● 高振勇 趙心

■責編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

哈佛商學院的邁克爾·比爾指出：“環(huán)境越是具有動態(tài)性（市場和技術迅速的變化），公司越是必須考慮管理人力流入、流出，以及在組織內的流動?！?如今，人才的動態(tài)流動已逐漸成為一種常態(tài)和趨勢，也成為人才開發(fā)的一種重要形式。研究表明，本科學歷的職業(yè)流動周期大概為21.1個月，研究生為22.8個月，?？茷?0.5個月，高中則達到53.1個月。另從年齡維度看，30歲以下年輕人的職業(yè)流動周期大大低于平均周期，為17.5個月。此外，人才的流動頻率也有逐年增加的趨勢①上海首次發(fā)布的職業(yè)流動周期報告。。如何有效防范員工離職帶來的風險，做好離職員工的延續(xù)管理，是一個值得探討的問題。

近年來，國內外很多專家學者對離職員工的管理進行了研究和探索。國外學者研究主要集中在員工心理層面，研究員工離職的心理動因模型，把員工離職原因分為市場因素、組織因素、個人因素等三個緯度，如Mobley擴展的中介鏈模型、Price-Muller模型、Abelson的離職過程模型等。他們嘗試從員工心理層面分析員工離職原因并構建員工離職風險管理系統(tǒng)，提出防范員工離職的策略和方法。國內學者研究則普遍集中在企業(yè)實操層面的研究，比如在員工離職前企業(yè)如何做好防范，離職過程中如何做好溝通以及離職后如何做好后續(xù)管理等。本文則從員工離職的企業(yè)和個人原因分析著手，在此基礎上探討員工主動離職的風險及防范措施，最后對員工離職后的延續(xù)管理以及離職員工再入職管理提出相應的對策和建議。

一、員工離職的原因及風險防范

員工離職有“主動”與“被動”兩種形式。主動離職是指離職的決策主要由員工做出；被動離職則指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說，被動離職是確定的，可以被企業(yè)所控制的，而主動離職卻往往不可預測，也不可控。因此，我們將重點分析員工主動離職的原因，具體參看如下表1、表2。

表1 新老員工離職原因分析表

表2 員工離職的個人與企業(yè)原因分析表

根據美國勞工部的測算，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。美國管理協(xié)會指出，技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。據華爾街日報報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)員工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。如此看來，員工離職將會給企業(yè)帶來最直接的經濟損失及管理風險。表3總結了員工主動離職可能帶來的主要風險，以及相應的防范策略。

表3 員工離職主要風險與防范策略分析表

二、離職員工的延續(xù)管理

人力資源是企業(yè)第一資源，離職員工依然是企業(yè)的潛在人力資源，同樣需要企業(yè)的重視，做好離職員工的延續(xù)管理。具體包括以下幾方面的工作：

1.快速響應，重視離職面談。收到員工離職信后，企業(yè)人力資源部門必須在第一時間與員工溝通，認真做好離職面談的工作，以表明公司對其離職的高度重視。同時，要在一段時間內做好保密工作，因為有的員工并非真的想離開，經過溝通很有可能選擇留下來。其中，離職面談的目的及主要內容包括：（1）了解員工離職的原因和想法；（2）了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因；（3）善意提醒其應注意到的違約責任、附屬協(xié)議和禁止條款，關注員工的反應；（4）就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢，排除員工對公司的一些誤解等。當然，面談的重點應當是肯定員工的"閃光點"及其對公司的業(yè)績貢獻，表達公司的感謝，并表達愿意與其繼續(xù)合作的意愿。

2.簽訂承諾，做好崗位傳承。在確認員工離職無法挽留后，一方面要告知離職員工企業(yè)會尊重其選擇，并全力協(xié)助辦理相關離職手續(xù)，比如縮短離職時間、寫推薦信、工資及時支付等；另一方面，向對方傳達希望其確保崗位工作能夠順利開展下去的請求，簽訂雙向承諾。此外，企業(yè)應提前設計好離職員工知識傳承清單，讓離職員工填寫，并通過部門負責人或接任者與其確認并督促落實。具體工作可參見表4。

3.持續(xù)跟進，規(guī)范離職信息庫。通過與離職員工的持續(xù)性交流與溝通，不僅可以通過離職員工為企業(yè)繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，也可以使其結合新供職崗位的經驗與感受，給企業(yè)內部管理及運作方式提出改進意見。同時，經過企業(yè)持續(xù)跟進，離職員工很可能成為公司的擁護者、客戶，甚至商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財富。企業(yè)應當營造“一朝是員工，永遠是朋友”的文化，設立“離職員工關系主管”崗位，建立離職員工信息庫，持續(xù)做好離職員工的聯(lián)絡溝通與關系維護。表5是部分國際知名進行企業(yè)離職員工關系維護的方式。

表4 離職員工知識傳承清單及應對措施

4.擇優(yōu)劣汰，建立返聘機制。首先，離職員工對公司的業(yè)務流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都經過深思熟慮，忠誠度也會較高。調查顯示，“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因可能是，企業(yè)與員工彼此知根知底、信息對稱，可以杜絕因昂貴招聘所產生的不當行為。企業(yè)也可把離職員工納入到人才招聘的范圍，建立返聘機制，設立返聘條件、限制返聘次數與時間。如規(guī)定工作未滿一年的員工辭職后不得返聘；工作一年以上三年以下的員工一年內允許一次返聘；開除辭退的員工一律不得入職；對于企業(yè)認定的有價值員工采取“準返聘制度”，公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個月時間出去找工作，如果不合適再回來；對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘等。

表5 知名企業(yè)離職員工關系維護方式列表

三、做好離職員工再入職管理

離職員工再返聘入職之后，會有一些涉及到工齡延續(xù)計算以及是否設置試用期等管理問題。按照勞動法規(guī)定，如果合同期滿離職的，當勞動者再次回到企業(yè)時雙方簽訂的勞動合同與原來的用工關系沒有任何聯(lián)系，因此可以重新規(guī)定試用期；如果原來的合同沒有期滿，由于其他原因離職，離職的原因得到雙方的認可，那么當勞動者再次回到企業(yè)入職，繼續(xù)履行原來的勞動合同時，企業(yè)不可再約定試用期。

另外，對離職員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經歷與貢獻，重新評估返聘員工的能力與經驗，并進行針對性培訓，保證與崗位的匹配性。要與返聘員工進行深度交談，分析其回歸原因，提醒其穩(wěn)定性問題，加強企業(yè)文化培訓，尋求對個人與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。同時在做崗位薪酬設置的時候要注意內部的公平性，設定適當的起薪點，加強動態(tài)績效工資的比例等。

通用電氣(GE) 的CEO杰克·韋爾奇曾自豪地說，GE被業(yè)界稱作“CEO的搖籃”。由此可見，做好離職員工的延續(xù)管理，與離職員工保持良好的溝通和密切聯(lián)系，既體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理，更有助于企業(yè)樹立良好形象、宣揚理念、增強聲譽、提高品牌與社會影響力。因此，企業(yè)應將離職員工的延續(xù)管理作為人力資源部門的重要考核目標，將其之視作形象塑造及文化建設的一個關鍵環(huán)節(jié)。

1.CemSertoglu、AnneBerkowitch、陳菊:《離職員工：被遺忘的財富》，載《哈佛商業(yè)評論》，2003年第11期。

2.李永華、石金濤、王莉：《基于心理動因模型的員工主動離職風險管理系統(tǒng)研究》，載《蘇州大學學報(哲學社會科學版)》，2006年第6期。

3.加里·德斯勒著，劉聽、吳雯芳等譯：《人力資源管理》（第6版），中國人民大學出版社，2001年版。