文Ⅰ曲哲涵

歲末年初，各企事業(yè)單位都在開展年度考核。人力資源部門會對照員工簽訂的“績效合同”或任務(wù)指標“打分”，并決定加薪或扣獎、擢升或降職。筆者好奇地向一位地方組織部門的干部請教：政府管理部門的年度考核，是否也有類似的章程依據(jù)呢？

他搖頭說：從考核標準上講，政府管理部門只分大類，不會像企業(yè)掰扯得那么細——將任務(wù)目標分解并量化；從考核形式上看，大多為個人述職、單位上報材料；而考核結(jié)果，多半只設(shè)“優(yōu)、良、合格、較差”幾個等級，一般不與個人利益掛鉤，很少有官員因為年度成績不好下課或減薪?！拔覀儗Α儭c‘效’的評判，沒法跟學生期末考試似的，一題一分算得清清楚楚！”

近年來，較之經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，我國行政管理體制改革仍然相對滯后。

一些地方對部門、人員的考核，依然遵循傳統(tǒng)模式，做不到“目標細化、指標科學化、成果量化、獎懲分化”。完善、剛性的考核，是提高政府管理水平的必要手段。然而，如果考核“乏力”，政府管理部門出臺公共政策就可能偏離正軌，行使公共權(quán)力就可能缺乏約束，百姓的公共利益也容易失去制度保障。

現(xiàn)代西方管理學大師彼得·格魯克提出，當最高層管理者確定了總目標后，必須對其進行有效分解、量化，并據(jù)此評估各個部門和執(zhí)行者的“績效”。

我們不妨將企業(yè)的“績效管理”方法引入政府管理考核體系中——

以科學的考核指標真實反映執(zhí)政為民的價值取向、充分體現(xiàn)政策的“民生含量”；以量化的考核指標倒逼政府工作向提高人民生活質(zhì)量、增強公共服務(wù)能力的方向發(fā)展；以獎懲分明的考核結(jié)果督促干部勤勉向上，剔除庸才、選拔人才——這些正是十八大強調(diào)的提高黨科學執(zhí)政水平的題中應(yīng)有之義。

期待有一天，官員也得簽一份“績效合同”，接受監(jiān)督考核。只有這樣，官員才能更好地為百姓“打工”。