R. Work alienation as a mediator of the relationship between organizational injustice and organizational commitment: implications for healthcare professionals . International Journal of Business and Management, 2010, 5: 27-38.

80. Vasu, M. L., Stewart, D. W., & Garson, G. D.. Organizational behavior and public management (2nd ed.). New York: Marcel Dekker, 1990.

81. Weiss, R. S., Reisman, D. Social problems and disorganization in the world of work. In R. K.

82. Weissenberg, P., Gruenfeld, L. W. Relationship between job satisfaction and job involvement . Journal of Applied Psychology, 1968, 52: 469-473.

83. Wilensky, H. The professionalization of everyone? American Journal of Sociology,1964, 70: 137-138.

84. Yeqing Bao, Kevin Zheng Zhou, Nan Zhou. Social alienation in a transitional economy: Antecedents and impact on attitude toward social reform . Journal of Business Research, 2006, 59: 990-998.