王惠芳

（鄭州大學商學院，河南鄭州 450001）

進入21世紀，各個企業(yè)間乃至國家間都在競相爭奪人才資源。知識型員工作為擁有知識、技術(shù)以及創(chuàng)新能力的載體，理所當然地成為支撐企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容應當是對知識型員工的管理。處在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑就是吸引并留住知識型員工，因此，能否對知識型員工進行有效的激勵將決定企業(yè)能否保持持續(xù)的生命力和競爭力，并在現(xiàn)代市場的激烈競爭中生存下來。

一、知識型員工與人員素質(zhì)測評概述

（一）知識型員工

彼得·德魯克（P．Druker）最早提出知識型員工這一概念，它是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”［1］（P66－68）。在這里，他所指的“知識型員工”是經(jīng)理人或者執(zhí)行經(jīng)理?，F(xiàn)在我們所說的知識型員工泛指主要通過腦力勞動為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值的員工?？梢哉f，這個概念已經(jīng)外延到社會的各個領(lǐng)域里。

目前，學術(shù)界對知識型員工激勵問題的研究已經(jīng)很多，相關(guān)理論已經(jīng)很成熟了。在現(xiàn)有對知識型員工進行激勵的文獻中，大多是從以下方面進行激勵的:一是物質(zhì)層面的激勵。由于我國還處于社會主義初級階段，薪酬、福利、獎金對于知識型員工的激勵作用還是很顯著的。二是精神層面的激勵［2］。員工的工作和生活是在一定的企業(yè)環(huán)境中進行的，企業(yè)文化對知識型員工的日常工作有著重要的影響。三是自我價值實現(xiàn)層面的激勵［3］。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，知識型員工自我價值實現(xiàn)的愿望比其他人更加強烈。

（二）人員素質(zhì)測評

我國的人員素質(zhì)測評歷史由來已久，從商周時期的世卿世祿制，戰(zhàn)國、秦的俸祿制，發(fā)展到隋唐至明清的科舉制，其中許多人才測評思想在現(xiàn)在的管理中仍然有用武之地。人員素質(zhì)測評是通過多種方法對人才品德、智力、技能、知識和經(jīng)驗的一種評價活動。也就是說，在有明確的測評目標的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)代心理學、行為科學、管理學以及其它一些有關(guān)學科的研究成果與先進的計算機技術(shù)結(jié)合起來，對人員的個性特點、知識能力水平以及特定方面的行為特征等進行客觀系統(tǒng)的測量。

二、知識型員工的素質(zhì)測評

（一）測評的內(nèi)容

人員素質(zhì)測評都具有明確的測評目的，對知識型員工進行素質(zhì)測評的目的主要是深入了解知識型員工的素質(zhì)和能力，在此基礎(chǔ)上對員工進行SWOT分析，找出其優(yōu)勢和劣勢，最終目標是找到對知識型員工最適合的個性化激勵措施。

人員素質(zhì)測評的主要內(nèi)容是個體較為穩(wěn)定的素質(zhì)特征，而企業(yè)對員工進行測評的這些特征需要與工作績效有直接的關(guān)聯(lián)，這是企業(yè)進行素質(zhì)測評的意義所在。知識水平只是人們做好事情的必要條件而不是充分條件。因此，雖然考察一個人的素質(zhì)是一項很復雜很耗資源的工作，但是對于企業(yè)來說卻是十分必要的。人員素質(zhì)測評在當代企業(yè)管理中的應用主要是對企業(yè)員工的性格、知識、技能、能力以及工作動力進行測評。

（二）測評的方法

有效的人員素質(zhì)測評方法的選擇主要是根據(jù)測評的內(nèi)容來確定的，也就是在確定知識型員工的主要測評要素的基礎(chǔ)上選擇那些快捷方便的方法。人員素質(zhì)測評的方法按照一般的分類方法主要有三類:心理測驗、面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)［4］。這些方法各有其優(yōu)勢和劣勢，但是他們在不同的要素測評中可以相互補充、取長補短。比如，有些要素（性格、智力）可以通過心理測驗進行測評;有些要素（動機）在面試中可以更容易得到準確的評價;有些要素（決策能力和領(lǐng)導能力）可以通過情景模擬技術(shù)得到更有效的測評。因此，對于不同的素質(zhì)測評要素選擇不同的測評方法，才能得到可靠的測評結(jié)果。

（三）建立素質(zhì)測評模型

核心員工作為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)的靈魂所在，是為企業(yè)創(chuàng)造效益最多的人，在企業(yè)的知識型員工中最具代表性。因此，本文在構(gòu)建知識型員工測評模型時是以企業(yè)核型員工為例的。表1是我們所列出的企業(yè)核心人員的素質(zhì)測評模型，只是一個框架，在應用時需要考慮每個企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標、遠景以及企業(yè)的測評目的，符合企業(yè)自身的特殊情況。

表1 企業(yè)核心人員素質(zhì)測評模型［5］

各個測評要素權(quán)重的設(shè)置需要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的性質(zhì)、核心員工所處職位以及工作性質(zhì)等情況來確定。每個測評要素各有幾個測評等級，每個等級對應一個分數(shù)，最高等級對應著該項測評要素的滿分，隨著等級的下降分數(shù)也對應下降。由于測評目的是要分析員工擁有的在企業(yè)中有用武之地的素質(zhì)，因此，對知識型員工中核心員工的素質(zhì)測評并不算總分數(shù)。

三、基于素質(zhì)測評結(jié)果對知識型員工進行有效的激勵

（一）對知識型員工進行SWOT分析

在對員工進行素質(zhì)測評之后，對員工在各方面素質(zhì)有了一定的了解。雖然素質(zhì)測評不能完全反映一個人能力的大小，但是從一個側(cè)面反映了一個人的潛力。素質(zhì)測評結(jié)束后，要重點分析得分較高和得分較低的那些方面，即員工自身的優(yōu)勢和劣勢。它們并不是孤立地存在于員工身上，需要通過外部環(huán)境中的機會和威脅來表現(xiàn)。要將員工的優(yōu)勢與外界即企業(yè)中的發(fā)展機會相結(jié)合，充分發(fā)揮他們的專長，這樣才能體現(xiàn)知識型員工自身的價值。

（二）對知識型員工的激勵措施

首先，針對員工素質(zhì)測評得分較高的素質(zhì)方面的激勵方式。全球幾十億的人口，我們找不到在相貌、性格、興趣等方面完全一樣的兩個人。每個人都有自己的特色，有各自的優(yōu)點和缺點。知識型員工作為知識和技能的載體，在掌握的知識領(lǐng)域、學識和專長等方面也有較大的差異。但相同之處在于人們普遍喜歡做自己所擅長的工作，也就是傾向于利用自己的優(yōu)勢實現(xiàn)自己的價值。因此，對于知識型員工得分較高的能力方面，組織應該充分授權(quán)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們在滿足了生理需求、安全需求等較低層次的需求之后會追求較高層次的自我實現(xiàn)的需求。因此，在工作中，給予知識型員工充分的權(quán)力、工作自主性和有挑戰(zhàn)性的工作將對員工起到很大的激勵作用。

授權(quán)意味著讓員工在工作中自己做出決策，在這個過程中需要領(lǐng)導的充分信任，并且授權(quán)后的責任需要領(lǐng)導與下屬共同承擔，因此，授權(quán)可以帶給知識型員工極大的精神激勵。當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更大的工作熱情和更多的創(chuàng)意，激發(fā)出更強烈的主人翁意識。因此，領(lǐng)導對員工適當?shù)?、充分的授?quán)，有助于最大限度地挖掘員工的潛能，創(chuàng)造更好的績效。同時，知識型員工追求工作自由自主的特點要求企業(yè)對知識型員工的工作給予適當?shù)淖灾餍裕@樣才能充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。另外，給員工在他所擅長的方面布置有挑戰(zhàn)性的工作，可以激發(fā)員工的工作積極性和斗志，使員工在該方面能有所突破，達到更高的境界。

其次，針對員工素質(zhì)測評得分較低的素質(zhì)方面的激勵方式。對于知識型員工得分低的能力方面，企業(yè)應給予足夠的重視，激勵主要是以培訓為主。較低的得分在一定程度上反映該員工在某方面比較欠缺，而為員工制定詳細的培訓規(guī)劃可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，建立超越常規(guī)勞動關(guān)系合同之上的心理契約關(guān)系。因留住人才而入選著名《財富》雜志的100家企業(yè)，幾乎每一家都為員工提供免費的或者部分免費的培訓，這些企業(yè)中的人員流動率遠低于同行業(yè)的平均水平。

對于培訓規(guī)劃的制定，企業(yè)在參考素質(zhì)測評結(jié)果的同時，更要重視員工個人的培訓需求，結(jié)合員工的培訓意愿選擇培訓方式和培訓內(nèi)容。從員工自身的角度來看，企業(yè)組織的培訓也是對員工的一種投資，因此員工很樂意通過培訓提高自身的素質(zhì)和能力，進而提升自身價值。因此，企業(yè)為員工制定完善的培訓計劃，提供靈活的培訓方式，可以增加員工學習提高的機會，對員工起到長期持久的激勵效果。

最后，對于其他素質(zhì)方面的激勵措施。以上我們就員工素質(zhì)得分較高與較低的兩個方面提出了對知識型員工進行激勵的方法，而對于處于中間水平的能力方面，則主要以精神激勵中的興趣和榮譽激勵方式為主?！肮ぷ鞯膱蟪昃褪枪ぷ鞅旧怼保芾碚弑仨毷箚T工明確工作的意義和價值。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作樂趣，使員工體會到工作帶來的快樂和價值，這樣才能使員工工作具有持久的動力。在這個過程中，管理者的肯定、贊賞和表揚起著很大的催化作用。企業(yè)實踐證明，精神激勵是一種成本最低而收效很好的激勵方式。企業(yè)應充分利用這一方式，為員工的發(fā)展和成長提供精神激勵，最終提高企業(yè)的績效。

對員工激勵的不同方式并不是單獨起作用的。我們可以對不同員工用相同的激勵方式，也可以將不同的激勵方式同時運用在同一個員工身上。它們之間可以互相補充，最終都是為了對員工進行良好的激勵，使員工自身得到良好發(fā)展的同時能為企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)異的績效。

四、結(jié)論

初步探討了基于員工素質(zhì)測評的知識型員工的激勵方式。在制定知識型員工激勵方式時，一個假設(shè)前提是知識型員工物質(zhì)生活的滿足已經(jīng)達到了較高的水平。而在現(xiàn)實生活中，特別是我國所處的社會主義初級階段表明，物質(zhì)仍然是人們工作的最主要的動力。因此，物質(zhì)激勵，即薪酬、福利激勵仍然是知識型員工激勵的重要內(nèi)容。管理者應該關(guān)注員工各自不同的特點，將物質(zhì)激勵與精神激勵將結(jié)合，將不同的激勵內(nèi)容相結(jié)合，為員工制定符合其自身發(fā)展需求的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃，最終達到良好的激勵效果，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

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［1］彼得·德魯克．知識管理［M］．北京:中國人民大學出版社，1999．

［2］肖俠．現(xiàn)代企業(yè)知識型員工激勵機制研究［J］．商場現(xiàn)代化，2009，（1）．

［3］金晶．基于心理契約的知識型員工激勵機制探究［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011，（7）．

［4］董曉紅．人員素質(zhì)測評初探［J］．經(jīng)濟師，2009，（1）．

［5］馬媛．企業(yè)核心人員素質(zhì)測評問題研究［D］．太原:山西財經(jīng)大學，2009．