□ 賴(lài) 然

一、管理機(jī)制的定義及結(jié)構(gòu)探討

機(jī)制一詞原指機(jī)器的構(gòu)造原理和工作方式、機(jī)器內(nèi)部各部分間的組合、傳動(dòng)的制約關(guān)系。現(xiàn)代社會(huì)各領(lǐng)域中，管理機(jī)制的概念被廣泛應(yīng)用，“機(jī)制”被較早引進(jìn)管理領(lǐng)域是20世紀(jì)50年代的前蘇聯(lián)?！肮芾頇C(jī)制”在我國(guó)管理界被廣泛應(yīng)用，則是80年代改革開(kāi)放后大力推進(jìn)國(guó)企改革的時(shí)期，揭示事物運(yùn)動(dòng)的機(jī)制，意味著對(duì)事物的認(rèn)識(shí)已從現(xiàn)象的描述進(jìn)到對(duì)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新管理工作是為了提升組織的創(chuàng)新績(jī)效，而在創(chuàng)新過(guò)程中，人是最重要的因素，員工是創(chuàng)新的主體，具有主觀能動(dòng)性，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新管理機(jī)制的根本目的就在于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。根據(jù)以上分析，本文將創(chuàng)新管理機(jī)制定義為：創(chuàng)新管理機(jī)制是企業(yè)創(chuàng)新管理系統(tǒng)的構(gòu)成及其運(yùn)作機(jī)理，以達(dá)到促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的目標(biāo)。

一般地說(shuō)，管理對(duì)象必定存在著某種傾向，即某些自發(fā)的行為追求。由于這種機(jī)制的建立以對(duì)被管理者行為引導(dǎo)為目的，因而可稱(chēng)為行為導(dǎo)向機(jī)制。錢(qián)穎一（1999）指出 “市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人的行為的深層次機(jī)制沒(méi)有被研究……兩者的本質(zhì)區(qū)別就是激勵(lì)機(jī)制不同”。他把激勵(lì)機(jī)制比作汽車(chē)的發(fā)動(dòng)機(jī)，沒(méi)有激勵(lì)個(gè)人便失去了追求目標(biāo)的動(dòng)力。而一輛汽車(chē)能夠運(yùn)動(dòng)不僅僅需要發(fā)動(dòng)機(jī)，還有很多其他的配件為汽車(chē)的順利運(yùn)行提供保障，本文將其稱(chēng)為保障機(jī)制。因此，從機(jī)制的功能來(lái)分，本文認(rèn)為一個(gè)完整的創(chuàng)新管理系統(tǒng)包括導(dǎo)向機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制與保障機(jī)制，這三種機(jī)制是緊密聯(lián)系、相互協(xié)同的，共同促進(jìn)了組織中員工的創(chuàng)新行為績(jī)效。

導(dǎo)向機(jī)制，指組織明確對(duì)員工創(chuàng)新的期望和要求，告訴員工應(yīng)該努力的方向和應(yīng)采取的行為方式；激勵(lì)機(jī)制，指組織通過(guò)多種激勵(lì)手段的運(yùn)用來(lái)滿(mǎn)足員工的不同需要，為員工的創(chuàng)新行為提供動(dòng)力；保障機(jī)制指組織通過(guò)各種管理手段破除創(chuàng)新中的障礙，為員工的創(chuàng)新行為的提供各種支持，使得導(dǎo)向機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的作用能夠順利發(fā)揮。

以下是一個(gè)物理力學(xué)圖，描繪了三種機(jī)制（或者說(shuō)是作用力）在員工創(chuàng)新行為發(fā)展和前進(jìn)過(guò)程中的作用方式。

圖1：創(chuàng)新管理機(jī)制的物理力學(xué)圖

二、創(chuàng)新的導(dǎo)向機(jī)制

在管理實(shí)踐中，導(dǎo)向機(jī)制的目的是要把員工的行為引導(dǎo)到組織期望的目標(biāo)上。研究者們認(rèn)為，組織中對(duì)行為起導(dǎo)向作用的主要有績(jī)效考核體系與組織文化。事實(shí)上，在日常的工作活動(dòng)中，員工創(chuàng)新行為往往并沒(méi)有成為工作績(jī)效考核的內(nèi)容，員工基本上不會(huì)被強(qiáng)制要求在工作中表現(xiàn)創(chuàng)新行為，因此創(chuàng)新行為被定義為一種“角色外行為”。也就是員工沒(méi)有創(chuàng)新行為也不會(huì)與組織規(guī)定相抵觸，或者受到任何懲罰。因此，在創(chuàng)新管理活動(dòng)中，績(jī)效考核體系難以起到導(dǎo)向作用，組織需要?jiǎng)?chuàng)造一種創(chuàng)新的“軟環(huán)境”，傳遞給員工什么是正確的行為，以此引導(dǎo)員工的創(chuàng)新行為。因此，本文認(rèn)為對(duì)員工創(chuàng)新行為起導(dǎo)向作用的因素主要是組織文化。組織文化的熏陶和誘導(dǎo)，使員工個(gè)體的思想、觀念和追求與組織的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念保持一致，對(duì)員工的創(chuàng)新行為起到牽引作用。組織文化的導(dǎo)向作用可以使員工在長(zhǎng)期的潛移默化的影響中積累創(chuàng)新所需要的各種知識(shí)并在內(nèi)心形成強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新意愿，當(dāng)遇到適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，創(chuàng)意可能就被激發(fā)出來(lái)。因此，創(chuàng)新行為導(dǎo)向機(jī)制的本質(zhì)就是組織文化的導(dǎo)向機(jī)制。

三、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制的因素可以分為外在激勵(lì)因素與內(nèi)在激勵(lì)因素。如果員工的需要通過(guò)貨幣等方式等到滿(mǎn)足，其受到的就是外在激勵(lì)因素的影響；產(chǎn)生外在激勵(lì)效應(yīng)的因素包括獎(jiǎng)金、津貼等。創(chuàng)新行為的外在激勵(lì)是從外部貨幣報(bào)酬方面探討其對(duì)于激發(fā)員工創(chuàng)新行為的積極作用。當(dāng)代行為主義學(xué)派，認(rèn)為員工的行為表現(xiàn)是可以引導(dǎo)和改變的，在創(chuàng)新性的工作任務(wù)中基于創(chuàng)新行為支付的報(bào)酬會(huì)顯著地發(fā)揮積極作用，報(bào)酬水平越高，人員體現(xiàn)出的創(chuàng)新行為就越明顯。內(nèi)在激勵(lì)產(chǎn)生于員工的個(gè)體與工作任務(wù)本身，主要通過(guò)改變員工內(nèi)在的心理和認(rèn)知水平或傾向來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。Amabile（1996）認(rèn)為有挑戰(zhàn)性的工作、對(duì)創(chuàng)新想法的支持、自由或自主、足夠的時(shí)間和資源、適當(dāng)?shù)姆答伒葘?duì)創(chuàng)新工作有利。國(guó)內(nèi)研究者許小東（1999）認(rèn)為，內(nèi)在性激勵(lì)主要是通過(guò)工作活動(dòng)本身的吸引力實(shí)現(xiàn)的。張靜波、齊建國(guó)（1995）和陳烽（1995）有關(guān)激勵(lì)機(jī)制與技術(shù)創(chuàng)新的研究也指出，在促進(jìn)人員技術(shù)創(chuàng)新上，精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)有著積極的輔助作用。因此，企業(yè)應(yīng)該采取的創(chuàng)新激勵(lì)措施不僅要考慮內(nèi)部激勵(lì)因素也要考慮外部激勵(lì)因素，一方面需要通過(guò)一定的激勵(lì)形式（如評(píng)比先進(jìn)、頒發(fā)榮譽(yù)等）去認(rèn)可一個(gè)人的創(chuàng)新；另一方面也需要為其提供物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，可以增加其對(duì)工作的興趣，提高員工的創(chuàng)新積極性。

四、創(chuàng)新的保障機(jī)制

企業(yè)都希望自己的員工能有所創(chuàng)新。但是，事實(shí)上，創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)的企業(yè)卻并不很多。主觀愿望和客觀現(xiàn)實(shí)之間差距的根源在于存在著一系列創(chuàng)新障礙。不排除這些創(chuàng)新障礙，員工創(chuàng)新行為就難以實(shí)現(xiàn)。胡錦濤主席發(fā)出中國(guó)要在2020年建成創(chuàng)新型國(guó)家號(hào)召5周年之際，上海的文匯報(bào)發(fā)起了一場(chǎng)“創(chuàng)新的障礙在哪里？”的大討論，引起了社會(huì)的廣泛反響。學(xué)者和專(zhuān)家紛紛指出創(chuàng)新的主要障礙在于創(chuàng)新人才和創(chuàng)新意識(shí)的缺乏。李靖華、龐學(xué)卿和丁生娟（2011）的研究指出“創(chuàng)新的第一步通常是需要更多的知識(shí)積累。擁有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的員工是重要的資源”。浙江大學(xué)創(chuàng)新與發(fā)展研究中心的一項(xiàng)調(diào)查顯示，阻礙全員創(chuàng)新實(shí)施的因素主要包括員工的創(chuàng)新得不到實(shí)施（41.38%）、員工缺乏創(chuàng)新資源的支持（37.93%）、創(chuàng)新得不到領(lǐng)導(dǎo)者的支持（32.76%）、員工創(chuàng)新思想得不到重視（32.76%）。

可見(jiàn)創(chuàng)新的主要障礙可以分為兩個(gè)方面，一個(gè)是組織障礙，一個(gè)是創(chuàng)新者方面的障礙。從組織障礙上來(lái)說(shuō)，要為創(chuàng)新人才提供合適的組織結(jié)構(gòu)保障。可以根據(jù)企業(yè)的具體情況對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行革新，轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)形式，除研發(fā)部門(mén)外，可設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的創(chuàng)新管理部門(mén)對(duì)員工的創(chuàng)意進(jìn)行收集、篩選、支持和考核工作，打破交流溝通的藩籬。同時(shí)，通過(guò)組織的授權(quán)為員工的創(chuàng)新提供資源保障。合理授權(quán)使得員工可以自主支配更多的資源（除了資金、設(shè)備等資源外，還應(yīng)包括時(shí)間等），從而更加積極主動(dòng)投入到企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中。從個(gè)體創(chuàng)新障礙來(lái)說(shuō)，要注重員工的創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，Gupta & Wilemon（1996）的研究指出，定期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)可以加速創(chuàng)新。培訓(xùn)有針對(duì)性地對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的集中問(wèn)題進(jìn)行解決和指導(dǎo)，從而可以幫助組織成員克服自發(fā)學(xué)習(xí)的片面性和無(wú)目的性等缺陷。培訓(xùn)可以幫助員工獲得新的思想、新的方法，這些都有助于員工在日常的生產(chǎn)或者客戶(hù)服務(wù)過(guò)程中去展現(xiàn)出創(chuàng)新行為。[本文系中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)資金資助（12D10822）項(xiàng)目；上海市科技發(fā)展基金軟科學(xué)研究博士生論文資助（12S10806）]

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