文Ⅰ曲哲涵

歲末年初，各企事業(yè)單位都在開(kāi)展年度考核。人力資源部門(mén)會(huì)對(duì)照員工簽訂的“績(jī)效合同”或任務(wù)指標(biāo)“打分”，并決定加薪或扣獎(jiǎng)、擢升或降職。筆者好奇地向一位地方組織部門(mén)的干部請(qǐng)教：政府管理部門(mén)的年度考核，是否也有類(lèi)似的章程依據(jù)呢？

他搖頭說(shuō)：從考核標(biāo)準(zhǔn)上講，政府管理部門(mén)只分大類(lèi)，不會(huì)像企業(yè)掰扯得那么細(xì)——將任務(wù)目標(biāo)分解并量化；從考核形式上看，大多為個(gè)人述職、單位上報(bào)材料；而考核結(jié)果，多半只設(shè)“優(yōu)、良、合格、較差”幾個(gè)等級(jí)，一般不與個(gè)人利益掛鉤，很少有官員因?yàn)槟甓瘸煽?jī)不好下課或減薪?！拔覀儗?duì)‘績(jī)’與‘效’的評(píng)判，沒(méi)法跟學(xué)生期末考試似的，一題一分算得清清楚楚！”

近年來(lái)，較之經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)行政管理體制改革仍然相對(duì)滯后。

一些地方對(duì)部門(mén)、人員的考核，依然遵循傳統(tǒng)模式，做不到“目標(biāo)細(xì)化、指標(biāo)科學(xué)化、成果量化、獎(jiǎng)懲分化”。完善、剛性的考核，是提高政府管理水平的必要手段。然而，如果考核“乏力”，政府管理部門(mén)出臺(tái)公共政策就可能偏離正軌，行使公共權(quán)力就可能缺乏約束，百姓的公共利益也容易失去制度保障。

現(xiàn)代西方管理學(xué)大師彼得·格魯克提出，當(dāng)最高層管理者確定了總目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解、量化，并據(jù)此評(píng)估各個(gè)部門(mén)和執(zhí)行者的“績(jī)效”。

我們不妨將企業(yè)的“績(jī)效管理”方法引入政府管理考核體系中——

以科學(xué)的考核指標(biāo)真實(shí)反映執(zhí)政為民的價(jià)值取向、充分體現(xiàn)政策的“民生含量”；以量化的考核指標(biāo)倒逼政府工作向提高人民生活質(zhì)量、增強(qiáng)公共服務(wù)能力的方向發(fā)展；以獎(jiǎng)懲分明的考核結(jié)果督促干部勤勉向上，剔除庸才、選拔人才——這些正是十八大強(qiáng)調(diào)的提高黨科學(xué)執(zhí)政水平的題中應(yīng)有之義。

期待有一天，官員也得簽一份“績(jī)效合同”，接受監(jiān)督考核。只有這樣，官員才能更好地為百姓“打工”。