孫 靜

（河北醫(yī)科大學(xué)第三醫(yī)院 人事處，河北 石家莊 050051）

人力資源是專業(yè)知識、先進技術(shù)、管理才能等的載體。企業(yè)間市場競爭背后正是人力資源的競爭，誰擁有一流的人才隊伍誰就在市場競爭中取得難以超越的優(yōu)勢地位，人力資源的質(zhì)量將決定企業(yè)現(xiàn)在的水平和將來的市場地位。美國一位企業(yè)家在一次企業(yè)并購中曾說過：“與其說我們是在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才”。當代著名管理學(xué)大師彼得·德魯克（1954）在其所著的《管理的實踐》一書中第一次提出了“人力資源”這一名詞，德魯克認為：“人力資源是指一切有能力和意愿為社會創(chuàng)造物質(zhì)或文化財富，為社會提供勞務(wù)的人”。人力資源價值是指“企業(yè)所擁有或控制，預(yù)期能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的勞動力的價值”。換句話說，人力資源價值是指作為人力資源載體的人所具有的潛在創(chuàng)造性的勞動能力，人所具有的這種內(nèi)在能力是無法進行準確計量的，只能進行推測、判斷。［1］人作為一種資源具有能動性、隱蔽性、抽象性、不確定性等特點，這種特點決定對人力資源的評價沒有統(tǒng)一的標準，評價指標邊界具有很大的模糊性。

模糊（fuzzy）的概念是美國自動控制專家扎德（Zadeh）教授1965年首次提出的，扎德教授發(fā)表了一篇用數(shù)學(xué)方法研究模糊現(xiàn)象的論文“模糊集合”（fuzzy set）。他首次提出可以用“模糊集合”作為分析模糊現(xiàn)象的數(shù)學(xué)模型。

模糊綜合評價是建立在模糊數(shù)學(xué)之上的一種分析工具，該模型是一種十分有效的多因素決策方法，能夠?qū)κ芏喾N因素影響的事物做出全面評價。對于評價結(jié)果，模糊綜合評價不是絕對地肯定或否定，而是用一個“模糊集合”來表示。在國內(nèi)有關(guān)人力資源價值評價的研究中，顧杰，黃娟（2011）［2］以大學(xué)生為研究對象，運用層次分析法和模糊綜合評價相結(jié)合，提出基于勝任力模型設(shè)計的指標體系；聶紹群、王銳（2010）［3］分析了知識型人力資源價值的模糊性，從內(nèi)涵綜合能力、內(nèi)部環(huán)境影響、外部工作業(yè)績等三個維度構(gòu)建知識型人力資源的價值評價模型，并對模型進行檢驗；馬若馳（2011）［4］、王娟（2010）［5］、丁毓良（2011）［6］等分別從不同的視角提出在績效管理過程中，建立模糊綜合評價模型，為企業(yè)員工績效評估提供依據(jù)和方法；趙曙明［7］教授提出了人力資源管理評價的四個原則：保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配；有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績；有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，完善政策；有助于掌握人力資產(chǎn)增殖情況，保證資源合理開發(fā)與配置。魯榮凱（2007）［8］構(gòu)建了以企業(yè)人力資源管理為對象，人力資源管理結(jié)構(gòu)與功能相結(jié)合的人力資源管理綜合評價模型。

一、人力資源個體價值評價指標分析

準確找到并定義人力資源個體價值的評價指標是進行模糊綜合評價的前提和基礎(chǔ)。評價指標選取的科學(xué)性決定了研究結(jié)果的價值。以往前人的研究往往直接給出一系列的指標，但沒有說明評價指標的選取方法。本研究的評價指標選取方法和最終指標權(quán)重的確定是通過調(diào)查問卷法、專家訪談法、文獻查閱法三者結(jié)合。首先，向已經(jīng)選好的目標群體發(fā)放關(guān)于評價指標的調(diào)查問卷，目標群體包括：企業(yè)人力資源管理部門成員、人力資源管理培訓(xùn)專家、企業(yè)員工與應(yīng)聘人員；第二，對部分目標群體內(nèi)人員進行一對一訪談，并做好記錄；最后，根據(jù)調(diào)查問卷和訪談記錄，將所得信息進行量化處理，錄入SPSS統(tǒng)計分析軟件。

利用SPSS采用Cronbachα系數(shù)對指標進行信度分析，α系數(shù)公式如下

式中，K為調(diào)查問卷量化表中題項的總數(shù)；σi為第i題得分的題內(nèi)方差；σ2為全部題項總得分的方差。α的取值范圍為（0，1）。若α的取值小于0.6，則認為缺乏內(nèi)部一致性；若α∈（0.6，0.7），則認為是勉強可接受；若α∈（0.7，0.8），為可接受；大于0.8，為較好。

通過使用SPSS軟件對調(diào)查問卷量化表的多次反復(fù)信度分析，剔除部分不良指標選項，直到α＞0.7。由此得到最終的評價指標體系。

對該指標體系進行歸納整理，將其分為兩個層次：第一層指標包括基本素質(zhì)、能力水平、職業(yè)素養(yǎng)、價值觀；第二層指標是對第一層指標的細分，共有14個二級指標，如表1所示。

由以上的分析和表1，可以得到人力資源個體價值等式：

人力資源個體價值=基本素質(zhì)（U1）+能力水平（U2）+職業(yè)素養(yǎng)（U3）+價值觀（U4）

從這一等式可以更加直觀地理解人力資源個體價值。等號后面這四個部分的重要程度并不是相同的，人力資源中基本素質(zhì)和能力水平的高低直接決定了個體價值的大小，是企業(yè)在選拔招聘員工時最重視和關(guān)注的兩個方面。企業(yè)可以通過筆試、面試和相關(guān)的職業(yè)測評得出。職業(yè)素養(yǎng)和價值觀只是兩個大的影響因素，但并不是說這兩個影響因素不重要，相反它們也很重要。比如如果發(fā)現(xiàn)一位員工道德品質(zhì)低下，那么這個人將直接被企業(yè)開除或淘汰。這兩部分不容易通過常規(guī)的方法直接測量，可以通過面試時的交談、試用期的考核間接得到。

表1 指標體系

評價指標之間的相互影響關(guān)系可以更加清楚的由圖1看到。

二、模型構(gòu)建及實證分析

假定在某企業(yè)的一次招聘過程中，有6名面試評委面試一名應(yīng)聘者，通過構(gòu)建模糊綜合評價模型對該名應(yīng)聘者的個體價值進行評估。具體分析過程如下：

（一）設(shè)置評價指標集

U=｛U1，U2，U3，U4｝，Ui（i=1，2，3，4）表示人力資源個體評價體系第一層指標：基本素質(zhì)、能力水平、職業(yè)素養(yǎng)、價值觀四個方面。

圖1 評價指標關(guān)系

評價子指標集：

U1=｛學(xué)歷水平，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗，工作業(yè)績｝=｛U11，U12，U13｝；

U2=｛創(chuàng)新與應(yīng)變能力，學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力，組織與協(xié)調(diào)能力，溝通與表達能力｝=｛U21，U22，U23，U24｝；

U3=｛道德品質(zhì)，職業(yè)技能，團隊意識｝=｛U31，U32，U33，U34｝；

U4=｛求職動機，文化認同，進取心｝=｛U41，U42｝。

（二）確定評語集

假定評價等級分為5級，則相應(yīng)的評語集V表示如下：

V=（V1，V2，V3，V4，V5）=（很好，好，一般，差，很差），此評語集即為一個“模糊集合”。根據(jù)隸屬度函數(shù)，假定“很好”的隸屬度為“1”，同理可得V=（1，0.8，0.5，0.2，0）。

（三）確定各層指標的權(quán)重

權(quán)重值已經(jīng)在表1中標明，現(xiàn)用向量表示如下：

第一層指標：

W=（0.3，0.4，0.2，0.1）

第二層指標：

W1=（0.2，0.3，0.3，0.2）

W2=（0.3，0.2，0.2，0.3）

W3=（0.25，0.5，0.25）

W4=（0.4，0.3，0.3）

（四）確定第二層指標的評價矩陣

6名評委根據(jù)評價指標體系，應(yīng)用評語集中的各級評語，對第一層指標下的各二級指標分別評價，每項指標所得的各級評語的數(shù)量構(gòu)成評價矩陣中的元素。例如：對于第一層指標“基本素質(zhì)”下的“學(xué)歷水平”進行評價，6名評委中，認為“很好”的有1人，認為“好”的有3人，認為“一般”的有1人，“差”的有1人，沒有人認為“很差”。這樣就得到評價矩陣D1的第一行（1，3，1，1，0），接著就可以得到第二行、第三行?！盎舅刭|(zhì)”指標下的二級指標評價矩陣為：

同理可以得到“能力水平”、“職業(yè)素養(yǎng)”、“價值觀”相應(yīng)的二級指標評價矩陣，分別為D2、D3、D4：

（五）確定第二層指標模糊矩陣

將上述D1、D2、D3、D4矩陣中的元素分別除以6，得到相應(yīng)的第二層指標模糊矩陣，具體如下：

計算該應(yīng)聘者的個體綜合價值

三、結(jié)果分析

Q值的大小說明了應(yīng)聘者的個體價值，Q值越大說明該應(yīng)聘者越符合招聘崗位的標準。這就為企業(yè)篩選合格員工提供了定量的依據(jù)，使企業(yè)的用人選人決策更加科學(xué)。在事先只需要將評價指標體系和相應(yīng)權(quán)重做適當調(diào)整，這個方法也可應(yīng)用于員工績效考核、在職員工的價值評估等過程。

模糊綜合評價模型非常適合對具有模糊性的對象進行綜合評價，但也存在一些不足之處。第一，評價指標的選取和權(quán)重的確定很難做到完全科學(xué)合理的，不同公司、不同崗位的評價指標和權(quán)重都是不相同的，沒有統(tǒng)一的標準，比如管理崗位的“組織與協(xié)調(diào)能力”的權(quán)重更大些，而一線員工崗位的“職業(yè)技能”權(quán)重更大；第二，本研究所構(gòu)建的模型相對較為簡單和一般化，但實際過程卻是相當復(fù)雜，評價指標體系可能很大，這就會造成面試評委或人力資源管理人員在評價員工個體價值時評價過程很復(fù)雜、操作難度較大；第三，該模型需要大量的數(shù)學(xué)運算，實際操作中的計算過程將更為繁瑣，必要時需要采用計算機輔助計算。

［1］張玲.人力資源價值評估問題研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2006.

［2］顧杰，黃娟.層次分析法和模糊綜合評價在大學(xué)生招聘中的應(yīng)用［J］.企業(yè)活力，2011（9）：63-67.

［3］聶紹群，王銳.基于模糊綜合評價法的企業(yè)知識型人力資源價值評估［J］.中國商貿(mào)，2010（8）：87-88.

［4］馬若馳.基于模糊綜合評價的企業(yè)員工360度績效評估［J］.北方經(jīng)濟，2011（12）：53-54.

［5］王娟.企業(yè)知識型員工績效的綜合評價［J］.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010（36）：111-113.

［6］丁毓良，商華.基于模糊綜合評價的人力資源績效評價模型研究［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2011（5）：99-101.

［7］趙曙明，翟俊生，覃友茂，等.國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究［J］.管理世界，1998（3）.196-201

［8］魯榮凱.人力資源管理綜合評價模型研究［J］.四川師范大學(xué)學(xué)報，2007（3）：69-73.