暨南大學(xué) 李連紅

招聘是企業(yè)不斷擴(kuò)充人才，填補(bǔ)空缺職位的主要方法，然而反觀目前較盛行的招聘流程，仍然能夠發(fā)現(xiàn)很多誤區(qū)。這些誤區(qū)不僅包括招聘流程的模式固定化，也包括對(duì)人才選拔方法的誤解。因此，本文嘗試就目前招聘中可能存在的漏洞，建立一種更加完善有效的人力資源招聘新模式，并將之對(duì)人力資源其他模塊的意義加以闡述。

1 招聘中存在的誤區(qū)

目前企業(yè)在招聘中一般均采用筆試、小組面試到一對(duì)一面試的流程，具有一定合理性，但仍能發(fā)現(xiàn)該種招聘方法存在誤區(qū)，即勝任力不等于能力，也不等同于素質(zhì)。勝任力與能力、素質(zhì)既有聯(lián)系又有區(qū)別，而企業(yè)在招聘中則更多地注重其聯(lián)系，忽視了其測(cè)查的是面試者的不同方面。勝任力以崗位為依托，以績(jī)效為導(dǎo)向，側(cè)重員工優(yōu)秀績(jī)效所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)；而素質(zhì)則測(cè)量人的身心傾向和內(nèi)在潛能，傾向于先天遺傳特性，能力指的是個(gè)體所具有的有效完成某項(xiàng)活動(dòng)的心理特征。勝任力概念以崗位為著眼點(diǎn)，能力和素質(zhì)則從個(gè)體或群體角度考察人的先天或者后天教育以及社會(huì)影響下的表現(xiàn)。能力和素質(zhì)是勝任力的前提條件，但高素質(zhì)或高能力不一定產(chǎn)生高績(jī)效。因此，這三者不能混為一談。

從素質(zhì)、能力以及勝任力的角度分析，筆試測(cè)試屬于候選人的素質(zhì)測(cè)量，而小組面試是能力測(cè)試。招聘過(guò)程中，在測(cè)試候選人的素質(zhì)和能力時(shí)，有一定勝任力測(cè)試的成分，但并沒(méi)有針對(duì)候選人的勝任力進(jìn)行全方位、明確清晰地測(cè)試。這是大多數(shù)企業(yè)對(duì)高能力人才不能產(chǎn)生高績(jī)效疑惑的深層次原因的解答。因此，本文嘗試調(diào)整目前現(xiàn)有的招聘流程，增加明確性較高的勝任力測(cè)量環(huán)節(jié)，減少在能力測(cè)量環(huán)節(jié)所耗用的時(shí)間，以期為企業(yè)找到高能力、高素質(zhì)以及高勝任力的三高人才。

具體的人力資源招聘新模式為素質(zhì)測(cè)試、能力測(cè)量、勝任力測(cè)量以及最終做出錄用決策的一對(duì)一面試。每一環(huán)節(jié)的目的意義明確，有利于招聘方把握招聘進(jìn)程，合理調(diào)整進(jìn)度，最終得到優(yōu)秀人才。

2 建立有效人力資源招聘新模式的步驟

鑒于素質(zhì)以及能力測(cè)試環(huán)節(jié)已較成熟，本文著重探討如何建立勝任力測(cè)試環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀以及績(jī)效平平者的訪談，以冰山模型為指導(dǎo)原則，為新招聘模式的構(gòu)建提供第一手客觀資料。

圖1 人力資源招聘新模式示意圖

2.1 崗位勝任力分析

在招聘工作開(kāi)展前，需先進(jìn)行職位分析工作，傳統(tǒng)的職位分析主要運(yùn)用工作日志法、觀察法以及調(diào)查表法對(duì)工作和任職資格進(jìn)行描述，這種分析方法存在流于形式、敘述性語(yǔ)言較多的缺點(diǎn)，難以做到任職資格量化和明確化，在招聘中，不能有效鑒別所需人才。為了克服該種不足，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，探索績(jī)效產(chǎn)生差異的原因，提高了后期招聘工作的有效性。

2.1.1 搜集職位分析的相關(guān)資料

分析已有的工作日志、崗位調(diào)查表以及職務(wù)說(shuō)明書(shū)等，有助于了解不同職務(wù)的背景性信息，為崗位勝任力分析工作的開(kāi)展提取有用的背景性信息。

2.1.2 結(jié)合績(jī)效考核，進(jìn)行深度訪談

通過(guò)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，將同一崗位員工分為績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效平平兩組，分別進(jìn)行深度訪談，探訪其績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效平平的可能原因。這一步工作是整個(gè)招聘工作能否招聘到優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)，也是招聘工作開(kāi)展前準(zhǔn)備期的重要工作內(nèi)容，關(guān)系到整個(gè)后續(xù)的新員工培養(yǎng)以及發(fā)展計(jì)劃。

2.1.3 形成通用勝任力模型和鑒別勝任力模型

崗位分析在人力資源管理中是基石，在任何一個(gè)模塊中其作用和功能是不同的，在人力資源招聘中，由于招聘存在面試時(shí)間短，面試者較多等特點(diǎn)，崗位勝任力特質(zhì)明確簡(jiǎn)單易于理解有其客觀必要性。因此，將崗位勝任力分析的結(jié)果形成兩欄：通用勝任力和鑒別勝任力，既簡(jiǎn)單又易于在招聘中時(shí)刻把握“勝任”的原則，這樣招聘的有效性將大大提高，并降低招聘中的各種心理學(xué)效應(yīng)。

本文以職能管理部門(mén)中的黨群關(guān)系部門(mén)以及行政部門(mén)為例進(jìn)行通用勝任力模型以及鑒別勝任力模型構(gòu)建，從冰山模型的角度出發(fā)，探討了勝任力中能夠有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效平平者的特質(zhì)、自我形象、態(tài)度以及認(rèn)知等要素，同時(shí)指出其勝任力測(cè)量方法。為招聘工作有序合理安排提供了依據(jù)，既能大規(guī)模測(cè)試，亦可以有針對(duì)性的小規(guī)模選拔，具有靈活性較高的特點(diǎn)。

表1 不同職能部門(mén)通用勝任力以及鑒別勝任力模型一覽表

2.2 人力資源招聘新模式

在現(xiàn)有的招聘流程基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)化小組面試流程，增加勝任力測(cè)量環(huán)節(jié)，最后通過(guò)一對(duì)一面試決定錄用決策。該種新招聘模式不僅涵蓋了已有招聘模式的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)又增加了招聘的有效性，綜合考察了人才的素質(zhì)、能力和勝任力，是比較完善可靠的招聘方法。在招聘工作開(kāi)展中，將勝任力測(cè)試分為兩輪，將不同部門(mén)間或同一部門(mén)內(nèi)不同崗位所需的通用勝任力進(jìn)行一次集中測(cè)試，篩選出有效人才，再根據(jù)不同部門(mén)或者不同崗位的鑒別勝任力特質(zhì)，分別進(jìn)行鑒別勝任力的篩查。因此，通用勝任力和鑒別勝任力的分化，看似招聘工作量加大，實(shí)質(zhì)上是人力資源部門(mén)各環(huán)節(jié)有效整合運(yùn)作的開(kāi)端，也是人力資源高效動(dòng)態(tài)管理的體現(xiàn)，不僅可以更好地測(cè)查候選者的不同勝任力特征，也為候選者進(jìn)入企業(yè)后，人才的安置與選拔、新員工的入職培訓(xùn)以及績(jī)效考核打下良好的基礎(chǔ)。

圖2 人力資源招聘新模式展開(kāi)示意圖

3 結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)有的招聘方式中，存在將素質(zhì)、能力以及勝任力的測(cè)查糅合在一起的特點(diǎn)，各部分的測(cè)試重點(diǎn)不夠明確，且企業(yè)偏重于素質(zhì)和能力的選拔，在某種程度上忽視了勝任力的測(cè)量，因此本文主張?jiān)谡衅笢y(cè)試中增加勝任力模塊的測(cè)試，明確地將之單獨(dú)測(cè)試，不僅招聘工作明確易于操作，而且這一做法回歸了企業(yè)招聘的最初意圖，能夠?yàn)槿瞬胚M(jìn)入企業(yè)后的安置、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及為新員工量身打造的職業(yè)生涯規(guī)劃提供第一手最客觀的資料，是下一步人力資源管理各項(xiàng)工作開(kāi)展的有利開(kāi)端。

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