柳玉子

吉林省安圖縣醫(yī)院護理部，吉林延邊133600

建立完善的激勵機制，才能使優(yōu)質(zhì)護理穩(wěn)步發(fā)展，保持長久的活力。激勵機制建立的目的是通過激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，為實現(xiàn) 組織目標而努力[1]。該院是一所縣級綜合性二級甲等醫(yī)院，作為首批本地區(qū)唯一省級重點試點醫(yī)院，于2011年2月啟動開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作以來，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，改革護理模式，加大各方面的投入扎實開展責(zé)任制整體護理工作，其中實施以工作量、質(zhì)量、崗位、勞動強度、滿意度為核心的新型（雙向）優(yōu)質(zhì)護理績效管理及同工同酬方案，提高護士滿意度和工作積極性，有效推動優(yōu)質(zhì)護理工作，取得了可喜的成績?，F(xiàn)實踐與體會報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

縣級醫(yī)院是資源現(xiàn)狀是的護理人力流失和前來應(yīng)聘護士來源很不足，在開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)試點工作中，為增加和穩(wěn)定護理人力，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)該院經(jīng)濟收入及醫(yī)院運行狀況，對護理人員制定并實施了新的績效考核模式。即全科護理人員打破身份管理，以崗位、質(zhì)量、工作量、滿意度為核心的進行全科性績效考核，個人工資＝基礎(chǔ)工資＋績效工資＋質(zhì)量（行風(fēng)）工資＋其他，其中基礎(chǔ)工資自己工資扣去全院護理人員平均工資50%，即體現(xiàn)工齡； 績效工資占全院護理人員平均工資的50%為基數(shù)，即科室護理人員注射費、床費、管理費、護理費等收入的加成比率；質(zhì)量（行風(fēng)）工資占績效工資的規(guī)定金額（50元）為基數(shù)，按每月護理質(zhì)量及行風(fēng)質(zhì)量的扣分及加分的總合來計算 （質(zhì)量管理上實行扣1分全科連帶方法），其他占特殊獎勵或值班費等，實際某科室1個月護士工資表見表1。

表1 2012年3月該院某科護士工資表（元）

1.2 優(yōu)質(zhì)護理專項績效考核

醫(yī)院開展責(zé)任制整體護理后，護理工作勞動強度和工作量以及身心壓力明顯增加，為認真貫徹衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作標準（試行）》的通知，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風(fēng)險較高、技術(shù)性強的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬[2]，《2011年深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作方案》的通知等文件精神，為調(diào)動護士工作積極性，加大了創(chuàng)建開展優(yōu)質(zhì)護理工作中的人力、物力、財力等方面的投入，特別是在護理人員的績效管理上，大膽改革和創(chuàng)新機制，根據(jù)醫(yī)院實際制定實施優(yōu)質(zhì)護理專項績效考核方案，即獎金按每人統(tǒng)一標準設(shè)定，分二個層次（責(zé)任護士、夜班護士），獎金分配由科室分配護理部審核后發(fā)放，獎金分配全部系統(tǒng)化完成。分配原則是工作量（40%）、分管患者病情輕重（30%）、患者滿意度（20%）、工作質(zhì)量（10%）等 4個部分來考核分配，夜班護士績效除醫(yī)院發(fā)放的夜班費外另設(shè)定科室總獎金部分的30%設(shè)為夜班獎金，分配方案見表2，考核情況表見表3。

表2 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效考核方案

表3 2012年該院某科室3月份“優(yōu)質(zhì)護理”績效考核表

2 效果

2.1 實施雙向績效考核，提高護士滿意度和工作積極性

表1，表3顯示，醫(yī)院實施雙向績效管理，認真落實衛(wèi)生部的充分調(diào)動臨床一線護士工作的積極性，提高一線護士福利待遇，在實行責(zé)任制整體護理的基礎(chǔ)上，建立績效考核和激勵機制，為護士工作營造良好的職業(yè)氛圍[3]要求。鼓勵首批“優(yōu)質(zhì)護理”試點病房護理人員，特別是試點病房護士年輕化的條件下，雙向績效考核，體現(xiàn)護士崗位及勞動價值，取消身份，縮短新老護士的薪酬差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高護理人員的滿意度和工作積極性，也激勵全院護士積極參與開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，各科積極申請開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。實施前后績效情況見表4。

表4 2012年3月該院某科護士績效前后工資表（元）

2.2 實施雙向績效考核體現(xiàn)同工同酬，有利于人力資源管理

表4結(jié)果顯示，雙向績效考核管理模式，證明招聘新護士全面實行同工同酬，提高了新上崗合同護士滿意度，減少護士流失，擴大影響面吸引很多護士畢業(yè)生，增加了到該院應(yīng)聘護士的生源，在近3年共招聘合同護士50名，全院床護比達到1∶0.4以上，成為全省優(yōu)質(zhì)護理專項檢查工作中最突出的亮點。

2.3 實施雙向績效考核，有助于推廣優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，提高患者和醫(yī)院滿意度

實行雙向績效考核機制及各項保障措施的支持下，持續(xù)擴大優(yōu)質(zhì)護理病房，配備了人力資源，穩(wěn)定護理隊伍，全院護士全身心投入到優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作中，不斷探索改革護理模式，樹立“以病人為中心”的護理服務(wù)理念，結(jié)合縣級醫(yī)院患者特點，以基礎(chǔ)護理和人性化服務(wù)為切入點，實施責(zé)任制整體護理，為病人提供優(yōu)質(zhì)、安全、專業(yè)化、人性化護理服務(wù)，改善患者就醫(yī)體驗。自從2個病房實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)以來，各科室積極申報開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，目前全院7個病房全部開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，促進醫(yī)患和諧，提高護士責(zé)任感，不斷豐富和擴展護理服務(wù)內(nèi)涵，患者滿意度達99%，確?；颊甙踩?，共收到150件患者表揚信、錦旗、感謝牌。在全省優(yōu)質(zhì)護理專項檢查中得到了好評，為醫(yī)院創(chuàng)造了可喜的社會效益和經(jīng)濟效益，得到了醫(yī)院全院職工的大力支持、認可和滿意。

2.4 實施雙向績效考核，展現(xiàn)了縣級醫(yī)院創(chuàng)新機制

該院實施新型優(yōu)質(zhì)護理雙向績效考核以來，從人力資源管理、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、社會效益方面取得了顯著成績，在全州范圍內(nèi)樹立了良好的形象，全州8個縣市醫(yī)院紛紛到該院來相互交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗。2011年成功舉辦全州優(yōu)質(zhì)護理經(jīng)驗交流會，并2012年5.12護士節(jié)在本地區(qū)被評為“優(yōu)質(zhì)護理先進單位”。

3 體會

縣級醫(yī)院實施雙向優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)績效管理，體現(xiàn)護士崗位及勞動價值，取消身份管理，體現(xiàn)同工同酬，縮短新老護士的薪酬差距。實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，減少了護士流失，增加了護士生源，提高護理人員的滿意度和工作積極性，激勵全院護士積極參與開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，為病人提供優(yōu)質(zhì)、安全、專業(yè)化、人性化護理服務(wù)，改善患者就醫(yī)體驗。取得了患者、護士、醫(yī)院滿意的良好效果，但在護士崗位管理和數(shù)據(jù)信息化統(tǒng)計等方面有待探索和持續(xù)改進，力求實施更加完善、規(guī)范的優(yōu)質(zhì)護理績效考核。

[1] 蔣紅，丁強，汪志明，等.完善激勵機制調(diào)動護士積極性[J].中國護理管理，.2011，11（10）：13.

[2] 衛(wèi)生部.國家中醫(yī)藥管理局.醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作標準（試行）[S].北京：衛(wèi)生部，2010-12-23.

[3] 衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見[S].北京：衛(wèi)生部，2012-05-04.