張愈

摘 要：文章介紹了心理測評的概念，分析了人才測評中心理測評的重要作用，探析了心理測評在人才測評中應(yīng)用的有效策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人才測評中；心理測評；重要作用

一、前言

心理測評技術(shù)是管理學(xué)和心理學(xué)相結(jié)合的一種新型的管理技術(shù)，在我國已經(jīng)有二十多年的發(fā)展歷史，心理測評技術(shù)在社會各界中得到了廣泛的認(rèn)可，并且被廣泛的推廣和應(yīng)用在人才招聘、選拔、評測中。因此，文章針對人才測評中心理測評重要作用的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、心理測評的概念

心理測評，即Psyehologieal test，指的是通過觀察人有代表性的動作或者行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特征進(jìn)行量化分析以及推論的一種方式。隨著社會的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，心理測評已經(jīng)成為一種有效的人才測評方法被廣泛的推廣和應(yīng)用。

三、人才測評中心理測評的重要作用分析

心理測評在人才測評中具有非常高的應(yīng)用價值，現(xiàn)代認(rèn)識管理的最終目標(biāo)在于追求人和事的有效配合，追求利用最科學(xué)、有效的方式進(jìn)行人才的甄選，以此提高人員的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。隨著心理科學(xué)的發(fā)展和推廣應(yīng)用，通過心理測評能夠相當(dāng)有效的測定人類心理特質(zhì)和工作效率之間存在的關(guān)系。目前，國外許多人事考核以及人才選拔方面，除了采用傳統(tǒng)的面談手段、檔案審查等方式之外，還普遍采用了心理測評，無論是企業(yè)工作人員的遴選，還是企業(yè)管理人員的晉升等，都需要通過各種心理測評進(jìn)行取舍，以美國在線公司為例，該公司對于業(yè)務(wù)經(jīng)理的選拔，主要是測評他們的心理，對于具有卓越溝通能力、在沒有監(jiān)督的情況下能夠進(jìn)行自我監(jiān)督與努力工作、具有影響他人能力、善于處理不確定狀況、快速敏捷學(xué)習(xí)能力的人員五項能力的人員，選拔為業(yè)務(wù)員經(jīng)理，短短三個月，公司以心理測評方式選拔的業(yè)務(wù)經(jīng)理創(chuàng)造的銷售額達(dá)到了7.21億美元，由此可將心理測評在人才測評中的重要作用。根據(jù)行為管理學(xué)的研究成果，不同的人之間存在不同的心理差異，同時不同的人對于不同工作存在不同的心理，因此不同的工作由不同的人來承擔(dān)，自然會具有不同的心理特征，對于崗位工作的適應(yīng)性也存在一定的差異，通過將心理測評應(yīng)用在人才測評中，能夠有效的解決人才錄用、選拔方面存在的問題。因此，在進(jìn)行人才測評的過程中，應(yīng)該充分的認(rèn)識到心理測評的重要性，在人才測評中應(yīng)用心理測評時樹立正確的測評管，更加客觀、科學(xué)的使用心理測評，

四、心理測評在人才測評中的應(yīng)用

隨著信息測評技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，心理測評體系在不斷的完善，測評技術(shù)手段也在不斷的更新，目前，人才測評中常用的心理測評技術(shù)主要包括以下幾個方面：

1.能力傾向測評。能力傾向側(cè)平能夠準(zhǔn)確的檢驗個體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向，以此為依據(jù)測驗個體在某種或者多種能力上的潛在能力，并將人員和崗位結(jié)合起來，將相應(yīng)的人員安排在適合的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。

2.人格測評。人格測評時心理測評最常采用的方法之一，通常按照某種特定的規(guī)則，以數(shù)字的形式代表人的人際風(fēng)格，用數(shù)字的形式來預(yù)測人在特定狀況下的可能做出的反應(yīng)。人格測評主要包括以下幾個方面：

2.1情景式人格測評。情景式人格測評在于測驗人的管理能力，通過利用提前設(shè)定好的情景式文本框，進(jìn)行人員的心理測評，最常采用的情景式人格測評包括：（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，為被測評的6-9個員工提供一個討論話題，在不指定領(lǐng)導(dǎo)的狀況下進(jìn)行平等的討論，該種人格測評方式的目的在于測評人員的主動性、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；（2）公文筐測評方式，公文筐測評方式的目的在于測評員工的溝通、決策、預(yù)測、授權(quán)、計劃等管理能力，具體過程表現(xiàn)為：為員工提供測試材料，所有的測試材料提前編號，測試材料包括賬單、政府公函、市場動態(tài)分析報告、財務(wù)報表、投訴信等，將測試材料隨機放在公文筐中，要求被測評員工根據(jù)測試材料回答答題冊上的問題，然后由主試人員根據(jù)被測試人員的回答進(jìn)行打分，該種測評方法與傳統(tǒng)的筆試測評相比，既能夠測評被測試人員的文件處理能力、書面表達(dá)能力、口頭表達(dá)能力，同時也使得整個測評過程變得可控。

2.3職業(yè)興趣測評。目前，常用的職業(yè)興趣測評為霍蘭德職業(yè)偏好量表與斯特朗-坎貝爾興趣量表，霍蘭德職業(yè)偏好表將職業(yè)興趣劃分為常規(guī)型、企業(yè)型、社會型、藝術(shù)型、研究型、現(xiàn)實型六種，每一種類型都對應(yīng)一種職業(yè)興趣；斯特朗-坎貝爾興趣量表是為某種職業(yè)中的人員員提供各種反映職業(yè)、活動、娛樂、科目以及人的類型問題，以此測評人能力的量表，然后將他們的反應(yīng)與回答和被測人員進(jìn)行對比，以此挑出能夠勝任該項工作的人員。

2.4人才價值觀、態(tài)度以及其他測評。這種類型的心理測評包括組織文化調(diào)查表、雇傭價格調(diào)查表、工作價值調(diào)查表以及工作滿意調(diào)查表等，這些調(diào)查表的作用在于測評在職人員的特點，便于企業(yè)的管理者能夠更加全面的了解人員的特點，該種類型的心理測評在人才測評中具有非常廣泛的應(yīng)用前景。

五、結(jié)束語

總而言之，心理測評已經(jīng)被廣泛的推廣和應(yīng)用在我國各個企事業(yè)單位的人才測評中。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該充分的認(rèn)識到心理測評在人才測評中的重要作用，然后根據(jù)自身單位的實際狀況，采用有效的心理測評技術(shù)進(jìn)行被測人員的測評，保證測評方式的嚴(yán)肅性、科學(xué)性，以此保證人才招聘、選拔的科學(xué)性與合

理性。

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