張寶麗 梁格婷 趙曉平 范小璇

陜西中醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，陜西咸陽(yáng) 712000

合同制護(hù)士是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用的由正規(guī)護(hù)士學(xué)校或大學(xué)院校護(hù)理系畢業(yè)的注冊(cè)護(hù)士[1]，目前在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中占絕大部分，合同護(hù)士一般不占醫(yī)院的人事編制名額，卻和正式護(hù)士干著一樣的工作，合同護(hù)士的出現(xiàn)在一定程度上緩解了專業(yè)護(hù)理人員短缺的矛盾，但由于其崗位流動(dòng)性很大，也給醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平的提高帶來(lái)了一定的難度。為此，本研究進(jìn)行了合同制護(hù)士崗位流動(dòng)的影響因素分析研究，現(xiàn)匯報(bào)如下：

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

選取我院在崗的227名合同制護(hù)士（表1），年齡18～49歲，平均（25.6±8.7）歲， <35歲 154人，35～45歲 67人，>45歲6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，<10年 122人，10～20年 94人，>20年 11人；學(xué)歷水平：中專65人，大專121人，本科41人。

1.2 方法

本項(xiàng)研究采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表，從參與調(diào)查人員（合同制護(hù)士）的基本情況、環(huán)境因素與離職的相關(guān)性、單位關(guān)心因素與離職的相關(guān)性三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查研究。共發(fā)出調(diào)查問卷260份，收回有效問卷227份，有效率為87.3%。

調(diào)查問卷分為四部分：一是基本情況，包括年齡、婚姻狀況、工作年限和學(xué)歷水平。二是有無(wú)離職意愿，本項(xiàng)內(nèi)容參考王秀菊等[2]國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上自行編制，該問題包括3個(gè)條目：①目前正在在考慮離職相關(guān)問題；②如果有機(jī)會(huì)，會(huì)選擇薪酬高的單位；③如果有可能，會(huì)考慮更換崗位更合適自己發(fā)展的醫(yī)院。采用7級(jí)評(píng)分，從“完全不符合”記1分到“完全符合”記7分，得分范圍為3～21分，得分越高，表示被試者離職意愿越強(qiáng)。3分以下為無(wú)離職意愿，4～14分為有離職意愿，15～21分為有強(qiáng)烈離職意愿。三是如果離職，最有可能導(dǎo)致離職的三項(xiàng)環(huán)境因素，全部環(huán)境因素包括工作壓力、工作科室、危險(xiǎn)因素、夜班次數(shù)、病人要求、人際關(guān)系、婚姻家庭七個(gè)方面，被調(diào)查者最多選擇三項(xiàng)。四是如果離職，最有可能導(dǎo)致離職的三項(xiàng)單位關(guān)心因素，單位關(guān)心因素包括福利、報(bào)酬、晉升、規(guī)章制度、被認(rèn)同感、公平感、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，被調(diào)查者選擇三項(xiàng)。

表1 參與調(diào)查人員基本情況比較[n（%）]

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，相關(guān)性分析采用單因素分析，檢驗(yàn)水平P<0.05。

2 結(jié)果

2.1 合同制護(hù)士離職意愿與基本情況

合同制護(hù)士離職意愿與基本情況的相關(guān)性比較見表1。受調(diào)查者不同的年齡、婚姻狀況、工作年限、學(xué)歷水平離職意愿方面比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2.2 合同制護(hù)士環(huán)境因素與離職相關(guān)性比較

合同制護(hù)士環(huán)境因素與離職相關(guān)性比較見表2。所有受調(diào)查者最多選擇三項(xiàng)離職因素，選項(xiàng)位列前三位的環(huán)境因素依次是婚姻家庭、工作壓力、夜班次數(shù)，分別被選158、153、128次；其次是工作科室和危險(xiǎn)因素，分別被選99和88次；最少的是病人要求和人際關(guān)系，分別被選31和24次。工作壓力與離職意愿的相關(guān)性最好（r=0.998，P<0.05）。

表2 環(huán)境各因素與離職相關(guān)性比較[n（%）]

2.3 合同制護(hù)士單位關(guān)心因素與離職相關(guān)性比較

合同制護(hù)士單位關(guān)心因素與離職相關(guān)性比較見表3，所有受調(diào)查者最多選擇三項(xiàng)離職因素，選項(xiàng)位列前三位的單位關(guān)心因素依次是福利、報(bào)酬、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，分別被選186、165、146次；其次是公平感、認(rèn)同感和規(guī)章制度，分別被選67、44、43次；最少的是晉升，被選擇30次。離職意愿與福利、報(bào)酬的相關(guān)系數(shù)（r=0.999，P<0.05），與晉升、認(rèn)同感的相關(guān)系數(shù)（r=0.997，P<0.05）。

3 討論

隨著縱向護(hù)理理念的不斷深入和人民生活水平的提高，對(duì)護(hù)理人員的數(shù)量和專業(yè)水平要求隨之提高，但受到醫(yī)院編制的限制和學(xué)歷要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在編護(hù)士數(shù)量銳減，合同制護(hù)士的出現(xiàn)和人數(shù)的增加緩解了臨床護(hù)理人員的不足，成為臨床護(hù)理工作中不可或缺的力量。然而，由于編制的差異，合同制護(hù)士不但承受著職業(yè)的壓力，同時(shí)還承受著薪酬低、福利差、工作不穩(wěn)定等額外的壓力，因此崗位流動(dòng)性非常大，給個(gè)人和醫(yī)院的發(fā)展均帶來(lái)了很大的制約。離職意愿是崗位流動(dòng)的內(nèi)在因素，是一種行為傾向，它能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生[3]。離職意愿是崗位流動(dòng)的前因變量，是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)崗位更換的可能性，對(duì)實(shí)際的崗位流動(dòng)行為有很好的預(yù)測(cè)力，有學(xué)者建議直接用離職意愿來(lái)代替實(shí)際的離職行為[4]。國(guó)外有學(xué)者[5]認(rèn)為，離職行為受很多外在因素的影響，很難預(yù)測(cè)，想離職的員工只有當(dāng)其有可選擇的工作時(shí)才會(huì)真正離職，因此建議用離職意愿代替實(shí)際的離職行為更有意義。因此本項(xiàng)研究把離職意愿的調(diào)查作為崗位流動(dòng)研究的直接靶點(diǎn)。

本項(xiàng)研究表明，合同制護(hù)士的離職意愿在不同的年齡、婚姻狀況、工作年限、學(xué)歷水平下均具有顯著性差異（P<0.05）。合同制護(hù)士普遍年輕化，工作后結(jié)婚組建家庭便成為不可回避的話題，在中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期形成的定勢(shì)思維模式下，合同制護(hù)士為家庭而犧牲工作便成了很常見的現(xiàn)象，為了組建家庭，許多合同制護(hù)士被迫離職，尋找更適合家庭的工作崗位，這也成為年輕護(hù)士有較高離職意愿的重要原因。另外年輕護(hù)士在心理承受能力、業(yè)務(wù)水平、應(yīng)急能力等方面不夠成熟，因此而產(chǎn)生了很大的工作壓力，成為產(chǎn)生離職意愿的另一原因。從研究結(jié)果來(lái)看，具有大專學(xué)歷的合同制護(hù)士的離職意愿最為強(qiáng)烈，在目前社會(huì)環(huán)境下，具有中專學(xué)歷的護(hù)理人員尋找工作的難度相對(duì)較大，離職后再就業(yè)較困難；具有本科學(xué)歷的護(hù)理人員一般在單位中都擔(dān)任著比較重要的角色，相對(duì)待遇要優(yōu)于其他，更換崗位后待遇的提高并不明顯，因此離職意愿并不強(qiáng)烈。具有大專學(xué)歷的護(hù)理人員是護(hù)理隊(duì)伍的主力軍，其就業(yè)相對(duì)容易，渴望得到更高待遇的欲望比較強(qiáng)烈，因此也成為最有可能離職的人群。

表3 單位關(guān)心各因素與離職相關(guān)性比較[n（%）]

本項(xiàng)研究結(jié)果表明，影響崗位流動(dòng)的環(huán)境因素中除過(guò)婚姻家庭外，工作壓力和班次（值夜班的次數(shù)和頻率）成為主要的影響因素。護(hù)士職業(yè)已是世界公認(rèn)壓力性職業(yè)[6]，有研究表明，工作壓力越高，離職意愿越強(qiáng)[7]。隨著社會(huì)的發(fā)展和生活水平的提高，患者對(duì)護(hù)理人員的能力要求越來(lái)越高，他們不但希望護(hù)理人員進(jìn)行常規(guī)的治療，還要求她們是一名健康的使者，能解答他們的健康問題，指導(dǎo)他們保健的知識(shí)，這種患者的要求與護(hù)理人員能力之間的差距導(dǎo)致護(hù)理人員內(nèi)心產(chǎn)生沖突，壓力增大[8]。合同制護(hù)士多從事一線護(hù)理工作，超負(fù)荷工作和頻繁夜班打亂了她們正常生活節(jié)奏，體力不支導(dǎo)致生理性疲勞；工作過(guò)程又要求高度的準(zhǔn)確性和極強(qiáng)的責(zé)任心，持續(xù)的心理沖突和緊張狀態(tài)，導(dǎo)致護(hù)士身心疲勞。

在單位關(guān)心因素中，住房、保險(xiǎn)、養(yǎng)老等福利因素排在首位，報(bào)酬和專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)分列二三。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，工資水平與編制密切相關(guān)，合同制護(hù)士與正式護(hù)士待遇存在著巨大的差別，從目前的離職意愿看，付出和薪酬待遇不成比例、薪金和福利待遇與正式護(hù)士存在較大的差距也是目前合同護(hù)士離職的一個(gè)主要因素，這與唐湘鏵[9]研究的結(jié)果一致；同時(shí)目前的收入也與職稱密切相關(guān)，合同護(hù)士大多年齡較輕，職稱較低，因此薪酬也較低。在護(hù)士對(duì)薪酬不滿意的研究中，她們大多認(rèn)為工作中與正式護(hù)士同等的工作，而收獲相差甚遠(yuǎn)，這種不平衡的感受是引起護(hù)士崗位流動(dòng)的關(guān)鍵因素，她們所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作績(jī)效不成正比，是崗位流動(dòng)的重要影響因素。國(guó)外一項(xiàng)調(diào)查[4]發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對(duì)晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的不滿意，比對(duì)工作負(fù)荷和工資的不滿意，對(duì)護(hù)士的離職有更強(qiáng)的影響作用。

本項(xiàng)研究，通過(guò)調(diào)查問卷的方式研究了合同制護(hù)士崗位流動(dòng)性的影響因素，其中環(huán)境因素中婚姻家庭、工作壓力、夜班次數(shù)影響最大，而單位關(guān)心因素中福利、報(bào)酬、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)影響最大。護(hù)理管理者應(yīng)給予合同制護(hù)士更多的支持，以減輕其崗位的流動(dòng)性。

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