宋亞芳

【摘 要】目的 探討離職員工面談技巧。方法 根據(jù)不同離職原因，采用不同面談技巧。結(jié)果 減少離職員工的誤解、怨氣；了解存在的不足；對(duì)醫(yī)院的人才使用、發(fā)展策略提供建議。結(jié)論 面談技巧在離職員工中的應(yīng)用能控制離職率，使醫(yī)院人才發(fā)展在良性中運(yùn)行。

【關(guān)鍵詞】離職員工；面談；技巧

員工離職屬于一種正常現(xiàn)象，但如果員工的離職率與正常離職水平相比有較大差距時(shí)，那么這將會(huì)嚴(yán)重影響到單位的發(fā)展成長(zhǎng)。因此，我們將面談技巧在離職員工中的應(yīng)用，取得較好的效果，將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)?shù)乃缴?，既使單位不斷地保持新陳代謝，又不至于對(duì)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生較大的影響。員工離職通常分為兩種類型，即自愿性離職和非自愿性離職。根據(jù)不同的類型采取不同的方法，具體如下：

1.方法

1.1與自愿離職員工的面談技巧

（1）了解原因：1）單位因素：如員工對(duì)單位的薪酬及考核制度、工作本身、工作環(huán)境、上級(jí)主管及同事的意見(jiàn)、升遷、外在的工作機(jī)會(huì)等；2）員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工的健康因素、家庭、住所等。

（2）選擇談話地點(diǎn)。選一個(gè)中性的地方， 不要在你自己的辦公室里進(jìn)行。

（3）正確選擇溝通目標(biāo)策略。在員工離職前，對(duì)于面談策略的把握，有助于降低離職率以及緩解員工的抱怨，因此針對(duì)不同的原因采取不同策略和技巧。

1）由單位因素造成：要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，傾聽(tīng)更重要的是理解對(duì)方所傳達(dá)的內(nèi)容和情感，不排斥、不歧視，把自己放在對(duì)方的位置上來(lái)思考，并用微笑、眼睛的關(guān)注、身體的前傾、靜聽(tīng)并不時(shí)點(diǎn)頭等方式積極地傾聽(tīng)員工講話，鼓勵(lì)其表達(dá)自己的想法等等，讓離職員工對(duì)你產(chǎn)生信任感，讓其把隱藏的不滿表達(dá)出來(lái)，并讓其提出對(duì)單位現(xiàn)狀的意見(jiàn)和建議，記錄好其提出的核心問(wèn)題。聽(tīng)完之后針對(duì)其對(duì)單位有誤解的方面闡述醫(yī)院的困難、現(xiàn)狀、發(fā)展前景等，從而將不滿、誤解得以澄清、化解，增進(jìn)理解。最后讓離職員工考慮是否一定要離開(kāi)，讓其考慮后再答復(fù)。部分員工 經(jīng)過(guò)面談后，對(duì)單位的發(fā)展前景有重新認(rèn)識(shí)后決定留下。

2）由員工個(gè)人因素造成：首先詢問(wèn)他自己有否考慮其他的崗位，詢問(wèn)其今后的打算，也對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行必要的建議。這樣使離職員工切實(shí)感受到單位的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)，緩解離崗帶來(lái)的心理沖擊。

1.2與非自愿離職員工的談話技巧

非自愿離職的決策主要由單位做出，脫離單位的原因是員工無(wú)法控制的，例如：一是解除勞動(dòng)合同：試工不合格者；原崗位社會(huì)化；患病醫(yī)療期滿未愈者。二是不可抗條件出現(xiàn)：如退休等。

1.2.1與試工不合格者的談話技巧

詢問(wèn)工作感受，再針對(duì)試用科室對(duì)試工者的評(píng)價(jià)，通常使用封閉性詢問(wèn)：“是不是”、“有沒(méi)有”等詞，這種詢問(wèn)是在了解情況，幫助對(duì)方宣泄情感，認(rèn)識(shí)自己，引導(dǎo)談話的方向。但注意詢問(wèn)的方式，語(yǔ)氣要平和、禮貌、真誠(chéng)，不能給對(duì)方以被審問(wèn)或被剖析的感覺(jué)；并站在其角度以幫助的形式指出其優(yōu)缺點(diǎn)，以幫助其成長(zhǎng)的心態(tài)面對(duì)，推心置腹地與擬解聘員工談話，告訴他哪些地方做得不好導(dǎo)致自己被解聘，另外實(shí)事求是的給準(zhǔn)備辭退的員工以準(zhǔn)確的定位，肯定其發(fā)展前景，鼓勵(lì)他重新找工作。等其接受時(shí)，再拿出事先準(zhǔn)備好的解聘通知。告訴他什么時(shí)間可以離開(kāi)單位，試工期間的工資單位會(huì)按結(jié)束日如實(shí)發(fā)放。在員工離開(kāi)辦公室時(shí)， 解聘過(guò)程就完成了。

1.2.2醫(yī)院保安崗位社會(huì)化，與需解聘的保衛(wèi)人員面談

為使被解聘的保衛(wèi)人員有一個(gè)心理接受過(guò)程，先通過(guò)不同的渠道進(jìn)行告知，并了解員工的反應(yīng)。當(dāng)和被解聘者進(jìn)行面談時(shí)，向其解釋該崗位社會(huì)化的原因，感謝他在過(guò)去的日子里為單位所作的貢獻(xiàn)，工作未變，但所屬單位改變，單位將根據(jù)規(guī)定給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，金額多少等。這時(shí)員工一般能心平氣和地接受自己被解聘的事實(shí)。面談?wù)呖梢韵蚱湓儐?wèn)目前是否有什么具體問(wèn)題。若被解聘者無(wú)異議時(shí)，簽訂解聘通知書(shū)，告知一個(gè)月后他將與另一個(gè)單位簽訂勞動(dòng)合同，告之具體日期到辦公室簽訂解聘協(xié)議書(shū)及領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1.2.3患病員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的，按規(guī)定解除勞動(dòng)合同的人員面談。

面談時(shí)，詢問(wèn)病情，將自己知道的關(guān)于該病需要注意的方面簡(jiǎn)單談?wù)?，注意停頓，最好讓其或家屬先將解聘的事提出來(lái)，你再解釋根據(jù)哪些規(guī)定，單位與其需解除勞動(dòng)合同，并告之將發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的金額，希望其及其家屬能理解，因其患病不能繼續(xù)工作，一是單位需招聘新的員工，二是單位1000多位員工，發(fā)生的事情不盡相同，單位也不堪重負(fù)，無(wú)耐之下才照章辦事。無(wú)異議時(shí)，發(fā)放解聘通知書(shū)，醫(yī)療期滿時(shí)再簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

1.2.4與達(dá)到退休年齡的人員面談

與他們談話，肯定他們?cè)诼殨r(shí)的成績(jī)，感謝他們?cè)诼殨r(shí)為醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)，并送上一份禮物。希望以后繼續(xù)關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展，多提合理化建議。并向他們一一講明有關(guān)退休后的各項(xiàng)政策，特別是對(duì)退休后工資待遇做詳細(xì)說(shuō)明。真誠(chéng)地祝福他職業(yè)生涯上劃了一個(gè)圓滿的句號(hào)。

2.結(jié)果

（1）2010年～2012年與69名自愿離職員工的面談結(jié)果，有26人最終留下，占總?cè)藬?shù)28.9%，成效明顯。

（2）2010年～2012年與5名試工不合格者面談，均能理解、接受。

（3）2010年～2012年與6名保衛(wèi)人員解除勞動(dòng)合同，按規(guī)定圓滿解決。

（4）2010年～2012年與2名患病醫(yī)療期滿人員解除勞動(dòng)合同。

（5）2010年～2012年與我院共有37位職工退休，通過(guò)與他們的耐心交談、告知、解釋均能理解并非常配合辦理各種手續(xù)，并增進(jìn)了相互的感情，受到他們的一致好評(píng)。

3.體會(huì)

（1）離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留， 更是本單位人性化用人制度的體現(xiàn)。2010年～2012年通過(guò)與上述不同原因離職69名員工的面談，在詳細(xì)了解其離職原因、真實(shí)想法、結(jié)合其個(gè)人的性格特征、從細(xì)節(jié)之處捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，運(yùn)用不同的技巧，通過(guò)不同的解決方法，收到了一定的效果。并體會(huì)到做好離職員工面談，既能使離職員工對(duì)醫(yī)院政策和制度的理解、接受，又能減少他們對(duì)單位的負(fù)面宣傳，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇，從而為單位贏得聲譽(yù)。同時(shí)，有部分離職員工通過(guò)有效的面談及協(xié)調(diào)，打消了原有的消極和不利思想，留在現(xiàn)有的崗位上積極的工作，成效明顯。

（2）通過(guò)此種面談，雖然不能使他留下，但他能把醫(yī)院的人性化關(guān)懷傳遞到身邊的同事。通過(guò)尋求員工離職的真正原因 ， 也可以完善用人單位的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，留住現(xiàn)有員工，保持工作崗位的相對(duì)穩(wěn)定。

（3）在錄用和解聘員工方面建立一套合理的程序，與新員工簽訂聘用或勞動(dòng)合同時(shí)， 講清楚試工的時(shí)間，雙方有互相選擇的權(quán)利，并讓他們了解其職責(zé)所在。若試工者存在不足，所在科室均應(yīng)向試工者提出，再繼續(xù)試工或調(diào)換部門(mén)繼續(xù)試工。

（4）做好告知工作。與患病員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)先提前兩個(gè)月通過(guò)不同的渠道向其及其家屬吹風(fēng)，醫(yī)療期滿仍不能工作，醫(yī)院將根據(jù)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，也將根據(jù)規(guī)定發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。面談前先了解一下患病者的病情需注意的方面及飲食注意事項(xiàng)。為使即將退休的同志對(duì)退休生活做好心理準(zhǔn)備，每位將要退休的員工都會(huì)提前一個(gè)月被告知，通過(guò)交流，使他們心理感到安慰、平靜。

【參考文獻(xiàn)】

[1]鄭愛(ài)錫.如何做好離職面談[J].企業(yè)管理雜志，2011（11）：86-87.