文Ⅰ曲哲涵
歲末年初,各企事業(yè)單位都在開展年度考核。人力資源部門會對照員工簽訂的“績效合同”或任務(wù)指標“打分”,并決定加薪或扣獎、擢升或降職。筆者好奇地向一位地方組織部門的干部請教:政府管理部門的年度考核,是否也有類似的章程依據(jù)呢?
他搖頭說:從考核標準上講,政府管理部門只分大類,不會像企業(yè)掰扯得那么細——將任務(wù)目標分解并量化;從考核形式上看,大多為個人述職、單位上報材料;而考核結(jié)果,多半只設(shè)“優(yōu)、良、合格、較差”幾個等級,一般不與個人利益掛鉤,很少有官員因為年度成績不好下課或減薪?!拔覀儗Α儭c‘效’的評判,沒法跟學生期末考試似的,一題一分算得清清楚楚!”
近年來,較之經(jīng)濟社會的快速發(fā)展,我國行政管理體制改革仍然相對滯后。
一些地方對部門、人員的考核,依然遵循傳統(tǒng)模式,做不到“目標細化、指標科學化、成果量化、獎懲分化”。完善、剛性的考核,是提高政府管理水平的必要手段。然而,如果考核“乏力”,政府管理部門出臺公共政策就可能偏離正軌,行使公共權(quán)力就可能缺乏約束,百姓的公共利益也容易失去制度保障。
現(xiàn)代西方管理學大師彼得·格魯克提出,當最高層管理者確定了總目標后,必須對其進行有效分解、量化,并據(jù)此評估各個部門和執(zhí)行者的“績效”。
我們不妨將企業(yè)的“績效管理”方法引入政府管理考核體系中——
以科學的考核指標真實反映執(zhí)政為民的價值取向、充分體現(xiàn)政策的“民生含量”;以量化的考核指標倒逼政府工作向提高人民生活質(zhì)量、增強公共服務(wù)能力的方向發(fā)展;以獎懲分明的考核結(jié)果督促干部勤勉向上,剔除庸才、選拔人才——這些正是十八大強調(diào)的提高黨科學執(zhí)政水平的題中應(yīng)有之義。
期待有一天,官員也得簽一份“績效合同”,接受監(jiān)督考核。只有這樣,官員才能更好地為百姓“打工”。