劉澤

【摘 要】人力資源測評是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工招聘、培訓效果評估、晉升選拔等都需要人力資源測評嚴格把關(guān)，才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費。本文分析了人力資源測評的重要性、現(xiàn)狀及應對策略并探討了發(fā)展新趨勢。

【關(guān)鍵詞】人力資源測評；應對策略

人力資源測評（Human Resources Evaluation）是指通過履歷分析、筆試、心理測試、面試、評價中心、勝任特征模型等各種方法來對各類人才員的心理素質(zhì)、知識技能、人格品質(zhì)等方面的測量和評估活動，其理論思想涉及心理學、管理學、社會科學、計算機科學等多個領(lǐng)域。隨著人才競爭愈演愈烈，人力資源測評越來越受到組織管理者的重視。

一、人力資源測評重要性

（1）科學選拔與配置。首先，人力資源測評是在掌握崗位需求的前提下全面測評人員的各種素質(zhì)，目的性強，利于人職匹配。其次，人力資源測評以科學理論為指導，客觀性強、準確性高，利于公平競爭。再次，人力資源測評一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標崗位所需素質(zhì)的人才；另一方面利于組織內(nèi)部人員的合理流動，以發(fā)展的眼光看待員工，及時調(diào)整人職不和諧的情況。（2）激勵與培訓依據(jù)。人力資源測評能夠促進員工的自我認識、組織及組織成員認識，激勵員工取長補短、樹立學習觀念，并合理協(xié)調(diào)自身目標與組織目標，實現(xiàn)自我提升與組織發(fā)展的雙贏。人力資源測評能區(qū)分個體差異，獲得員工能力優(yōu)勢與劣勢信息，為合理培訓員工和人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。（3）信息化動態(tài)管理。每一次人力資源測評都是一次人力資源狀況信息動態(tài)普查，結(jié)合計算機技術(shù)，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領(lǐng)導及時掌握組織人員動態(tài)，做出能改善組織績效、優(yōu)化團隊建設(shè)的有效決策行為。

二、人力資源測評現(xiàn)狀及應對策略

（1）從測評人員角度，目前人力資源測評發(fā)展已日趨多元化，測量理論上已不再是經(jīng)典測量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測評需要較強的技術(shù)性和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，否則很可能造成測評結(jié)果偏差。但國內(nèi)真正掌握并能靈活運用這些先進理論和方法的專業(yè)人員并不多。為此，應注重測評人才的培養(yǎng)，可在全國高校和培訓機構(gòu)推廣人力資源測評課程開設(shè)，并鼓勵人才到國外學習先進技術(shù)。（2）從接受測評的員工角度，員工缺乏對測評意義的認識，有些人在涉及到自評和互評的環(huán)節(jié)，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測評看成一種負擔，誠惶誠恐。這使測評失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費。為此，組織應加大測評目的的宣傳力度，傾聽員工心聲，關(guān)注員工切身利益，使員工內(nèi)心真正接受測評。（3）從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財力進行測評，但卻沒有充分利用所收集到信息，不將測評結(jié)果反饋給員工或即使發(fā)現(xiàn)問題也墨守陳規(guī)不敢改進創(chuàng)新；另一方面，沒有制定測評保障監(jiān)督機制，導致測評實施中出現(xiàn)嚴重地人為性誤差。為此，組織應從高層領(lǐng)導開始提高意識，注意測評信息的利用，加強溝通、敢于創(chuàng)新、果斷決策，且需制定嚴格規(guī)章制度，有效監(jiān)督整個測評的公平、公正性。

三、人力資源測評探新

（1）應用領(lǐng)域的探新。傳統(tǒng)人事管理方式所帶來的困惑不僅僅存在于企業(yè)中，像政府公務員的選拔、高校教師的招聘、圖書管理工作者的考核等都需要科學、準確的人力資源測評為其服務。測評的人員也不局限于中、低層員工，高層領(lǐng)導人的選拔與考核更加需要人力資源測評來嚴格把關(guān)。但是針對不同應用領(lǐng)域，不能完全把企業(yè)人力資源測評技術(shù)照搬使用，需要仔細分析各自領(lǐng)域的特點，突出重點，有的放矢。（2）與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合。職業(yè)化模型是指通過全面分析各種職業(yè)從業(yè)人員的潛在職業(yè)素質(zhì)（著重分析產(chǎn)生高績效的職業(yè)素養(yǎng)），來建立各種職業(yè)從業(yè)人員潛在素養(yǎng)的等級需求系統(tǒng)模型。將人力資源測評與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合，能夠發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有水平與目標水平之間的差距，為培訓、裁員等工作提供依據(jù)。（3）借鑒數(shù)學模型。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法是一種類似于非參數(shù)統(tǒng)計方法的數(shù)學理論模型，能進行多單元輸入和輸出，選擇適當模型并判斷其有效性，被廣泛用于測評、決策、管理等多個領(lǐng)域，人力資源測評可借助AMOS、Matlab等軟件進行數(shù)據(jù)處理。此外，元分析法、主成分分析法等也是測評后分析數(shù)據(jù)值得借鑒的方法。（4）人工智能化。人機對話測評是一種通過人工智能技術(shù)與計算機技術(shù)相結(jié)合來實現(xiàn)計算機自動與受測者互動交流的測評方法。不僅能夠模擬各種測評情境，且可自動計算分析測評結(jié)果，及時反饋結(jié)果給受測者。人機對話測評是較早就提出來的測評方法，由于其對技術(shù)和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術(shù)日新月異的發(fā)展，測評實現(xiàn)人工智能化是必然趨勢。

參 考 文 獻

[1]申林，蔡圣剛.中國人力資源測評研究與應用趨勢[J].上海行政學院學報.2005：6（3）

[2]趙瑞全.淺析人才測評的發(fā)展歷史與技術(shù)原理[J].中國農(nóng)學通報.2010：26（3）