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        基于系統(tǒng)工程的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的建立

        2013-09-10 06:31:38暨南大學(xué)管理學(xué)院易娜
        中國商論 2013年12期
        關(guān)鍵詞:系統(tǒng)結(jié)構(gòu)管理體系績效考核

        暨南大學(xué)管理學(xué)院 易娜

        1 引言

        21世紀(jì),人才競爭歸根結(jié)底是人才制度的競爭,企業(yè)要想在競爭中生存下來,就必須具備先進(jìn)的人力資源管理理念??冃Ч芾硎侨肆Y源管理中樞,它立足于建立一套行之有效的績效評(píng)估系統(tǒng)[1]。企業(yè)實(shí)施績效管理,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提升企業(yè)競爭力具有現(xiàn)實(shí)意義。

        績效指一個(gè)組織為達(dá)到目標(biāo)而采取各種行為的結(jié)果,是評(píng)價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和標(biāo)準(zhǔn)??冃Ч芾韯t是一個(gè)系統(tǒng)工程,這個(gè)系統(tǒng)包括四個(gè)構(gòu)件:計(jì)劃、培訓(xùn)、考核、反饋。全部成員都參與該系統(tǒng),管理者和職員通過溝通,將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理的方式和手段以及職員的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷的溝通下,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

        績效管理有幾個(gè)需注意的地方:第一,是一個(gè)完整系統(tǒng),而不是簡單的步驟與操作;第二,強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用;第三,強(qiáng)調(diào)溝通,績效管理的過程就是職員和管理者持續(xù)不斷溝通的過程;第四,強(qiáng)調(diào)過程,是一個(gè)循環(huán)過程,這個(gè)過程不僅關(guān)注結(jié)果,更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、評(píng)價(jià)和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。圖1是企業(yè)績效管理最基本的循環(huán)圖。

        績效管理的成功取決于各環(huán)節(jié)的精確性、有效性和協(xié)調(diào)性[2]。然而,很多企業(yè)在管理實(shí)踐中缺乏上述細(xì)節(jié)過程,出現(xiàn)了“管理真空”。譬如把績效管理與績效考核混為一談??冃Ч芾硎前冃в?jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng),是對(duì)績效實(shí)踐過程中各要素的管理。

        2 基于一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)績效管理體系建立的過程

        目前一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論主要有以下幾點(diǎn)結(jié)論:(1)對(duì)一個(gè)給定系統(tǒng),系統(tǒng)環(huán)境、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)行為之間存在固有的關(guān)系及規(guī)律,系統(tǒng)行為僅由系統(tǒng)基層次上的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)決定和支配。(2)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)從第一層次上的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)開始,然后逐層進(jìn)行,直到系統(tǒng)基層次。(3)對(duì)于任一系統(tǒng),系統(tǒng)能夠在一定程度上調(diào)節(jié)系統(tǒng)基層次上的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),以阻止系統(tǒng)環(huán)境變化對(duì)系統(tǒng)狀態(tài)和系統(tǒng)行為產(chǎn)生影響。(4)自然界中任一系統(tǒng),不管多復(fù)雜,歸根到底都是由簡單部分構(gòu)成的,即存在從簡單到復(fù)雜的自然法則。

        由于不同環(huán)境狀況和目標(biāo),不同企業(yè)都會(huì)有對(duì)應(yīng)的不同的績效管理系統(tǒng),但績效管理系統(tǒng)的大致結(jié)構(gòu)是一致的,圖2是從一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論出發(fā)得出的一個(gè)企業(yè)績效管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖。

        下面運(yùn)用一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論分析企業(yè)績效管理體系建立過程[3],有7個(gè)環(huán)節(jié),具體分析如下。

        2.1 領(lǐng)導(dǎo)層制定正確的公司戰(zhàn)略

        據(jù)一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論,系統(tǒng)環(huán)境和結(jié)構(gòu)決定了系統(tǒng)的行為和功能。要想績效管理系統(tǒng)成功,就必須根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境制定發(fā)展戰(zhàn)略,這是績效管理最重要的一步。在這個(gè)大環(huán)節(jié)里,主要有以下步驟:

        (1)識(shí)別關(guān)鍵參與者??冃Ч芾碜罱K會(huì)影響到整個(gè)組織的文化氛圍和每個(gè)員工的切身利益,必須慎重選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)和實(shí)施的成員。企業(yè)的直線管理人員和員工是系統(tǒng)的直接使用者,他們的參與是系統(tǒng)實(shí)施的重要保證。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是關(guān)鍵,績效管理系統(tǒng)是根據(jù)企業(yè)高層管理者確定的戰(zhàn)略方向來進(jìn)行設(shè)計(jì)和組織的。人力資源部門的員工對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計(jì)提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導(dǎo)。

        (2)診斷組織現(xiàn)狀。系統(tǒng)環(huán)境影響系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),對(duì)系統(tǒng)功能有一定的決定作用。對(duì)于像組織文化、氣氛、管理風(fēng)格等環(huán)境因素進(jìn)行嚴(yán)格的診斷與分析,是開發(fā)和設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的非常關(guān)鍵的一步。通過組織現(xiàn)狀診斷,我們應(yīng)該能夠明確:需要做什么、為什么需要做、怎么做以及重組和改進(jìn)績效管理系統(tǒng)的成本和收益。

        (3)確定目標(biāo)。確定績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是最重要的一步。從一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論來分析就是系統(tǒng)目標(biāo)即系統(tǒng)行為和結(jié)構(gòu),而這兩者是由系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)決定的,只有確定了系統(tǒng)目標(biāo)我們才能夠根據(jù)不同的績效管理目標(biāo),有針對(duì)性地設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的組織架構(gòu)??冃Ч芾硐到y(tǒng)的目標(biāo)主要有以下幾種:第一,將擁有不同文化的組織部門融合在一起;第二,借助績效管理改善個(gè)人和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效;第三,提高和保持員工的積極性;第四,使員工有更多的權(quán)利自由支配和處理自己的工作;第五,支持全面質(zhì)量管理;第六,增加企業(yè)內(nèi)部各部門的內(nèi)部信息溝通;第七,吸引和留住熟練員工。

        2.2 戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解

        對(duì)于任一給定的系統(tǒng),系統(tǒng)基層次是我們正確理解和控制系統(tǒng)狀態(tài)和系統(tǒng)行為的充分必要層次。因此在確定企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后就需對(duì)下級(jí)各部分的子系統(tǒng)環(huán)境進(jìn)行相關(guān)分析。只有確定好每個(gè)層次的系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)目的之后,才能進(jìn)行相關(guān)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

        2.3 系統(tǒng)的實(shí)施與控制[7]

        這個(gè)過程包括三個(gè)方面:系統(tǒng)績效指導(dǎo)、信息收集和整理分析、系統(tǒng)各層次間持續(xù)溝通??冃е笇?dǎo),指各層級(jí)的管理人員對(duì)員工的績效完成情況進(jìn)行不斷跟蹤和分析,并及時(shí)為其提供合理的建議,糾正不足。系統(tǒng)環(huán)境對(duì)系統(tǒng)機(jī)構(gòu)及功能有很大影響,在整個(gè)企業(yè)組織運(yùn)行過程中需不斷收集整個(gè)企業(yè)所處的市場等各方面信息以及企業(yè)內(nèi)部各組織部門的反饋信息,以便及時(shí)分析調(diào)整企業(yè)績效系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。溝通是績效管理系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié),沒有這一環(huán)節(jié),績效管理不可能提高員工和企業(yè)績效。

        2.4 績效評(píng)估

        運(yùn)用績效管理系統(tǒng),可以在每個(gè)績效期結(jié)束的時(shí)候分別對(duì)各個(gè)系統(tǒng)層次及整個(gè)系統(tǒng)的績效給予相應(yīng)評(píng)價(jià)。對(duì)每個(gè)層次系統(tǒng)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是績效計(jì)劃時(shí)上下級(jí)間通過不斷溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致的績效指標(biāo)。從下圖3可以看出,績效評(píng)估系統(tǒng)由考評(píng)主體、考評(píng)客體、考評(píng)指標(biāo)等幾個(gè)部分構(gòu)成。

        很多企業(yè)在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)容易出錯(cuò),根據(jù)一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論,企業(yè)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)過程中必須注意以下兩方面:首先要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致;第二要保證員工對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的認(rèn)同。

        績效評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工的薪酬和升職掛鉤,這一環(huán)節(jié)非常重要,績效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績效管理失敗。但在實(shí)際實(shí)施和控制績效管理系統(tǒng)的時(shí)候,很多企業(yè)常常把績效評(píng)估等同于績效管理。

        2.5 績效反饋與總結(jié)分析

        績效反饋是績效管理過程中溝通的最主要形式,目的是根據(jù)績效考核的結(jié)果,通過上下級(jí)間的溝通,肯定被考核者積極的方面,糾正不足,從而實(shí)現(xiàn)員工績效的提升。

        目前我國企業(yè)整體績效管理水平比較低,部分原因是績效反饋方面有如下問題:(1)我國大多數(shù)企業(yè)沒有把績效反饋?zhàn)鳛榭冃Ч芾眢w系中必要的環(huán)節(jié)予以重視。(2)在采用績效反饋的企業(yè)中,結(jié)果導(dǎo)向是最為主要也最為錯(cuò)誤的應(yīng)用理念。通常情況下,主管在年終績效考核結(jié)束后向員工告知其成績,對(duì)于那些有異議的員工,則強(qiáng)硬說服其同意。(3)績效反饋的持續(xù)性不足,大部分企業(yè)所理解的績效反饋僅限于考核完成后管理者與員工的績效反饋面談。但是績效反饋應(yīng)該是貫穿于績效管理系統(tǒng)多個(gè)周期的持續(xù)性活動(dòng),需進(jìn)行多次溝通才能完成。

        2.6 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

        企業(yè)績效考核完成后,可將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配等層次的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和完善??己私Y(jié)果的應(yīng)用對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)起到一定的積極作用。一個(gè)組織需要通過績效考核留住那些績效好的員工,并不斷促進(jìn)他們做出更好的業(yè)績;幫助業(yè)績欠佳的員工不斷提高自身能力來適應(yīng)崗位要求,或做出人事調(diào)整。

        2.7 不斷完善績效管理體系

        任何一個(gè)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都不是完美的,都要在不斷地探索中加以改進(jìn)。因此績效考核并不是績效管理的結(jié)束,更重要的工作是考核完成后對(duì)當(dāng)前績效管理體系做出有效診斷,找出問題和不足,并制定有針對(duì)性的改進(jìn)措施,使績效管理體系不斷得以完善。

        3 結(jié)語

        各個(gè)企業(yè)所面臨的市場等周圍的環(huán)境在不斷變化,企業(yè)目標(biāo)也不是一成不變的,也會(huì)在必要時(shí)做出適當(dāng)調(diào)整。公司應(yīng)該根據(jù)企業(yè)環(huán)境及決策層目標(biāo)的變化來調(diào)整績效管理體系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)該注意結(jié)合一般系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論的運(yùn)用,并注意加強(qiáng)整個(gè)公司的績效管理體系的靈活性建設(shè),使其對(duì)于績效的管理收放自如。

        [1]熊一堅(jiān).企業(yè)績效管理的有效構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2004(12).

        [2]王昕杰,馬智明.建立企業(yè)系統(tǒng)工程的哲學(xué)思考[J].中州學(xué)刊,1992(6).

        [3]楊世元,蘇海濤,趙永濤.基于系統(tǒng)工程方法的6IGMA管理理論及應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2004(10).

        [4]李猛.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的原理、結(jié)構(gòu)與實(shí)施研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2008(6).

        [5]范文慧,等.產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)實(shí)施方法學(xué)[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐,2003(3).

        [6]江亞南.提高績效管理系統(tǒng)的績效[J].科技咨詢導(dǎo)報(bào),2005(2).

        [7]陳芝端.走出績效管理的誤區(qū)[J].開放潮,2006(Z2).

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