■ 鮑 琳 副教授 張德彬（、河北工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河北邯鄲 056038 、河北鋼鐵集團(tuán)邯鄲鋼鐵公司附屬企業(yè)公司河北邯鄲 05605）

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本作為知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的擁有者，已成為一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本。對(duì)于企業(yè)而言，人力資本的增值，才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此，企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部的人力資源提升為人力資本，通過(guò)人力資本的增值來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。

企業(yè)人力資本增值概念的修訂

目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的人力資本保值增值的概念，更多地是從人力資本所有者-個(gè)人的角度提出的。而只從這個(gè)角度討論人力資本增值，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。同時(shí)站在這個(gè)角度來(lái)測(cè)定人力資本增值與否，增值情況怎樣，從數(shù)量測(cè)度上也存在諸多困難。筆者認(rèn)為，完整地討論人力資本的增值，應(yīng)兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者雙方，且以前者為主體。如果企業(yè)主體不對(duì)其人力資本進(jìn)行有效經(jīng)營(yíng)，使其最大程度地創(chuàng)造剩余價(jià)值，人力資本的保值增值就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。實(shí)質(zhì)上，從企業(yè)角度還是勞動(dòng)者角度進(jìn)行的增值活動(dòng)是相互影響，密不可分。同時(shí)選擇進(jìn)行人力資本的增值，勞動(dòng)者和企業(yè)是雙贏的。而無(wú)論任何一方不選擇人力資本增值，都會(huì)給其中一方或雙方帶來(lái)?yè)p失。勞動(dòng)者和企業(yè)只有按照市場(chǎng)確定的方向，選擇自己的人力資本方向，才能實(shí)現(xiàn)真正的“增值”。

綜合以上人力資本增值概念的分析，本文將人力資本增值概念進(jìn)一步界定為：以企業(yè)為主體，兼顧勞動(dòng)者，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織擁有人力資本的系統(tǒng)管理（配置、流動(dòng)、激勵(lì)、收入分配等），維持和提高勞動(dòng)者的獲利能力，努力實(shí)現(xiàn)人力資本風(fēng)險(xiǎn)保全，使人力資本產(chǎn)權(quán)得以認(rèn)可和維護(hù)，從而最終實(shí)現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)保持持續(xù)穩(wěn)定和提升。

這一概念強(qiáng)調(diào)了以下幾點(diǎn)：企業(yè)人力資本增值應(yīng)該立足企業(yè)，同時(shí)也要兼顧勞動(dòng)者。兩者角度不同，相互聯(lián)系，不可偏廢。企業(yè)角度的人力資本增值體現(xiàn)了存量和增量，突出反映了企業(yè)對(duì)人力資本的運(yùn)營(yíng)能力。勞動(dòng)者角度的人力資本增值體現(xiàn)了勞動(dòng)者作為人力資本的主體，對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的索取權(quán)、生產(chǎn)控制權(quán)。對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)保持穩(wěn)定和提升是人力資本增值的最終表現(xiàn)形式。這也就是說(shuō)，沒(méi)有脫離企業(yè)效益的所謂人力資本增值。很難想象，一個(gè)連年虧損的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的增值。因此，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，單純談人力資本的增值是不現(xiàn)實(shí)的。

人力資本增值的測(cè)度

（一）測(cè)度的基本思路

本文對(duì)人力資本增值的測(cè)度，是站在企業(yè)的角度進(jìn)行的。人力資本是否增值，可以用它對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)情況加以衡量。也就是說(shuō)，我們認(rèn)為，企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)來(lái)自兩個(gè)方面的因素，一是來(lái)自物質(zhì)資本，一是來(lái)自人力資本。在企業(yè)的效益中剔除物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)，即為人力資本的貢獻(xiàn)。而所謂的人力資本增值，即是人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)保持了穩(wěn)定和提升。

在進(jìn)行人力資本增值的測(cè)度中，有幾個(gè)原則：

1.企業(yè)的產(chǎn)值是人力和物質(zhì)資本共同作用的結(jié)果。在測(cè)算企業(yè)人力資本的貢獻(xiàn)時(shí)，我們采用柯布-道格拉斯模型：Y= AK αLβ。其中：Y為企業(yè)的收益或產(chǎn)出價(jià)值；L是人力資本投入；K為物質(zhì)資本投入；A為參數(shù)。運(yùn)用這一模型，可以較為清晰地反映出人力資本和物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)。以此作為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用較為科學(xué)的方法從中剔除掉物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)，可以比較清晰地分析出人力資本在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)。

2.人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值的“當(dāng)期價(jià)值法”測(cè)算。這種測(cè)算方法是我國(guó)學(xué)者李世聰提出的。一般地，當(dāng)期價(jià)值往往指當(dāng)年價(jià)值。這種做法便于獲得數(shù)據(jù)資料。

3.人力資本增值等于人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值與人力資本投入的差值。從總產(chǎn)值中剔除掉物質(zhì)資本的價(jià)值，剩余的即為人力資本貢獻(xiàn)的價(jià)值。從中減去投入價(jià)值，即為增值數(shù)量。

4.企業(yè)人力資本是否增值要堅(jiān)持長(zhǎng)期性。筆者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)人力資本是否增值的認(rèn)定，不能短時(shí)間的“當(dāng)期人力資本增值”數(shù)額為正或負(fù)值來(lái)斷定為增值或貶值。這是由于人力資本投資是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。因此對(duì)一定范圍內(nèi)人力資本增值的判斷應(yīng)至少對(duì)其5-10年的當(dāng)期人力資本增值數(shù)額進(jìn)行綜合和比較。

（二）測(cè)度的方法和步驟

基于以上思路，測(cè)度人力資本增值的具體方法和步驟如下：

按照柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型，

由（1）變?yōu)椋?）目的在于降低次數(shù)，便于計(jì)算。選擇企業(yè)樣本， 收集整理該企業(yè)歷年來(lái)相關(guān)數(shù)據(jù)， 并求出相關(guān)的參數(shù)α，β。

H反映了人力資本在整個(gè)企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)比率，通過(guò)企業(yè)實(shí)際的人力資本成本和物質(zhì)資本測(cè)算，計(jì)算出當(dāng)期人力資本的貢獻(xiàn)率。

Y1是當(dāng)期人力資本在總產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)額。

Y2則為當(dāng)期人力資本增加值。

本文運(yùn)用了時(shí)間序列分析的方法（移動(dòng)平均或趨勢(shì)方程擬和），總結(jié)出企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期的人力資本增值狀況，并觀察其長(zhǎng)期趨勢(shì)。

企業(yè)人力資本增值的途徑

綜上所述本文認(rèn)為，為了提高企業(yè)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，企業(yè)可以采用以下途徑：

（一）開發(fā)人力資源

人力資本的增值主要是通過(guò)人力資源開發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，與產(chǎn)品和技術(shù)等其他生產(chǎn)要素一樣，人力資源作為重要的資本要素，要想使其價(jià)值增值，也必須進(jìn)行深度的開發(fā)。影響人力資源開發(fā)的因素有很多，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、人員素質(zhì)、公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等因素均會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。總體來(lái)講，人力資源開發(fā)是通過(guò)對(duì)全體員工實(shí)施培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理等活動(dòng)，全面提升員工的適應(yīng)能力和工作能力，從而達(dá)到提高企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力和戰(zhàn)略實(shí)施能力的目的。

人力資源開發(fā)包括人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理開發(fā)等方面的內(nèi)容，從整體上講，各部分相輔相成，互為因果；從內(nèi)容上分析，各部分又各自獨(dú)立，自成體系。各類型的企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側(cè)重。

（二）教育培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力，使員工人力資本增值，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期收益，提高生產(chǎn)效率。一般而言，培訓(xùn)應(yīng)該由需求分析、建立培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)四個(gè)步驟組成。然而，企業(yè)中培訓(xùn)計(jì)劃與評(píng)價(jià)反饋工作往往做得不夠，而這正是改善培訓(xùn)效益不佳的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)引起重視。在培訓(xùn)中，要注意培訓(xùn)技術(shù)的運(yùn)用，可以采用講座、案例討論、情景模擬、實(shí)地參觀、計(jì)算機(jī)仿真等方式，培訓(xùn)的內(nèi)容也應(yīng)該豐富化，價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、品質(zhì)鍛煉都應(yīng)列入培訓(xùn)的范疇。

（三）進(jìn)行崗位輪換

在企業(yè)中，青年人最關(guān)心的人力資源問(wèn)題是提供培訓(xùn)、增加崗位輪換。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進(jìn)創(chuàng)新，使員工得到更多的磨練；面對(duì)變化越來(lái)越快的市場(chǎng)，崗位輪換提供了富有壓力的環(huán)境，提高了員工的應(yīng)變能力；經(jīng)過(guò)企業(yè)中各類不同崗位的鍛煉，管理者會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)全面掌握。

總之，通過(guò)崗位輪換，可以使人力資本流通起來(lái)，實(shí)現(xiàn)資源的合理流動(dòng)。這就意味著，人力資本在流通中有效地實(shí)現(xiàn)了增值。因此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中要把崗位輪換制度化，擔(dān)任高層管理者必須經(jīng)過(guò)崗位輪換。

（四）建立有效的激勵(lì)制度

與激發(fā)人力資本增值相適應(yīng)，企業(yè)必須進(jìn)行制度的建立和健全，尤其是有效激勵(lì)制度的建立和健全。作為企業(yè)來(lái)講，對(duì)人力資本增值激勵(lì)可以采用以下兩種激勵(lì)模式。

現(xiàn)期激勵(lì)力?，F(xiàn)期激勵(lì)力是指企業(yè)現(xiàn)在能夠?yàn)槿肆Y本增值的勞動(dòng)者所提供的各項(xiàng)激勵(lì)總和。一般來(lái)講，現(xiàn)期激勵(lì)力有兩種。一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括高薪與重獎(jiǎng)等。二是精神獎(jiǎng)勵(lì)。例如授予榮譽(yù)稱號(hào)，舉行隆重的表彰儀式等。

預(yù)期激勵(lì)力。預(yù)期激勵(lì)力是指企業(yè)能夠?yàn)槿肆Y本增值的勞動(dòng)者乃至家庭的進(jìn)一步發(fā)展所提供的給予。預(yù)期激勵(lì)力有兩種重要形式。一是職位或職稱的晉升。二是人力資本入股。即按照勞動(dòng)者的學(xué)識(shí)水平和能力，給予一定的股份，作為工資以外的收入。如果勞動(dòng)者的人力資本得以增值，則所持的股份也需擴(kuò)大。無(wú)論是應(yīng)用現(xiàn)期激勵(lì)力，還是應(yīng)用預(yù)期激勵(lì)力，有一點(diǎn)最為值得注意，即激勵(lì)的程度要與人力資本的增值成正比。否則，勞動(dòng)者有可能放棄人力資本的增值。

（五）建立學(xué)習(xí)型組織

僅僅一個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)行人力資本增值的作用是微不足道的。只有企業(yè)里全體員工或大部分員工都進(jìn)行人力資本增值，才能夠達(dá)到人力資本增值的規(guī)模效應(yīng)，進(jìn)而大幅度的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)企業(yè)要形成良好的人力資本增值的氛圍，最好的方式是將企業(yè)構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織。

學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)通過(guò)新的概念和信息而不僅是物質(zhì)產(chǎn)品來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提高，它是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應(yīng)能力和變革能力的組織。彼得·圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉(zhuǎn)變來(lái)概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷地一起研究如何共同學(xué)習(xí)”。這是對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力等級(jí)型組織的否定。在這樣一個(gè)大環(huán)境中，學(xué)習(xí)成為生命的一部分，由于終身學(xué)習(xí)成為一種需要，員工得以繼續(xù)維持原有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，并且通過(guò)“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)自身人力資本的增值，最終讓自身價(jià)值得以拓展。

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